The post 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בכל פעם שחוזה עבודה כולל התניות המנוגדות לחוקי המגן, המעסיק חשוף לתביעות בדיעבד, לתשלום כפול, לרכיבי הלנה ולפיצויים עונשיים.
להלן 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים:
1 הפרדת רכיבי שכר והימנעות משכר כולל:
הסיכון: סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על קביעת שכר עבודה, הכולל בתוכו תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה או פדיון חופשה. כלומר האיסור הוא על שכר גלובלי לא מפורט.
הפתרון: יש לבצע הפרדה ברורה בחוזה ובתלוש השכר בין שכר היסוד לבין רכיבים נלווים.
אם לזכות העובד יש שעות נוספות גלובליות, יש לקבוע רכיב גמול שעות נוספות גלובלי נפרד, שמבוסס על ערך שעה אובייקטיבי ועל תחשיב ריאלי של ממוצע השעות הנוספות שהעובד צפוי לבצע בפועל.
2 הסדרת נושא הביטוח הפנסיוני ופיצויי הפיטורים:
הסיכון: אי הפקדות במועד לביטוח הפנסיוני, הפקדה לפי בסיס שכר נמוך משכר היסוד, או ניסיון לקזז כספי פיצויים שהופקדו לקופה במקרה של התפטרות.
הפתרון: להחתים את העובד על הסכם להחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, או לפי האישור הכללי של שר העבודה.
לוודא שההפקדות מבוצעות על מלוא השכר הקובע, כולל כל הרכיבים הקבועים.
לערוך בקרה תקופתית חודשית מול סוכנות הביטוח או מנהל הסדרים כדי לוודא שאין פיגורים בהפקדות.
3 איסור על 'קניית' ימי חופשה במהלך ההעסקה:
הסיכון: הסכמה חוזית לתשלום פדיון חופשה בכסף מדי חודש או שנה במקום יציאה בפועל לחופשה.
בתי הדין לעבודה פוסלים סעיפים אלו ומחייבים את המעסיק לשלם עבור החופשה שוב בעת סיום העבודה.
הפתרון: לקבוע בחוזה כי ימי חופשה נועדו למנוחה בפועל בלבד.
כמו כן, לנהל יתרות חופשה בצורה אקטיבית: לאכוף יציאה לחופשות מרוכזות או להוציא הנחיות ניהוליות למימוש יתרות חופשה צבורות.
פדיון חופשה כספי יופיע בחוזה ובפועל, רק במסגרת גמר חשבון בסיום יחסי העבודה.
4 זהירות בפתרונות ניכוי, קיזוז וקנסות משמעתיים:
הסיכון: החלת סעיפים המאפשרים למעסיק לנכות מהשכר קנסות, עלויות הכשרה, או נזקים שנגרמו לציוד הארגון ללא הסכמה מפורשת ומפורטת מראש כחוק.
הפתרון: ניכויים מהשכר יש לבצע אך ורק בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר.
לגבי עלויות הכשרה: אם הארגון משקיע בהכשרה יקרה, הסעיף בחוזה חייב להציג תחשיב ריאלי של עלות ההכשרה, ומשך התחייבות פרופורציונלי. ניכוי שרירותי או דרקוני ייפסל בבית הדין.
5 ביטול התניות ויתור גורפות – כתבי ויתור:
הסיכון: סעיף המצהיר כי עם חתימת החוזה או סיום העבודה העובד מוותר על כל טענה או תביעה עתידית לגבי זכויותיו.
הפתרון: לוותר על ניסוחים דרקוניים וחסרי תוקף משפטי.
במקום זאת, להקפיד על שקיפות מלאה בגמר החשבון: להציג לעובד מפרט מדויק של כל הרכיבים ששולמו (פנסיה, הבראה, ימי חופשה, פיצויים) ולוודא שהתשלומים בוצעו במלואם.
6 מנגנוני בקרה וביקורת תקופתית:
ביקורת שכר תקופתית: יש לבצע אחת לשנה בדיקה של חוזי העבודה והתקשרויות מול רואה חשבון או יועץ משפטי בתחום דיני העבודה, כדי לוודא התאמה לעדכוני פסיקה, צווי הרחבה ועדכוני שכר מינימום.
הנגשת מידע לעובד: יש לתת לעובד הודעה על תנאי עבודה כחוק, בתוך 30 יום מתחילת העבודה. הודעה כזאת מונעת טענות על חוסר שקיפות ומבססת תיאום ציפיות משפטי תקין.
The post 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.
זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.
להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:
1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:
חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.
2 דמי הבראה:
תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.
3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:
הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.
4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:
חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.
עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:
בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.
המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.
להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:
1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.
2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.
3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.
4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.
בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.
The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המשמעות היא שמדובר בהליכי פיטורים לכל דבר ועניין (על ידי המעסיק היוצא).
גם אם העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים, דיני העבודה רואים בניתוק יחסי העבודה של ההעסקה הישירה, סיום חוזה עבודה.
משמעות 'פיטורים כדין' בהקשר זה מטילה על המעסיק היוצא כמה חובות:
עריכת שימוע כהלכתו: חובה לזמן את העובדים לשיחה, לפרוס בפניהם את השינויים המתוכננים ואת זהות המעסיק החדש, ולאפשר להם להעלות טענות או שאלות בטרם קבלת ההחלטה.
מתן הודעה מוקדמת: על המעסיק היוצא מוטלת החובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת כחוק בכתב, או לשלם חלף הודעה מוקדמת בשכר מלא, אם היחסים מסתיימים לאלתר.
גמר חשבון מלא: פדיון ימי חופשה, הבראה, ושחרור או תשלום של מלוא פיצויי הפיטורים והפרשות הפנסיה שנצברו עד למועד ההחלפה.
ביצוע מדויק של צעדים אלו מבטיח את שמירת זכויות המגן של העובד ומגן על המעסיק היוצא מפני תביעות עתידיות בגין פיטורים שלא כדין.
אשר למתן הודעה מוקדמת לעובדים: מעסיק שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, ולמעשה שמר לעצמו את המידע על כוונתו להעביר את מקום העבודה לבעלות אחרת, ומנע בכך את חופש הבחירה של העובדים, יחויב לשלם להם תשלום בגובה השכר שהיה מקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.
אם המעסיק החדש יפטר את העובדים בהמשך, הוא יחויב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופה שעבדו אצלו.
במקרה מסוים, עובדים שהועסקו על ידי חברה מסוימת במשך תקופות שונות, פוטרו לאלתר בעת שהחברה עברה לבעלים אחרים. המעבר נוצר בעקבות מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.
המעסיק היוצא לא נתן לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לבעלים אחרים.
העובדים המשיכו לעבוד באותה חברה אצל המעסיק החדש. הבעלים היוצא שילם לעובדים פיצויי פיטורים אבל לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.
העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אבל בית הדין דחה את תביעתם בטענה שיש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות וזאת גם לעניין חובת מתן ההודעה המוקדמת.
על פסיקה זו של בית הדין האזורי לעבודה העובדים הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
הערעור עסק בשאלה, האם במקרה שהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, המעסיק הקודם חייב לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את המפעל לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.
העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, לא פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת לעובד הודעה מוקדמת.
הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות את חובת המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.
לדברי בית הדין לעבודה, אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט' ולא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, על כך שעם העברת הבעלות בחברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.
לעובד יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.
מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים על כוונתו להעביר את החברה לידי חברת אחרת ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת פוגע בזכות הבחירה של העובדים.
העובדה כי בסופו של דבר בחר העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.
זאת ועוד, אם המעסיק החדש יפטר את העובד אחרי כמה חודשי עבודה, הוא יהיה חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.
לאור כל אלה, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובדים ופסק שהם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.
מהי המשמעות של פסק הדין: בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.
The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חילופי מעסיקים תחת אותו גג: חובת שימוע וחלף הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, כאשר המעסיק היוצא והמעסיק הנכנס בוחרים לבצע 'איפוס יחסים פורמלי' הכולל גמר חשבון אצל המעסיק היוצא וקליטה מחדש אצל החדש, עולות שאלות משפטיות כבדות משקל.
על אף שהשינוי נראה טכני בלבד, והעבודה בפועל נמשכת ברציפות, דיני העבודה בישראל רואים בביצוע גמר חשבון וסיום התקשרות פורמלי מהלך של פיטורים לכל דבר ועניין.
האם המעסיק היוצא חייב בעריכת שימוע:
התשובה הקצרה היא: כן. חובת השימוע נובעת מחובת תום הלב החלה על מעסיק ומזכות היסוד של העובד לדעת מה עולה בגורל תעסוקתו ולטעון את טענותיו.
כאשר המעסיק היוצא מחליט לסיים את יחסי העבודה ולערוך איפוס (אפילו אם הדבר נעשה כחלק מעסקה למכירת הפעילות), מדובר בסיום היחסים המשפטיים בינו לבין העובד. לפיכך, המעסיק היוצא מחויב לערוך לעובדים שימוע כדין.
במסגרת השימוע על המעסיק לעשות את הדברים הבאים:
1 להודיע לעובד מראש על הכוונה לסיים את העסקתו אצלו בגלל חילופי המעסיקים.
2 לפרוס בפני העובד את משמעויות המהלך, לרבות גמר החשבון, העברת הנתונים, ותנאי ההעסקה המוצעים על ידי המעסיק החדש.
3 לתת לעובד הזדמנות להשמיע את עמדתו, לשאול שאלות או אף לסרב לעבור למעסיק החדש.
הפרת חובת השימוע עלולה לחשוף את המעסיק היוצא לתביעות בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין עוגמת נפש, גם אם העובד המשיך לעבוד באותו מקום עבודה.
תשלום חלף הודעה מוקדמת:
התשובה הקצרה היא כן. המעסיק היוצא חייב לתת לעובדים הודעה מוקדמת או בתשלום חלף הודעה מוקדמת.
סוגיה זו הוכרעה באופן מפורש על ידי בית הדין הארצי לעבודה (עע 28597-03-11).
בית הדין הארתי לעבודה קבע, כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא לתת לעובדים הודעה מוקדמת בכתב על סיום העסקתם, גם אם העובדים ממשיכים לעבוד ברציפות באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש.
2 הנימוקים המרכזיים של בית הדין לקביעה זו:
1 חופש הבחירה של העובד:
המטרה של הודעה מוקדמת אינה רק למנוע אבטלה פתאומית, אלא גם להעניק לעובד זמן לכלכל את צעדיו ולבחור באופן חופשי אם הוא מעוניין לעבור לעבוד עבור המעסיק החדש או לחפש אלטרנטיבה אחרת.
2 סיום חוזה קיים:
חילופי המעסיקים מפסיקים את החוזה המקורי. אם המעסיק היוצא מנתק את היחסים לאלתר מצידו, עליו לתת לעובד הודעה המוקדמת או לשלם חלף הודעה מוקדמת, כלומר, פיצוי כספי בשווי השכר של תקופת ההודעה המוקדמת.
בסיכומו של דבר, כאשר מעסיק בוחר במסלול של פיטורים וקליטה מחדש במקום ברצף זכויות מלא תחת אותה ישות משפטית, עליו לעמוד בכל חובות הדין המוטלות על מעסיק מפטר:
חובה לערוך שימוע מראש ובנפש חפצה, לתת הודעה מוקדמת, ואם הפיטורים נכנסים לתוקף מיידי, לשלם חלף הודעה מוקדמת.
כמו כן יש לבצע גמר חשבון מלא: כולל פדיון ימי חופשה, הבראה ושחרור\תשלום פיצויי פיטורים לפי חוק.
The post חילופי מעסיקים תחת אותו גג: חובת שימוע וחלף הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעסיקים רבים בטוחים כי העסקת אנשי מקצוע כקבלנים עצמאים (פרילנסרים), תוך חתימה על חוזה מפורט והנפקת חשבוניות מס, מעניקה להם חסינות מפני דרישות סוציאליות.
אבל המציאות המשפטית בישראל מוכיחה שוב ושוב כי מדובר באשליה מסוכנת.
בתי הדין לעבודה מבהירים בצורה חד-משמעית כי הכותרת של ההסכם אינה קובעת, אלא המהות בפועל.
מחקרי שוק ונתונים מפורום העצמאים בישראל מצביעים על כך שמדובר בתופעה בהיקף משמעותי, כאשר מאות תביעות מסוג זה מוגשות מדי שנה לבתי הדין לעבודה.
מהערכות בענף המשפט התעסוקתי עולה, כי בעשור האחרון חלה עלייה של עשרות אחוזים במספר הפרילנסרים התובעים זכויות שכיר בדיעבד, במיוחד לאחר סיום ההתקשרות.
מדובר לרוב בעובדים בתחומי ההייטק, המדיה, הייעוץ והשירותים, שהועסקו לאורך זמן באופן בלעדי עבור חברה אחת.
כדי להכריע בתביעות אלו, המערכת המשפטית משתמשת ב'מבחן המעורב', שמרכזו הוא 'מבחן ההשתלבות'.
בית הדין לעבודה בוחן שני צדדים: מחד, האם הפעילות של המועסק היא חלק בלתי נפרד מהמערך הארגוני של החברה.
מאידך, האם למועסק אין עסק עצמאי משלו הנושא בעלויות, סיכוני הפסד וסיכויי רווח.
אל מבחן זה נלווים סממנים נוספים כמו למשל חובת ביצוע אישית, כלומר, בימים בהם המועסק נעדר מהעבודה, האם החברה ממנה מחליף שהוא שכיר ומחליף אותו בעת היעדרותו.
סממנים נוספים הם רמת הפיקוח והמרות של המנהלים על המועסק, בלעדיות שעות העבודה (האם יש שעות מסויימות בהן המעוסק חייב לעבוד עבור הארגון), ומי מספק את הציוד הטכנולוגי וכלי העבודה (פרילנסרים שהם עצמאיים אמיתיים, מספקים לעצמם והעלויות מוכרות על ידי רשויות המס).
תופעה זו אינה ייחודית לישראל והיא מטלטלת את כלל מדינות המערב. במדינות רבות מכונה תופעה זו בשם המאבק ב-Misclassification (סיווג שגוי).
בארה"ב, מחקרים של משרד העבודה (DOL) מעריכים כי בין 10% ל-30% מהמעסיקים סיווגו עובדים באופן שגוי כקבלנים עצמאים.
מדובר בגל תביעות ענק, בעיקר בתעשיית העבודה דרך פלטפורמות דיגיטליות (ה-Gig Economy) כמו נהגי 'אובר' ושליחים, שהוביל לפסקי דין של מאות מיליוני דולרים.
גם באיחוד האירופי התופעה נפוצה מאוד, ומועצת האיחוד האירופי אישרה לאחרונה דירקטיבה מחמירה שיוצרת 'חזקת שכיר' אוטומטית למי שעובד דרך פלטפורמות דיגיטליות, מה שהוביל לזינוק בתביעות בהולנד, צרפת וספרד.
בישראל, אם בית הדין לעבודה מקבל את התביעה, המעסיק עלול למצוא את עצמו מחויב לשלם רטרואקטיבית סכומי עתק עבור חופשה, הבראה, הפקדות לקרן פנסיה ופיצויי פיטורים.
החדשות הטובות היחידות למעסיקים במקרים כאלה הוא האפשרות המשפטית לקזז מהסכומים שנפסקו את הסכומים העודפים, כלומר, את ההפרש שבין השכר הגבוה ששולם למועסק כקבלן לבין השכר הממוצע שהיה מקבל לו היה מוגדר כשכיר מלכתחילה.
בשורה התחתונה, מנהלים נדרשים לבחון מחדש את אופן העסקת הפרילנסרים שלהם, שכן הגמישות הניהולית של היום עלולה להפוך לחבות הכלכלית של מחר.
The post פרילנסר אמיתי או שכיר: הסיכון למעסיק בניהול שכירים בפועל, כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במקרים בהם הפרילנסר מגיש תביעה לבית הדין לעבודה להכיר בו כשכיר בדיעבד, על המעסיק מוטל נטל ההוכחה לגבי מהו סכום השכר החלופי המשוער, שניתן להניח כי העובד היה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כשכיר.
במקרה כזה, מוטל על המעסיק לשלם לעובד רטרואקטיבית את זכויותיו הסוציאליות לפי שכר בסכום זה.
לאחר שהוכח שהעובד הוא בפועל שכיר ולא פרילנסר ולאחר בחינת הנזק הממוני שנגרם לו, בוחן בית הדין לעבודה, האם מגיע לו פיצוי לא ממוני.
פיצוי זה נתון לשיקול דעת בית הדין וזכאותו של העובד תבחן גם אם הוחלט שיש לשלם לו פיצוי ממוני אבל גם אם לא.
להלן חלק מהשיקולים העיקריים שבית הדין לעבודה לוקח בחשבון כאשר הוא דן בשאלה האם יש להכיר בעובד כשכיר והאם מגיע לו נזק שאינו ממוני:
1 מידת תום הלב של העובד או של המעסיק, כלומר, מי מהצדדים הכתיב את מודל ההתקשרות הזה במתכונת פרילנס, האם המעסיק ניסה ביודעין לעקוף את דיני העבודה ולשלול מהעובד זכויות סוציאליות, ומה חלקו של העובד בהחלטה לאמץ את מתכונת ההעסקה כפרילנסר.
2 מהו הפער בין השכר ששולם לעובד כפרילנסר לעומת השכר שהיה מקבל כעובד שכיר.
3 ההקשר של הענף בו פועלת החברה. למשל, האם מדובר בסוג עיסוק שמקובל בו לעבוד כפרילנסרים.
4 קיומם (או אי קיומם) של הסכמי עבודה קיבוציים במקום העבודה ושקלול הזכויות הלא ממוניות שהעובד לא קיבל בגלל סיווגו כפרילנסר.
5 האם בשלב כלשהו הוצע לעובד לתקן את מעמדו כפרילנסר ולהכיר בו כשכיר.
6 האם הוכח שכר חלופי או שהזכויות הסוציאליות חושבו בתוך התשלום במתכונת הפרילנס.
כלומר, בקביעת גובה הפיצוי ניתן לקחת בחשבון שהזכויות הסוציאליות נקבעו לפי התשלום במתכונת פרילנס שהינה גבוהה יותר משכרו של שכיר.
להלן 4 דרכים להוכיח שכר חלופי משוער:
1 ראיות אודות שכרו של עובד מקביל שמבצע עבודה דומה.
2 טבלת שכר בהסכמים קיבוציים רלוונטיים.
3 ראיות אודות שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד.
4 ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או נקבע בין הצדדים.
במקרים בהם המעסיק לא יכול להוכיח מהו סכום השכר החלופי, יש לחשב את זכויותיו הסוציאליות של העובד לפי התשלום שקיבל בפועל כפרילנסר. סכום זה הוא בדרך כלל גבוה יותר מהשכר שהיה מקבל אילו היה שכיר.
The post באילו מקרים יש לפצות עובד שהועסק כפרילנסר אף שבפועל הוא שכיר – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל יש מקרים בהם מקום העבודה נאלץ לגייס עובדים זמניים מכל מיני סיבות, בין אם העובדים נדרשים לצורך ביצוע פרויקט זמני או עונתי, או שהמעסיק לא מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד משום שהוא לא בטוח לגבי הכישורים שלו, או שהוא לא בטוח לגבי נחיצות התפקיד שלשמו העובד גוייס, או שלמעסיק יש בעיה לממן אותו לאורך זמן, או מכל סיבה אחרת.
במקרים אלה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה זמני (לתקופה קצובה) שתוקפו קצוב ומוגדר מראש. הסכם כזה חייב להיות בהסכמת העובד (והמעסיק).
הסכם העבודה לתקופה קצובה הוא חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות ויש חשיבות רבה לכך שהוא יהיה ברור וחד משמעי. עליו לשקף בצורה ברורה את הסכמות שני הצדדים ביחס לחובות שהם לוקחים על עצמם.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי כל ספק ביחס לכך, עלול להטות את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה (קבוע).
זאת ועוד, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה מחייב את המעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם העובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.
כאשר מסתיימת התקופה הקצובה, ההסכם עצמו מסתיים באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים לא צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, ולכן לא צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.
כלומר, העובד לא צריך למסור למעסיק מכתב התפטרות לקראת סיום ההסכם.
גם המעסיק לא מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים לקראת סיום ההסכם, הוא לא צריך לקיים שימוע לעובד, והוא לא צריך לתת סיבה לכך שהוא לא ממשיך להעסיק את העובד.
נשים בהיריון המועסקות בחוזה לתקופה קצובה:
המקרה יוצא הדופן בעניין זה הוא במקרה של עובדת בהיריון. אם העובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, והמעסיק מחליט שלא להאריך את העסקתה, הוא חייב לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.
פסק דין של בית הדין לעבודה (במקרה של עובדת בהיריון) קובע, כי כשהחוזה הזמני הוא לתקופה של פחות מ-12 חודשים, שהגיעה לסיומה, כשאין ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, הרי שלא מדובר בפיטורים, ולכן אין צורך באישור הממונה על פי חוק עבודת נשים.
אישור זה נדרש רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.
מה המשמעות של חוזה קצוב לתקופה של יותר משנה:
במקרים בהם נחתם בין העובד למעסיק חוזה לתקופה של שנה אחת ברציפות או יותר משנה ברציפות, העובד כן זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק.
אבל זכאות זו קיימת רק אם העובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים, לפחות שלושה חודשים לפני מועד סיום ההעסקה, או שקיבל וסירב להצעה.
אם העובד כן קיבל הצעה להארכת החוזה בתנאים זהים או משופרים וסירב לה, החוק רואה בו כמי שהתפטר מרצונו ולכן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
במילים אחרות, אם העובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה במשך 12 חודשים או יותר, והתקופה הגיעה לסופה, הוא נחשב כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הציע לו להאריך את החוזה, לפחות שלושה חודשים לפני סיום החוזה. אם העובד מסרב לחדש את החוזה, הוא נחשב למי שהתפטר.
ההצעה להארכת החוזה צריכה לכלול תנאים זהים או משופרים וכאמור, להימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני סיום ההסכם.
אם ההצעה להארכת החוזה כוללת תנאים שונים או תנאים מופחתים מאלה שהיו בחוזה המקורי, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועדיין להיות זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.
מטרת סעיף זה בחוק פיצויי פיטורים היא למנוע השתמטות של מעסיקים מחובת תשלום פיצויי פיטורים, על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, באופן שלאחר עבודה של יותר מ-12 חודשים לא תהיה לעובד זכות לפיצויים.
זאת ועוד, תוקפו של החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אבל ברגע שנחתם הסכם חדש (המאריך את החוזה הקודם), והחוזה החדש מתחיל למחרת היום שבו פג תוקפו של החוזה הקודם, בתי הדין לעבודה רואים את קיומם של יחסי עובד מעסיק כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.
לכן, המעסיק אמנם לא צריך לשלם לעובד פיצויים עבור התקופה הראשונה שהסתיימה, אבל כשתסתיים התקופה השנייה, ואם ההסכם לא יוארך, הזכאות של העובד לפיצויים היא לשתי התקופות.
ולבסוף, במקרים בהם העובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, ובעת החתימה על החוזה לא הובהר לו שמדובר בחוזה עבודה זמני, ולאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק החליט לקצוב את תקופת החוזה, הרי שברגע שתקופת החוזה תגיעה לסיומה, העובד ייחשב כמפוטר על כל המשתמע מכך לגבי זכויותיו.
The post מהו חוזה העסקה לזמן קצוב ומהן זכויות העובדים הנובעות ממנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נשאלת השאלה, האם בכלל מותר למעסיק להוציא עובדים לחל"ת, על פי חוק. מסתבר שהארגון אכן יכול להוציא עובד לחופשה ללא תשלום אבל רק בהסכמת העובדים.
אם העובד לא מסכים לצאת לחל"ת, והמעסיק מוציא אותו בכל זאת, מדובר בחופשה כפויה, שיכולה להיחשב כפיטורים או עילה להתפטרות בדין מפוטר.
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם המעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן ארוך ובלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לו פיצויי פיטורים ואת כל שאר התשלומים וזכויות העובד שיש לשלם בסיום יחסי עבודה.
מנגד, מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה עולה, כי הוצאת עובד לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת לפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. אבל עדיין לא ניתן פסק דין מחייב של בית הדין הארצי לעבודה בנושא זה.
בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים (כאילו פוטר).
במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר בגלל ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו (למעסיק) לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.
אחת הדילמות של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה היא, האם המעסיק צריך לקבל אישור מראש, ממשרד העבודה, כדי להוציא עובדים לחל"ת או כדי להפחית את שכרם או את היקף המשרה.
בעיקרון, המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להפחית את השכר או את היקף משרתם, רק אם העובדים מסכימים לכך. אין צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.
למרות זאת, יש מקרים מסויימים בהם כן צריך לבקש מראש היתר ממשרד העבודה.
להלן 4 דוגמאות למקרים בהם המעסיק צריך לבקש היתר ממשרד העבודה לגבי הוצאת עובד או עובדת לחל"ת כפוי (ללא הסכמת העובד) או כדי להפחית את היקף שכרם או את היקף המשרה שלהם:
1 עובדת בהיריון ובעלת ותק של ששה חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אבל אסור להוציא אותה לחל"ת רק משום שהיא בהיריון).
2 העובדת נעדרת מהעבודה בגלל הפלה, כל עוד לא עברו שבעה ימים ממועד ההפלה. במקרים בהם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה לתקופה ארוכה יותר, יש לבקש אישור כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מששה שבועות ממועד ההפלה.
3 העובד\ת היו בחופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
4 העובד\ת היו בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
The post באילו תנאים מותר להוציא עובד לחל"ת ומתי זה יחשב לפיטורים או הרעת תנאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה ביום העצמאות: איזה שכר מגיע וכמה יש לשלם תמורת העבודה בחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ראש הממשלה מוסמך להורות על קיום עבודה ושירותים שלדעתו אין להפסיקם ביום העצמאות.
במקומות שבהם עובדים ביום העצמאות יש לשלם לעובדים שכר עבור יום השבתון כך:
עובדים שמקבלים משכורת חודשית:
עובדים שמקבלים את משכורתם על בסיס חודשי זכאים לתשלום המשכורת החודשית המלאה, גם אם היו בחופשה במהלך החג.
עובדים שעתיים ויומיים:
עובדים שעתיים או יומיים, שעבדו שלושה חודשים באותו מקום עבודה לפני יום העצמאות, זכאים לקבל תשלום שכר רגיל (דמי חגים) עבור ימי בחופשת החג.
זאת, בתנאי שלא נעדרו מהעבודה בערב החג וביום שאחרי החג, אלא אם כן נעדרו בהסכמת המעסיק, או שמדובר בבני משפחה שכולה שזכאים להיעדר מהעבודה ביום הזיכרון, בלי שההיעדרות תשפיע על זכאותם לתשלום עבור יום העצמאות.
חשוב לציין, כי עובדים שעתיים ויומיים שלא שובצו לעבודה בערב החג או ביום שאחרי החג, זכאים לתשלום שכר עבור היעדרותם בחג עצמו, שכן ההיעדרויות בימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק.
עובדים שמועסקים רק בחלק מימי השבוע ויום העסקתם נופל על יום העצמאות, ולכן נעדרו בו מהעבודה, זכאים לתשלום שכר עבור יום זה.
אם המעסיק מעוניין שהעובד יגיע ביום אחר באותו שבוע, עליו לשלם לו שכר עבור היום שבו יעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לו עבור יום החג שבו הוא נעדר מהעבודה בגלל החג.
מהו הסכום שיש לשלם עבור דמי החגים:
צו ההרחבה הקובע את הזכאות לדמי חגים אינו מציין את סכום התשלום עבור ימי החג.
הפרשנות המקובלת היא שהתשלום זהה לתשלום עבור יום עבודה רגיל, ללא תוספת דמי נסיעה, שהעובד היה מקבל אילו היה עובד באותו יום.
כמה יש לשלם דמי חגים לעובד שעתי שעובד בשעות עבודה משתנות:
יש פרשנות אחת לפיה יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד בשלושה החודשים שקדמו לחג, בסכום שעת העבודה במועד החג.
על פי פרשנות אחרת, יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד ב-12 החדשים שקדמו לחג בסכום שעת העבודה במועד החג.
תשלום דמי החג לעובד חודשי:
עובד חודשי המקבל משכורת קבועה זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החג, בלי שיום היעדרותו ינוכה.
עמלות מכירה:
אין לקחת בחשבון את עמלות המכירה לצורך חישוב סכום דמי החגים המשולמים לעובדים יומיים או שעתיים שנעדרו מעבודתם בשל החג, אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.
יצויין, כי הזכות לדמי חגים ביום העצמאות, כלומר לשכר מלא, ניתנת לעובדים מכל הדתות.
עבודה במהלך יום העצמאות:
מאחר שיום העצמאות לא נחשב יום חג לפי פקודת סדרי השלטון והמשפט, לא חל עליו סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה שקובע כי עובד המועסק בחג זכאי לתוספת של 50% עבור שעות עבודתו בחג וכן למנוחת פיצוי.
למרות זאת, יום העצמאות מוגדר בחוק כיום שבתון. לכן, עובד שעבד ביום העצמאות ומקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שצו ראש הממשלה קבע שיש להפעילם ביום העצמאות, זכאי לתשלום של 150% משכרו עבור שעות עבודתו ביום העצמאות ובנוסף גם למנוחת פיצוי (כמו גמול עבור העסקה בימי חג רגיל).
במקרים בהם לא ניתן לתת מנוחת פיצוי, העובד זכאי לתשלום של 200% משכרו הרגיל.
עובדים במשכורת חודשית זכאים לשכרם החודשי הרגיל פלוס תוספת של 50% משכרם היומי עבור שעות עבודתם ביום העצמאות ובנוסף גם למנוחת פיצוי ללא ניכוי משכרם.
מה לגבי מקומות עבודה שלא כלולים בצו ראש הממשלה ושאין לכפות בהם על עובד לעבוד ביום העצמאות המצב המשפטי אינו חד משמעי:
בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי יש לשלם לעובד שעובד ביום העצמאות, שכר בשווי 150% משכרו (גם אם הוא לא כלול בצו ראש הממשלה).
עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה לא הכריע בשאלה, האם בנוסף לתשלום זה יש להעניק לעובד גם יום מנוחת פיצוי.
כך או כך, במקום עבודה שאינו מופיע ברשימת המקומות שיש להפעילם בחג, המעסיק אינו רשאי לכפות על עובדיו לעבוד ביום העצמאות.
מתי מתחיל ומסתיים החג: החג נחשב כמתחיל בערב החג בשעה 20.00 ומסתיים בשעה 20.00 בערב שלמחרת.
לכן, התשלום עבור החג ישולם עבור עבודה שנעשתה החל משעה 20.00 בערב החג, ועד 20.00 ביום החג עצמו.
תשלום עבור שעות נוספות:
כזכור, יש לשלם לעובד שכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל עבור שעות עבודתו הרגילות ביום העצמאות.
עבור השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם בשיעור של 175% מהשכר הרגיל (כלומר, 150% מהשכר עבור העבודה ביום העצמאות פלוס 25% בגין השעות הנוספות).
עבור השעה הנוספת השלישית והלאה, יש לשלם שכר בשיעור של 200% משכרו הרגיל של העובד. כלומר, 150% עבור העבודה ביום העצמאות בשעות הרגילות ועוד 50 אחוזים עבור השעות הנוספות).
The post עבודה ביום העצמאות: איזה שכר מגיע וכמה יש לשלם תמורת העבודה בחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה ובשל פגמים בשימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים, ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
אף על פי שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר (פרט לאיסור פגיעה על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה), האיסור האפליה של עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק (כמו למשל מסיבה של גיל), חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, בשל עקרון השוויון הנגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
פרטי המקרה:
עובדת שעבדה במקום עבודה מסוים במשך כ-13 שנים, זומנה לשימוע עם הגיעה לגיל 62.
בזימון נכתב שהיא זומנה כדי לבחון את שינוי מתכונת העסקתה ו\או לסיים את עבודתה לאור הרעה במצבה העסקי של החברה.
העובדת ביקשה לקבל פרטים נוספים לגבי שינוי מתכונת העסקתה וביקשה לדחות את מועד השימוע אלא שהחברה סירבה לשתי הבקשות.
העובדת לא הגיעה לשימוע ביום אותו קבעה החברה ובעקבות זאת היא פוטרה. המעסיק הודיע לה כי היא תסיים את עבודתה בתום תקופת ההודעה המוקדמת.
העובדת תבעה את המעסיק בגלל פיטורים שלא כדין בשל גילה, שכן בזימון לשימוע לא הועלו טענות כנגד מקצועיותה ולא פורטו הסיבות לבחירתה כמועמדת לפיטורים על פני שאר העובדים בשל הצמצומים.
כתב התביעה פירט סעיפים שונים שבסיכומם הוגשה תביעה לפיצויים של יותר מ-1.8 מיליון שקלים.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כך: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על אפליה לרבות איסור אפליה מטעמי גיל.
בחוק נקבע כי אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה לגבי הפרת הוראות החוק עובר אל המעסיק.
בית הדין קבע כי הרקע לפיטורי התובעת לא היה טענות בקשר להתנהגותה או למעשיה, אלא מצבה הכלכלי של החברה והצורך בצמצומים.
לכן, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, נטל ההוכחה עובר אל המעסיק. עליו להראות כי לא הפלה את העובדת לרעה בגלל גילה (62) במסגרת הליך הפיטורים, וכי נשקלו בתום לב השיקולים הנחוצים והדרושים.
המעסיק טען כי פיטורי העובדת היו בשל התייעלות וצמצומים, שנדרשו על רקע מצבה הכלכלי של החברה, אבל הוא לא הציג דו"חות רווח והפסד או אסמכתאות אחרות שיעידו על ירידה ברווחי החברה.
בית הדין פסק, כי גם אם החברה החלה לנקוט הליכי התייעלות, הרי שעולה בבירור מהעדויות כי הוחלט לפטר את העובדת (התובעת) כצעד ראשון, בלי שנשקלו חלופות אחרות.
כמו כן, טען בית הדין, כי לא פוטרו עובדים אחרים (נוספים) באותה שנה. בנוסף, קבע בית הדין, כי לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה, לא בהזמנה לשימוע ולא לאחריה.
למעשה – קבע בית הדין – לא הובהר מהן החלופות שעמדו בפני העובדת, למרות שהיא פנתה לחברה וביקשה לקבל פירוט בנושא.
בית הדין הדגיש, כי גם בפיטורי צמצום, גילו של עובד לא צריך להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד וממהותו.
באופן כללי, הדגיש בית הדין, גילו של העובד אינו אמור להישקל בהחלטה לגבי סיום העסקה, אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד.
בסופו של דבר קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הצליח לעמוד בנטל להוכיח שפיטורי העובדת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום.
כמו כן, המעסיק לא הוכיח שטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של העובדת הוא שקל את נתוניה בהשוואה למצבם של עובדים אחרים.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי העובדת שתבעה היתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה עת, וכי המעסיק לא הוכיח ששקל חלופות כנות לפיטוריה.
בנוסף, לא הוכח כי הוצעה לעובדת חלופה ממשית אחרת לפיטורים או שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים.
לאור כל זאת, הגיע בית הדין למסקנה, כי קיימת סבירות גבוהה כי גילה של העובדת הוא הסיבה לפיטוריה.
לכן פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.
בסיכומו של דבר קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את התביעה באופן חלקי ופסק שהחברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום כולל של 120 אלף שקלים שמתחלק כך:
המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה.
בנוסף, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.
לאור כל זאת ומאחר שהתביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, החברה תשלם גם את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורכי הדין של העובדת בסכוךם של 5,000 שקלים.
The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה ובשל פגמים בשימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>