העובדת ביקשה מבית הדין שיאפשר לה להמשיך לעבוד בחברה האם בלבד, באותה מתכונת בה הועסקה מאז החלה לעבוד בה, ולא להעבירה לעבוד בחברה הבת.

בית הדין פסק כי אמנם העובדת לא הוכיחה כי יש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם, אבל היא הוכיחה כי שינוי השיבוץ מהווה עבורה הרעה בתנאי העבודה, וכי שינוי זה (המהווה הרעה בתנאי עבודתה) נעשה רק בגלל היותה יו"ר הועד.

לכן קיבל בית הדין את בקשת הסתדרות העובדים (שהשתתפה בתביעה נגד המעסיק) לקבלת צו זמני המורה לשתי החברות להמשיך ולהעסיק את יו"ר ועד הפעולה, בחברה האם בלבד, באותה מתכונת העסקה בה הועסקה מאז החלה לעבוד בחברה לפני כ-15 שנה.

בנוסף הוציא בית הדין צו האוסר על שתי החברות להעביר את העובדת לעבודה בחברה הבת בתחילת פברואר השנה.

בית הדין לעבודה דן בשאלה האם המבקשת (יו"ר הוועד) שובצה לעבודה בחברה הבת בשל היותה יו"ר ועד הפעולה. הוא ציין כי שתי החברות הן למעשה יחידה אחת בעלת פעילות עסקית אחת וכי העובדת לא הצליחה להוכיח שיש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם.

עם זאת, בית הדין לעבודה מצא כי היא כן הצליחה להוכיח כי השיבוץ החדש מהווה מבחינתה הרעת תנאים.

בשלב זה ציין בית הדין לעבודה, כי הנטל להראות שהשיבוץ של העובדת לא היה בהקשר לפעילותה בוועד העובדים ושלא בהקשר להיותה יו"ר הועד מוטל על החברה האם והחברה הבת.

במקרה זה, מהלך ההאחדה של הפעילות לא נעשה על מנת להתנכל לעובדת או משום שהיא משמשת כיו"ר הועד.

עם זאת, לאור הרקע הכללי שקדם לאירועי השיבוץ, שינוי השיבוץ והמועד בו בוצע, נעשו באופן בעייתי המציב את פעולותיהן של החברות בעניין זה, על הרצף שבין אדישות גמורה לנראות של הפעולות שלהן על ידי המבקשת ושאר העובדים, לבין ניצול המצב על מנת להדגיש את חולשת ההתאגדות ולהקשות עליה.

בית הדין ציין כי השינויים הללו בשיבוץ נעשו בתקופה מאד רגישה מבחינת התאגדות העובדים שכן אלו השלבים הראשונים להקמתה.

זאת ועוד, בעבר ביצעו לכאורה החברה האם והחברה הבת מעשים שהמחישו את דעתן השלילית על ההתאגדות והדגישו ביתר שאת את חולשת ההתאגדות, בוודאי בשלב הראשוני והרגיש שלה.

על רקע עובדתי זה לא ניתן לראות את האופן בו נעשה שינוי השיבוץ של יו"ר הוועד כעניין שאינו קשור לתפקידה כיו"ר הוועד, וכעניין נטול הקשר לתפקידה זה או להתנהלותן הקודמת של החברות.

קביעת שינוי השיבוץ במהלך תקופה רגישה בה מתקיים הליך גישור בין הצדדים, וכאשר שינוי השיבוץ פוגע רק בעובדת אחת (שהיא יו"ר הוועד) עלול להיתפס אצל העובדים ואצל אותה עובדת, כפעולה שנועדה להראות מה מעמדה של התאגדות העובדים בעיני המשיבות.

בנוסף, האופן הלעומתי בו נעשתה ההידברות בין הצדדים בנוגע לשינוי השיבוץ של המבקשת, על רקע הצורך להגיע לישיבות הגישור שנערכו בתל אביב, משדר גם הוא הבלטה של יחסי הכוחות בין החברות לבין ההתאגדות באופן שרצוי להימנע ממנו, שכן על החברות להיזהר שלא להשתמש בפררוגטיבה הניהולית שלהן ככלי להמחשת חולשת ההתאגדות.

יתרה מכך, יו"ר הוועד היא העובדת היחידה שנדרשה לשינוי שיבוץ שיש בו כדי להרע את תנאי עבודתה. החברות (המעסיקות) לא נשאו בנטל להראות מה היה דחוף כל כך בביצוע שינוי השיבוץ דווקא במועד בו בוצע.

החברות (המעסיקות) גם לא הראו מה היה דחוף כל כך לשלב את יו"ר הועד בעצמה בשינוי שיבוץ זה, והן לא נשאו בנטל להראות כי אי שיבוצה של יו"ר הוועד במשמרות בחברה הבת ימנע את האיחוד בייצור.

בנסיבות העניין, לאור ההתרחשויות ולאור האופן בו בוצע שינוי השיבוץ, מאזן הנוחות נוטה באופן ברור לטובת המבקשת.

הנזק שעלול להיגרם להתאגדות שנמצאת בחיתוליה הוא גדול בהרבה מהנזק שנראה כי ייגרם לחברות (המעסיקות) מקבלת הסעד המבוקש.

החברות לא נשאו בנטל להראות שהן ייפגעו משמעותית אם שינוי השיבוץ יהיה הדרגתי או איטי יותר, או אם יו"ר הוועד לא תשובץ כלל בחברה הבת.

מנגד, שינוי שיבוצה של יו"ר הוועד בניגוד לבקשותיה, ובזיקה לכל האירועים שארעו, יהווה המשך קשה למסר שנראה שהחברות משדרות לעובדים בדבר ההתאגדות ומה קורה למי שפעיל בה.

על רקע התנהלות זו, לא עלה בידי החברות (המעסיקות) להראות ששינוי השיבוץ של יו"ר הוועד נעשה ממניעים ענייניים בלבד.

בסיכומו של דבר הוציא בית הדין לעבודה צו המורה לחברה האם ולחברה הבת להימנע מלבצע שינוי בשיבוצה של יו"ר הוועד, כל עוד לא ניתנה החלטה אחרת בעניין.

The post הוצא צו זמני מונע הרעת תנאי העבודה של יו"ר ועד העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין פסק, כי אמנם החברה שפיטרה את העובד הוכיחה כי היתה התנהלות בעייתית של יו"ר הועד. ועם זאת, קבע בית הדין, כי יתכן שיש לעובד הנמקות להתנהלותו זו ולכן יש לאפשר לו להוכיח את ההנמקות בהליך המשפטי העיקרי.

כמו כן ניתן פסק דין המכיר בהתאגדות העובדים, במסגרתו צויינו דברים לגבי התנהלות יו"ר הוועד שיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות, ואי מתן הצו הזמני עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

פרטי המקרה: במסגרת ההגנה על זכות ההתאגדות פסק בית הדין לעבודה כי במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל באיגוד עובדים או בהתאגדות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה לכך שההחלטה לפטר את העובד התקבלה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לאיגוד עובדים.

עוד ציין בית הדין, כי במקרים כאלה מדובר בנטל הוכחה מוגבר. בפסיקה מציין בית הדין כי פותח מודל הכתמה לפיו די בכך שפיטורי העובד הוכתמו מהאירועים הקשורים במימוש זכות ההתאגדות, כדי לפסול את ההחלטה לפטרו, גם אם בנוסף לשיקול הפסול קיימים שיקולים המצדיקים את פיטורי העובד.

לדוגמה, בפסק דין במקרה אחר בוטלה החלטה להשעות את יו"ר ועד העובדים לאחר שנמצאה זיקה בין ההחלטה להשעותו לבין פעילותו באיגוד העובדים.

באותו פסק דין נקבע כי חבר ועד עובדים הוא בראש ובראשונה עובד, ומוטלות עליו כל החובות כפי שכל עובד אחר חייב בהן.

אם נפל פגם בהתנהגותו, העובד חשוף להליכים משמעתיים או כאלו שיביאו לסיום עבודתו, ותפקידו כחבר ועד לא יגן עליו מפני הליכים אלה.

עם זאת, עצם ההשעיה כפופה לביקורת שיפוטית של בית הדין לעבודה, ובמסגרת זו נבחנים השיקולים שהביאו להחלטה על ההשעיה.

בית הדין קבע כי בהתאם לכך, שיקולים הכרוכים בהתאגדות עובדים הינם פסולים. יתרה מכך, גם אם ימצאו שיקולים כשרים להשעיה, די בכך שההחלטה נשענה בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולקבוע כי היא בטלה.

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי החברה עמדה בחובה המוטלת עליה והוכיחה התנהלות בעייתית של העובד (שהינו יו"ר ועד העובדים) שהינה נמשכת על אף התראות שנשלחות אליו בנוגע להתנהלותו ולקיום חובותיו כעובד.

מנגד, בית הדין לעבודה קבע כי יש לעובד זה סיבות והנמקות שיכולות להסביר, ולו חלק מההפרות שבוצעו על ידו. לכן פסק בית הדין כי יש לאפשר לו להוכיחן במסגרת ההליך המשפטי העיקרי. יתכן שאם הן יוכחו, יהיה בהן כדי להטות את הכף לטובת השארתו במקום העבודה.

בנוסף, לא ניתן להתעלם מהעובדה שבשלב הנוכחי ניתן פסק דין של בית הדין לעבודה האזורי המכיר בהתאגדות העובדים וכי קיים ערעור תלוי ועומד והצדדים ממתינים לפסק דין. כלומר, מדובר בשלב קריטי בהתאגדות.

כמו כן, במסגרת פסק הדין נאמרו דברים לגבי ההתנהלות של העובד, אשר תלויים ועומדים בערעור, ושיכולה להיות להם השלכה על השאלה האם ההחלטה על פיטוריו מוכתמת בשיקולי מניעת התאגדות.

בשלב זה הוכח כי אי מתן הצו הזמני, עלול להביא לפגיעה חמורה בהתאגדות העובדים, בשלב הקריטי שבו היא נמצאת.

בנוסף, לא הובא די חומר ראייתי בשאלה כיצד נוהגת החברה בעובדים אחרים שאינם ממלאים אחר מינימום המשמרות, כפי שהוכח בעניינו של עובד זה.

מנגד, לא הוצגה כל ראיה לטענתו של העובד כי הוא מתמודד עם בעיות רפואיות וכי זו הסיבה לחלק מההתנהלות שהוכחה בהליך.

לפיכך פסק בית הדין כי ניתן צו מניעה זמני האוסר על החברה לפטר את העובד, עד למתן פסק דין בהליך העיקרי.

The post עובד שהוא יו"ר ועד העובדים פוטר – ביה"ד אסר זמנית את פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"לב הארגון הוא ספר חדש של צביקה אברמוביץ' שעוסק ביחסי העבודה, ובאסטרטגיות יישומיות להצלחה בניהול", כך פתח ניב רסקין את הריאיון שערך עם צביקה אברמוביץ' לקראת צאת ספרו החדש של אברמוביץ': לב הארגון.

הספר מבוסס על עשרות שנות הניסיון באמתחתו של אברמוביץ', שכיהן בתפקידי סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות הגדולות ביותר במשק, לרבות קונצרן תנובה, חברת מקורות, נייר חדרה, פלאפון יס ובזק בינלאומי.

"אברמוביץ'  לוקח מהניסיון הרב שצבר לאורך השנים כדי לבנות מודל יישומי שמאגד תיאורי מקרים אמיתיים שהוא חווה, אשר יתנו כלים למנהלים ועובדים, בכל הקשור ליחסי עבודה ולניהול עבודה בארגונים", אמר רסקין.

רסקין: מזל טוב להולדת הספר החדש. מה היה הטריגר לכתוב ספר?

אברמוביץ': זה החל ממודל שפיתחתי ועבדתי על פיו. עם הזמן והשנים והחלפת מקומות העבודה, והסיטואציות, הבנתי שזה מודל שעובד. זהו ספר מעשי, שעוסק באנשים ולא מיועד רק למנהלים.

רוב האנשים חושבים על דיני עבודה כשמדברים על יחסי עבודה. אמנם דיני עבודה הם חלק מנושא יחסי עבודה, אבל דיני עבודה זה נישה מאוד שונה שעוסקת בחוקים. יחסי עבודה זה הפן הארגוני, בעוד שדיני עודה זה הפן המשפטי. וזה ההבדל הגדול.

רבים מוצאים עצמם בסיטואציה שאין להם מענה. ומאחר שעבורי זה הצליח לאורך השנים, רציתי לשתף את כולם.

נוכחתי, שאם אתה מגיע לארגון ולא לוקח את הזמן ללמוד אותו בצורה מאוד סיסטמתית ושיטתית, אתה מפספס המון בדרך. ובחלק מהמקרים אתה בכלל לא בנתיב.

בעולם משאבי האנוש נוהגים פעמים רבות לטפל בבעיות אחרי שנוצרו. ועד שאתה מגיע עם כל הכלים, המודלים ותוכניות העבודה ומתחיל ליישם אותן, אתה נתקל באירוע הבא. אנחנו כל הזמן מטפלים במשהו שכבר קרה.

אני חושב שאם אתה עושה מיפוי נכון ואנליזה נכונה של הדברים, אתה יכול להתחיל לצפות (מראש) איפה תתמודד ומה לעשות כדברים מונעים.

רסקין: בעצם יש ששה שלבים, נכון?

אברמוביץ':  כן. התפיסה כולה אומרת שמאזנים בין צרכי העובד ליחסי העבודה שנמצאים בתוך הצרכים הבסיסיים של העובד.

העובדים השתנו, התפיסה שלהם השתנתה, איך הם מקבלים סמכות השתנה, מה יש להם להגיד השתנה. מול זה, אילו כלים אתה נותן לעובד כארגון שמאפשר לו לבוא לידי ביטוי. להיות מעורב בהחלטות. להיות שותף בתהליכים.

להבין מה קורה בהיקף הגדול של היעדים בחברה. דברים שלא היו בעבר. בעבר העובד הגיע, עשה את העבודה שלו, את מה שנדרש ממנו ובזה זה הסתיים. לא היתה לו גישה למנהלים, ודאי שלא למנכ"ל. מי בכלל הגיע אל קומת ההנהלה.

אמנם לא מערערים על סמכות היום, אבל העובדים אומרים: גם לנו יש מה להגיד. יש לנו ידע. היום עובדים הרבה יותר משכילים וחשופים למידע. הרבה יותר מרדנים. כי הם רוצים שישמעו אותם.

ככל שיותר מקשיבים לעובדים, כך מתברר שהשכל והרעיונות לא נמצאים רק אצל ההנהלה. אפילו סטטיסטית. יש 8-10 חברי הנהלה.

ויש מאות או אלפי עובדים. מן הסתם יש שם ים של ידע. הוסף לזה את שנות הניסיון שלהם, וזה עולם שאתה מפספס לגמרי (אם אתה לא מקשיב להם).

רסקין: המודל אומר תשקיעו במקומות האלה?

אברמוביץ': המודל אומר – תאפשר לעובד להביע את עצמו. גם תרוויח מהידע שלו, וגם תיתן לו הרגשת שותפות מלאה ביעדים. וזה מן הסתם יאזן את ההתיחסות שלו ואת יחסי העבודה.

כי בעבר התפיסה היתה – תגיד תודה שמשלמים לך משכורת ומעסיקים אותך. [העידן] הזה נגמר. הדור הנוכחי לא מקבל את הגישה הזאת.

רסקין: איך ניתן לחדד את ששת השלבים על קצה המזלג?

אברמוביץ': בהתחלה יש את שלב האבחון הראשוני. כי יש הרבה משמעויות איך אתה נוגע ברבדים השונים.

לאחר מכן האנליזה. לנתח את הממצאים הללו כדי לראות מה חוזר על עצמו, מה מרכזי יותר לאיזה סוגי אוכלוסיות, כי לא הכול זהה לכולם.

יש עובדים שצריך לשמר, יש עובדים שצריך לפתח, יש עובדים שצריך לפתוח עבורם מסלולי קריירה. יש עובדים שהפיתוח שלהם לא ניהולי אלא מקצועי. אתה ממפה את כל זה ואז מתחיל לבנות תוכניות עבודה.

לאחר מכן מייצרים את הפעילות שמתפצלת לשלבים ותחומים נוספים לכל קבוצה מסויימת. ובסוף אתה גם בודק את זה.

ופה יש נקודה מאוד בעייתית בעולם משאבי האנוש: איך מודדים את זה. זה לא משהו שאתה רואה בגרף בשנייה, כמו בדברים עסקיים.

אבל אתה בהחלט משלם עליהם מחירים כבדים. וכשאתה משלם, זה כמעט תמיד בשלב שתצטרך להשקיע פי 5 יותר אנרגיה,  והרבה יותר כסף כדי להחזיר לאחור דבר שיכולת למנוע אותו אילו היית פועל נכון מההתחלה.

התחלתי כעובד וגדלתי לתפקידי ניהול. התופעה הרווחת שנוגעת להתנהגות מעסיקים, ולא בהכרח מרוע או מרצון לדכא, אלא מהלחץ שיש היום בעסקים להשיג תוצאות מהר היא, שמנהלים לפעמים רצים מהר מדי ושוכחים שמאחוריהם יש גייסות. אם אתה לא מסתכל אחורה תמצא עצמך לבד במעלה ההר.

רסקין: מה השתנה בעולם הארגונים?

אברמוביץ':  הדור השתנה, הידע שלו השתנה, הדרישות שלו השתנו. הוא לא מסתפק בלקבל משכורת. השאיפה היום היא לא להכנס למקום עבודה אחד ולצאת ממנו לפנסיה.

עובדים רוצים ללמוד דברים חדשים ולפתח קריירה. הם יודעים יותר ורוצים שישמעו אותם. והעובדים יודעים לדרוש. הם לא בובות ולא רובוטים. הם רוצים להיות מעורבים. השלב המתקדם יותר הוא לתת את הבמה לאנשים האלה.

רסקין: למה לדעתך אנחנו רואים לא מעט מקרים של מנכ"לים שמאבדים את העשתונות כשנוצר ועד עובדים?

אברמוביץ':  זה נובע מחוסר הבנה מוחלט. כי לכולם יש במחשבה כשאומרים 'ועד' חושבים על הוועדים העתיקים. חושבים שזה יהפוך לגוף כוחני. ואז מנהלים עושים את הטעות הכי נפוצה והיא, הפעלת כוח כדי לנסות למנוע את ההתארגנות, שהיא חוקית.

[במקום זה] תשלב ידיים, ותגיע להסכם חדשני שמאפשר לביזנס להתפתח ולהתקדם. לא להיות ארכאי אלא לאפשר לעובדים להיות שותפים אמיתיים.

אבל צריך להגיד את האמת: גם הוועדים עדיין – חלקם, לא כולם – נתפסים לסטנדרטים של פעם. מאוד לוחמניים. הבעיה תמיד ביחסי עבודה בין הנהלה לוועדים זה הקו הדק בין שמירה על הזכויות של העובדים להתערבות בניהול.

רסקין: איזה טיפ אתה יכול לתת למנכ"ל שמזהה התארגנות?

אברמוביץ':  קודם כל שתה כוס מים. אל תלחץ. תבחן את הדברים. אם אין לך את אנשי המקצוע, תיעזר באנשי מקצוע ויש כאלה בשוק. ואל תלחם בהתארגנות. תתעקש על הסכם נכון לעסק שלך.

רסקין: כפי שאמרת לי בשיחה המקדימה – יחסי עבודה צריך לטפח כל הזמן. לא לחכות שיהיה ועד שיתהפך עליך.

אברמוביץ':  חד משמעית. זה (התארגנות) מתחיל ממרירות. [מתחושה של עובדים שההנהלה נוהגת ב]פטרונות.

ההנהלה היא לא הוועד של העובדים. היא ההנהלה. נכון שלכולם יש אותה מטרה. כי אם הארגון לא ירוויח, לא משנה כמה חזק יהיה הוועד הוא לא ישיג כלום, כי לא יהיה ממה. המטרה המרכזית היא משותפת.

צריך לזכור שהעובדים הם לא האויבים שלך. לא להגיע למאבקי כוח. צריך לחשוב על היום שאחרי.

עבדתי פעם בחברה שעשו סקר. העובדים אמרו בסקר שהמנכ"ל נכנס ולא אומר בוקר טוב. הוא לא הבין את המשמעות שזה עושה לעובדים. בכך שהוא לא מתיחס אליהם בכלל.

אם אתה נכנס בבוקר למעלית, אתה יכול לשאול [את העובד שעולה איתך במעלית] מה שלומך. העובד הוא אדם כמוך בדיוק. אני מתעקש שהנהלות שלי יאכלו עם העובדים.

[פרט לכך], דלת פתוחה זה לא סיסמה. אין עובד שמבקש איתי פגישה ולא מגיע. צריך לתאם, אבל אין מצב שהוא לא יפגוש אותי.

רסקין: אתה מדבר בספר על מודל המנהל האידאלי.

אברמוביץ':  התפיסה שלי היא שהיום המנכ"ל צריך להיות מנהיג. המנהל המוצלח ביותר הוא מנהיג שעושה את הדברים הנכונים.

אין מקצוע כזה מנהיג. צריך תכונות בסיסיות לכך. צריך לזכור שמנהל לא יוכל להצליח אם העובדים לא יצליחו.

רסקין: מה המשמעות של לתת לעובדים אופק, מסלולי קידום ואיתור?

אברמוביץ':  בדרך כלל בעתודות ניהוליות מסמנים שדרה. ההנהלה מסמנת שדרה. מדובר בהחלט באנשים בולטים, טובים, שהוכיחו את עצמם.

אבל היא מסומנת מתוך האנשים שהההנהלה מכירה מאוד קרוב בשוטף. כשהייתי בארגון של 7000 עובדים וחשבתי, שלא יכול להיות שבארגון של 7000 איש, אין בקצה מישהו שאנחנו לא רואים אותו לא יודעים עליו. נפוליאון אמר שבתרמילו של כל לחייל נמצא שרביטו של גנרל. אני אמרתי – אני מחפש את המלגזן מבאר שבע.

[…] קבענו למשל שבאחד הפרמטרים יש צורך באנגלית בסיסית. אם מגיע עובד שלא יודע אנגלית, אני לא אומר לו בלי אנגלית אין לך סיכוי.

אני אומר: אתה יוצא לקורס אנגלית, תתמודד במחזור הבא. זה קודם כל הוריד את כל הטענות של עובדים שפה מתקדמים רק עם פרוטקציה.

היה לנו עוזר מחלק שקיבל ציונים מאוד גבוהים (במבדקים). בחור אחרי צבא שהתחתן והלך לעבוד כעוזר מחלק. והסתבר שיש לו יכולות מדהימות. מי היה מזהה את זה (אילו לא נתנו לו הזדמנות שווה).

רסקין: איך ובמה שינתה הקורונה את העבודה בארגונים?

אברמוביץ': על עבודה היברידית שזה שילוב של עבודה מהבית מדברים המון שנים כבר. מי שבלם את זה בדרך כלל היו הארגונים ובעיקר מנכ"לים שחששו שירדו התפוקות ותפגע המוטיבציה.

יש גם השלכות נוספת שקשורות למשאבי אנוש, של איך את מחזיק את חיבור של העובד לחברה ולמותג, ולתרבות הארגונית. אבל מה שקרה (בפועל) זה שזרקו את כולנו למים ופתאום מסתבר שזה לא אסון גדול.

רסקין: למה?

אברמוביץ':  התפוקות לא יורדו ולפעמים אפילו עלו. [ובנוסף] זה מסייע לאיזון בין עבודה לבית. וזה מוריד את המתח בעבודה. בסך הכול זה ייצר יתרונות גם בהיבט שאתה מאפשר לעובד קצת יותר מקום לעצמו, למשפחה. איזון בין חיים אישיים לעבודה.

רסקין: לכולנו יש את הטכנולוגיה והיתרון הוא בעצם בהון האנושי. היום זה כך יותר מתמיד?

אברמוביץ':  זה הולך ומתגבר. עם השנים אני שם לב שההתפתחות הטכנולוגית תופסת תאוצה. בעבר כשדיברו על טכנולוגיה היו דברים יחודיים לכל חברה.

היום העולם נפתח. כולם יודעים הכול. גם כסף. פעם אם לא נולדת להורים עשירים לא יכולת להקים ביזנס. היום אפשר לגייס כספים ולקנות טכנולוגיה. אם כך מה מבדל אותך.

רסקין: כלומר היום זה הפוך?

אברמוביץ':  לגמרי. ההון האנושי הופך להיות היתרון היחסי היחיד, בשוק שהוא מטורף ברמת התחרות שלו.

The post לב הארגון: ספר חדש שמנתח את האתגרים הבוערים ביותר במש"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בסעד הצהרתי שלפיו זכאים העובדים לשכר עבודה עבור עבודה בקיץ, בסכום שהינו זהה לשכר העבודה שקיבלו במהלך הרגיל של השנה, כפי שהיה בשנתיים שקדמו ל-2020.

וזאת בשל תוספת המאמץ שנדרש במהלך חודשי הקיץ. מי שביקש את הסעד בשם העובדים היה איגוד העובדים. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לתוספת מאמץ, המבקשת (איגוד העובדים) לא הצביעה על הוראה נורמטיבית בהסכם הקיבוצי, שעליה ניתן לבסס את זכאות עובדי הרשת לתוספת.

בנוגע להיבט ההתנהגות הרווחת, מהראיות עולה שבשנתיים הקודמות כן שולמה לעובדים תוספת מאמץ המהווה תשלום המותנה בעבודה ללא היעדרות במשך ימי הפעילות בקיץ.

תוספת זו שולמה בסכומים יומיים קבועים. על כן עלה בידי המבקשת להוכיח התנהגות רווחת במשך תקופה ארוכה, היוצרת נוהג מחייב הנקלט בחוזה העבודה.

במצב זה, לרשת אין אפשרות לבטל באופן חד צדדי הוראה זו, בלי לסיים את החוזה כולו.

זאת ועוד, לא הוכחה הסכמה של המבקשת לאי תשלום תוספת המאמץ, כך שלמעשה הרשת פעלה באופן חד צדדי בעניין זה.

בית הדין דחה את טענת הרשת שלפיה, מאחר שלא מדובר באקט הפוגע בזכויות העובדים לא נדרשת הסכמת הוועד.

לדברי בית הדין, תוספת המאמץ מהווה תנאי בתנאי ההעסקה של העובדים. מדובר בנושא הנוגע ישירות לתנאי העבודה ואף עומד בליבת הנושאים שלגביהם חייב המעסיק לנהל משא ומתן.

המעסיק לא הוכיח כי מדובר בשינוי שאינו משפיע על התמורה הכספית לה זכאים העובדים, כך שלא התייתר הצורך בהסכמה לשינוי בתנאים.

עם זאת ציין בית הדין לעבודה, כי לא הובררה די הצורך משמעות קביעת התעריפים במתווה ולא הוכח שהתשלום לעובדים בהתאם לתעריף המתווה, נכפה על המבקשת והוכתב לה כתנאי לקבלת תקצוב.

יתרה מכך, גם אילו היה מוכח כי מדובר בשינוי חיצוני שנכפה על הצדדים כתנאי לקבלת התקצוב, הרי שזה מחייב את הצדדים השותפים למערכת היחסים הקיבוצית, לנהל משא ומתן ולהגיע להסדר קיבוצי מוסכם.

כל זאת בתום לב ותוך התחשבות הדדית במצב הבלתי צפוי והשלכותיו על הרשת. כך או כך, אף שאין חולק על העובדה כי מגפת הקורונה חייבה למצוא פתרונות תוך כדי תנועה ובלחץ של לוחות זמנים, אין לומר כי הפעלת המתווה מאפשרת לרשת להפחית באופן חד צדדי את תשלום תוספת המאמץ.

לאור כל זאת, ומאחר שהרשת לא הצליחה להגיע להסכמות עם נציגות העובדים באשר לתוספת המאמץ, הרשת לא היתה רשאית להפחית באורח חד צדדי את התוספת, שהיא תנאי מתנאי עבודתם של העובדים. כלומר, הפחתת התוספת נעשתה שלא כדין.

למרות כל זאת, לא ניתן לקבוע כי משמעות מתן סעד של אכיפה, וחיובה של הרשת בתשלום תוספת המאמץ, בדומה לשיעורה בשנים קודמות, משמעם שעל הרשת לשלם את תוספת המאמץ, בנוסף לתשלומים ששולמו לפי התעריף הנקוב במתווה, באופן גורף.

אף על פי שלא הוברר עד תום האם נכפה על המבקשת לשלם לעובדים שכר בהתאם לתעריף הנקוב במתווה, כתנאי לקבלת תקצוב, הרי שמדובר בשינוי חיצוני בעל ערך כלכלי שאינו פרי הסכמות הצדדים.

בית הדין קבע אם כן, כי חיוב הרשת בתשלום זה באופן גורף יחד עם תשלום שכר בהתאם לתעריף שנקבע במתווה אינו סביר, ויש לקבוע כי לא ניתן לחייב את הרשת בתשלומים בנוסף לאלה שאליהם התחייבה, בין אם מכוח הסכם קיבוצי או נוהג.

לאור כל זאת, העובדים שלגביהם התמלאו התנאים לתשלום תוספת מאמץ, זכאים לשכרם הרגיל לפי תעריפי הרשת, בצירוף תוספת מאמץ באותו שיעור כפי ששולם בשנים קודמות על הרשת לשלם את שכרם בהתאם.

בנוגע לעובדים אחרים ברשת, הוכח שהם המשיכו לעבוד בחודשי הקיץ ללא הפחתה בשכר ביחס לשכר ששולם ביתר חודשי השנה.

ומאחר שמדובר במערכת יחסים קיבוצית, הרי שלא ניתן לבצע שינוי בשכר המהווה שינוי בתנאי העבודה, באופן חד צדדי.

הרשת לא הצביעה על טעמים מבוססים המבחינים בין קביעת השכר ושיעורו במהלך השנה ובחודשי הקיץ, אשר יש בהם כדי להצביע על תנאי העסקה מובחנים ושונים בחודשים אלה.

לא ניתנה הסכמת ההתאגדות להפחתה בשכר. ומכיוון שכך, עובדים אלה זכאים לשכר עבודה עבור חודשי קיץ 2020, הזהה לשכר עבודה במהלך הרגיל של השנה.

The post המעסיק לא יכול לשנות תנאי הסכם קיבוצי בלי הסכמת ועד העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, החוק מגדיר כמה סוגים של הפרת החוק שתומך בזכות העובדים להתאגד. על כל הפרה של זכות זו, מחייב בית הדין לעבודה את המעסיק לשלם פיצוי לעובדיו שזכותם להתאגד הופרה.

החוק מגביל את הפיצוי לסכום של 50 אלף שקלים עבור כל הפרה. עם זאת, בהפרות חמורות יותר ניתן לקבוע פיצוי ברף גבוה יותר של עד 200 אלף שקלים. כאמור, במקרים שמצדיקים זאת, תוך התחשבות בחומרת ההפרה.

שתי תקרות אלה (50 אלף שקל ו-200 אלף שקל) מתעדכנות על פי עליית מדד המחירים לצרכן. כאמור, כל אחת מהתקרות נחקקה ביחס לכל הפרה, באופן שמאפשר פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה, כל עוד התובעים מוכיחים כי היתה יותר מהפרה אחת של החוק.

לאחרונה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי חברה תשלם פיצוי בסכום של חצי מיליון שקל בעקבות חמש הפרות של הזכות להתאגד. בית הדין פסק כי כל איחור בתשלום הפיצוי יגרור הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום פסיקת פסק הדין.

החברה ערערה לבית הדין הארצי לעבודה. בעקבות הערעור סברו נציגי הציבור בבית הדין הארצי, בדעת מיעוט, כי בנסיבות העניין היה מקום להעמיד את סכום הפיצוי על 779 אלף שקלים.

אלא שדעת הרוב קבעה כי אף שיש מקום להגדיל את סכום הפיצוי, בית הדין הארצי ימנע מלהתערב בפסיקת בית הדין האיזורי.

בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסיקתו, כי ראוי להבהיר מה מספר ההפרות שהוכחו. בהתאם לכך נקבעה המסגרת המקסימלית של הפיצוי.

עוד קבע בית הדין, כי קביעת שיעור הפיצוי נתונה לשיקול דעת הערכאה הדיונית, וניתן לקבוע ככלי עזר תהליך בן שלושה שלבים:

בשלב הראשון נקבעו מספר ההפרות שבגינן מגיע הפיצוי.

בשלב השני, מאחר שהחוק נוקט בשני סכומי תקרה לפיצויים, יש לקבוע ביחס לכל אירוע לאור הנסיבות המקרה וחומרתו, האם התקרה לפיצוי לכל אירוע צריכה להיות ברף הגבוה או הנמוך.

בתום שלב זה מוגדרת התקרה של סכום הפיצוי שניתן לפסוק בהליך.

בשלב השלישי נקבע שיעור הפיצוי הכולל על פי הגדרת התקרה שנקבעה בשלב השני, בהתחשב במכלול נסיבות העניין והשיקולים שנקבעו בפסיקה.

במקרה הנוכחי הוכחו חמישה אירועים של פגיעה בהתארגנות (חמש הפרות של זכות העובדים להתאגד).

אלא שלא כל אחת מההפרות הצדיקה את רף הפיצוי הגבוה, כלומר סכום של כ-223,000 שקלים לכל הפרה. 

בית הדין הארצי לעבודה קבע עוד, כי לצורך קביעת סכום הפיצוי יש לקחת בחשבון את הדברים הבאים:

1 מספר ההפרות

2 הביטוי לחומרה של שימוש באלימות פיזית שאינה מוצדקת ושהתרחשה.

3 את ההפרות התרחשו בשלב הראשוני של המעבר מהתאגדות סמויה להתאגדות גלויה.

4 את העובדה שהדרג הבכיר בחברה גיבה חלק מההפרות.

5 את גודל החברה והיקף עסקיה.

6 כמו כן יש לקחת בחשבון שהחברה לא הביאה שום ראיה על מצבה הכלכלי או נסיבות אחרות שיש בהם כדי להצדיק את הפחתת שיעור הפיצוי.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי, כי אין להתעלם מכך שחלק מההפרות אירעו מאחר שהחברה הופתעה מפעילות ההתאגדות שהחלה לפנות בוקר, בעת שהמנהלים הבכירים של החברה לא היו במקום ולא יכלו לקבל ייעוץ משפטי בנוגע לגבולות המותר והאסור. בנוסף, יש לקחת בחשבון שפעילות ההתאגדות נמשכת (כלומר היא לא הופסקה).

לאור כל הפרטים הללו ציינה דעת הרוב בבית הדין הארצי, כי נשקל אף להעלות את שיעור הפיצוי, נוכח התקרה לפיצוי ונוכח חומרת התנהגותה של החברה.

עם זאת, מאחר שהכלל הוא שבית הדין הארצי לעבודה אינו נוטה להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האיזורי לעבודה בקביעת סכום הפיצוי, ובמטרה לעודד את המשך השיח בין הצדדים ולא להחריף את העימות, ולאפשר להם להניח את הסכסוך הזה מאחוריהם, קבעה דעת הרוב כי אין להעלות עוד יותר את סכום הפיצוי.

The post ביה"ד האיזורי: פיצוי של חצי מיליון שקל בגלל 5 הפרות של הזכות להתאגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ירצו או לא ירצו, יותר ויותר ארגונים מוצאים עצמם מחויבים לקיים משא ומתן עם ועדי עובדים ונציגותיהם. בעוד ברחבי העולם המגמה היא של היחלשות ארגוני העובדים, בישראל מערכת העבודה הושתתה מאז ומתמיד ולמעשה עוד בטרם קום המדינה על מודל המתבסס על שיתוף פעולה ומשא ומתן בין שלושה צדדים: המעסיקים, העובדים והמדינה. בשנה שחלפה ראינו מגמה הולכת וגוברת של כניסת התאגדויות עובדים למקומות העבודה שרגלה של עבודה מאורגנת מעולם לא דרכה בהם, כמו חברות הייטק נס טכנולוגיות, סאפ וקומברס, חברות ביטוח ואף פירמות של רואי חשבון כמו ארנסט אנד יאנג, לדוגמה. רק לאחרונה התבשרנו שעובדי אתר ההפצה של קבוצת שטראוס בעכו התארגנו בהסתדרות ובראשונה הקימו במקום ועד עובדים. המשותף לכולם: עובדים אשר השתכנעו שחתימה על הסכם קיבוצי מעניקה להם הגנה ארגונית והרבה יתרונות והטבות מעבר למה שהחוק מחייב.

דומה שכבר עם הקמתו של ועד עובדים חדש, מוגדרת מערכת היחסים שאך נולדה בינו לבין ההנהלה כבעלת אופי מלחמתי. "אנחנו לא מתכוונים לוותר" היא אימרה שנשמעת חדשות לבקרים מפי כל אחד מהצדדים. חילוקי דעות, אי הסכמות לעניין פירושים לסעיפים בהסכמים, כללים ונורמות חדשים המתבקשים להיאכף על ידי אחד השותפים למערכת שלא על דעת שאר הצדדים, הפרות של האיזון בין הצדדים בדמות עיצומים או שביתות המתנהלים כחוק או מתוך הפרתו – כל אלה גורמים לזעזוע של המערכת ומוציאות אותה משיווי המשקל ומהיציבות שנהנתה מהם לפני הסכסוך. ההנהלה, מצדה, מתבצרת בחדרי חדרים ומקווה שהוועד לא יפרוץ את הדלתות, תוך ניסיונות להמשיך ולנהל את החברה בנתיב המוכר ובדרך המוכרת. מסביב – תחזיות לא ברורות לגבי ההמשך. והמציאות? ממשיכה להיות מורכבת ומאתגרת ומחייבת משאבים ותשומות, במקביל למה שמתרחש בפנים, ולקולות הנשמעים מעברם האחר של ערוצי הקשר, גם של ההנהלה וגם של הוועד. בשלב מסוים נכנסים למסלול עם כרוניקה ידועה מראש, שכוללת העברת טיוטות של הסכמים קיבוציים, הכרזות סכסוכי עבודה, פסיקות של בית הדין לעבודה, אספות עובדים, דיונים קשים ועוד. לעתים קרובות התחושה של שני הצדדים היא ש"אין עם מי לדבר". בסופו של דבר ההתגוששות נגמרת – סופית ובאורח בלתי נמנע – כששני הצדדים מתפשרים באמצע. זמן קצר לאחר מכן, ה"פשרה לאחר משא ומתן" מקבלת אישור רשמי.

אז אם חברות מצליחות להגיע לפשרה לאחר משא ומתן, למה בכלל צריך לדבר על כך? ובכן, לעתים קרובות התוצאות שהן מביאות הן רק חלק קטן ממה שיכלו להביא הצדדים באמצעות שיתוף פעולה, משא ומתן מפויס ושילוב כוחות – פעולות שהיו מניבות תוצאות טובות יותר לשניהם, שלא לדבר על מניעת העייפות הנפשית מנת חלקם של כל המשתתפים בתהליך הזה. המסר של הוועד צריך להיות שהוא אינו נגד המעסיק אלא להפך: הוועד רוצה להיות מודע למערכת ההחלטות שקובעת לאן פונה החברה, להשמיע ולהישמע, כמי ש"נמצא בשטח", כמי שרוצה לשמור על מקום העבודה ולהצעיד אותו קדימה וכמי שיישאר בחברה גם לאחר שמנהלי החברה יעברו לנהל גוף אחר. גם ההנהלה צריכה לראות בוועדים שותפים ולא יריבים, ולהתנהל מולם בשקיפות.

הנה כמה שלבים לטיפול זוגי בין ועדי העובדים להנהלה, שיסייעו להפוך את מערכת היחסים ביניהם מיריבות לשותפות. השלבים מבוססים על עצות להצלחה במשא ומתן מתוך הספר "Getting to YES". בספרם מציעים יורי ופישר גישה הנקראת "משא ומתן המבוסס על עקרונות" המובילה להסכמים של Win-Win אשר ממקסמים את הערך הפוטנציאלי הגלום במשא ומתן עבור הצדדים.

1. הפרידו בין האנשים לבעיה: אנחנו לא מחשבים ולא רובוטים. אנחנו יצורים אמוציונליים ולעתים בעלי תפיסות שונות שבמקרים רבים לא מצליחים להתנתק רגשית ממהותה של הבעיה. עוד לפני שדנים בדברים העיקריים שלשמם התכנסנו, כל המשתתפים צריכים לראות את עצמם כפועלים זה לצד זה כדי לתקוף את הבעיה ולא לתקוף זה את זה ולראות באינטרסים של הצד השני חסרי חשיבות. ההיבט האנושי הזה של משא ומתן יכול להועיל או להוביל לאסון, ויחסי עבודה שבהם מתפתחים יחסי אמון, הבנה וכבוד עשויים לגרום לכך שכל משא ומתן חדש יהיה יעיל יותר.

2. התמקדו בצרכים ולא בעמדות: אחת הטכניקות הבסיסיות היא להעמיד עצמנו במקומו של הצד השני. מותר לנו להיות נוקשים במשא ומתן על האינטרסים שלנו, אך אם האנשים בצד השני ירגישו שההתקפה היא איום אישי עליהם, הם עלולים לעבור למגננה ויפסיקו להקשיב. לכן נקשיב מתוך כבוד, נהיה אדיבים ונדגיש כמה חשוב לנו לענות על צרכיהם הבסיסיים. איננו יכולים לצפות שהצד השני יקשיב לאינטרסים שלנו וידון באפשרויות שאנו מציעים אם איננו לוקחים בחשבון את האינטרסים שלו ומראים שאנו פתוחים לשמוע. לעיתים יתכן ואחד הצדדים מעלה רעיון מצוין, אולם לצד השני הרעיון לא תורם לצרכיו ולמטרותיו. לכן חשוב שכל צד ינסה להסתכל על תהליך המשא ומתן 'ממעוף הציפור', ולו לפרק זמן קצר, כדי לבחון האם הצעתו תורמת לצד השני לקדם את מטרותיו.

3. המציאו אופציות לרווח הדדי: לצערנו, לא קיימת דרך לחלק את העוגה ולהשאירה שלמה. אנשים הנתונים בוויכוח משוכנעים שהם יודעים מהי התשובה הנכונה והשקפתם חייבת לנצח, ונאטמים לרעיונות חדשים. מאחר שהתוצר הסופי של המשא ומתן הוא הסכם אחד, הם חוששים שדיון חופשי רק יעכב ויסבך, ובחיפושנו אחר התשובה היחידה הטובה ביותר, אנו עלולים למנוע תהליך נבון יותר של קבלת החלטות שבו נוכל לבחור מתוך כמה פתרונות אפשריים. כשאנו מתעקשים על פתרון יחיד, היצירתיות שלנו נבלמת. האזינו לאפשרויות ולרעיונות חדשים כך ששני הצדדים יוכלו לבחור את הפתרון מתוך הרעיונות האפשריים, תוך שיתוף פעולה. כאשר כל צד מעלה רעיונות בתקווה שרעיון כזה או אחר ימצא חן בעיני הצד השני, ההידברות מביאה גם לפתרונות טובים יותר לכל צד.

אנשים נאנחים בדרך כלל כאשר מזכירים מו"מ לקראת הסכם קיבוצי. זה לא חייב להיות כך. זה לא צריך להיות כך. אבל השינוי שיביא לאימוץ הדרך הטובה ביותר צריך להתחיל היכן שהוא – למה שלא יתחיל בנו? חשוב לזכור 'רומא לא נבנתה ביום אחד', כך הסכם קיבוצי לא אמור למצות את כל הצרכים של הצדדים ועל כן הסכם קיבוצי חל לתקופה מוגבלת כדי לאפשר לשני הצדדים לבחון את הצרכים שלהם לאורך זמן.

* מאת: רוית אורן, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת עוף טוב ודוקטורנטית באוניברסיטת חיפה ואבי עייש, אקטואר כלכלן ויועץ פנסיוני.

The post פיצוח הקוד הגנטי למשא ומתן להסכם קיבוצי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התביעה הוגשה לפני זמן קצר לבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, והיא מגוללת את מסכת הלחצים הקשה שהפעילה נטסורס נגד עובדותיה, אשר רובן נשים חרדיות ונשות אברכים המשתכרות משכר מינימום. ההתאגדות קרמה עור וגידים על רקע הפגיעה השיטתית בזכויותיהן של העובדות ולאור רצונן להסדיר את תנאי העסקתן בהסכם קיבוצי.
מפרוץ השלב הגלוי של ההתארגנות, החברה הפעילה מסע לחצים אינטנסיבי על מנת לפגוע בהתאגדות, לרבות איומים מפורשים של סגירת החברה בתגובה למהלך.

על התארגנות עובדים

ע"פ חוק ההסכמים הקיבוציים, לכל עובד יש את הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם. בנוסף, על פי החוק, מעביד לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד, לשם קידום הזכות ולשם קידום עניני עובדים, וזאת בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט. עוד ישנו איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים. ומעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשם אחד מאלה: חברותו או פעילותו בארגון עובדים; פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

בתביעה שהוגשה היום נכתב: "במסגרת מסע לחצים זה לא בחלו בעלי החברה ומנהלים בה מלאיים על העובדות תוך אזכור מצבן המשפחתי, איום כי תוצאת ההתארגנות תהיה שלא יהיה להם לחם לילדיהן, פניה למשפחות על מנת שילחצו על חברות ועד, הזמנת המשטרה בתגובה להחתמת טפסי הצטרפות, הסברים כי ניתן להחליפם בקלות ושבעצם המעסיק "עושה להן טובה" כך שהוא מעסיק אותן, החתמת עובדות על טפסי ביטול ועוד ועוד. הפגיעות בחופש ההתארגנות של העובדות הינן בדרגת החומרה המקסימלית ובוצעו כלפי כל עובדות החברה, באינטנסיביות ובבוטות, תוך שימוש בחולשתן ובמרות המעסיק".
לבקשת ההסתדרות, כל הפיצויים שייפסקו בתיק זה, יועברו ישירות לטובת העובדות והעובדים המועסקים בחברה ושהועסקו בה במועדים הרלוונטיים להפרות הדין. נוסיף כי ההתארגנות בנטסורס קיבלה ליווי צמוד ממרחב ירושלים בהסתדרות, האגף להתאגדות עובדים והחטיבה החרדית באגף לאיגוד מקצועי. התביעה הוגשה על ידי עו"ד ענת גוטמן-מרום מהלשכה המשפטית של האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות ועל ידי ראש הלשכה המשפטית עו"ד איריס ורדי-ישראלי.

לדברי יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, במוקד הדיון עומדות מאות נשים אמיצות מהמגזר החרדי שכל בקשתן היא להתפרנס בכבוד ולממש את זכויותיהן הבסיסיות. הגיע הזמן לתקן את המעוות. ההסתדרות תפעל בכל האמצעים העומדים לרשותה ותמשיך לעמוד לצידו של כל עובד מתארגן.

The post תביעת ענק בגין פגיעה בהתארגנות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על ההסכם חתמו יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, מנכ"ל בזק בינלאומי מוטי אלמליח ויו"ר ועד העובדים בחברה לימור ליברמן לביא. במעמד הטקס שנערך נכחו חברי הוועד, נציגי ההנהלה ונציגי איגוד עובדי הסלולר האינטרנט וההיי-טק בראשות יקי חלוצי. ההסכם תקף ל- 3 שנים ויחול על כ- 1,900 עובדי החברה. הוא יכלול בין היתר תוספות שכר, מענק חתימה, שיפור התנאים הסוציאליים והגדלת ההפרשות הפנסיוניות. ההסכם הושג לאחר משא ומתן מורכב וחותם שנים ארוכות בהן לא ניתנו תוספות שכר בחברה. המו"מ כולל פרקים ארגוניים וכלכליים שנושאים בשורה משמעותית בנוגע לשיפור תנאי העובדים.

מה הושג במסגרת ההסכם?

התוספות לעובדים יחולו רטרואקטיבית. בנוסף לתוספות השכר גם ההפרשות לפנסיה של העובדים יוגדלו ועובדים בעלי ותק של שנה וחצי ומעלה,  יהיו זכאים להפרשות בגובה המקסימלי על פי החוק. עוד תוגדל מכסת ימי החופשה של העובדים ומכסת הצבירה המקסימלית תעלה אף היא.

בנושא איוש משרות חדשות – תינתן עדיפות לעובדים קיימים בחברה, אשר ישמרו על כלל תנאי העבודה שלהם גם כאשר יעברו תפקיד.

בנושא תמריצים ועמלות – העובדים אשר זכאים לכך, יזכו מעתה להפרשות פנסיוניות וקרן השתלמות גם בעבור המרכיבים הללו.

בעניין תנאי המשמרות במוקדי השירות – זמני ההפסקות לעובדים במוקדי השירות יתארכו וכן יוגדל התגמול לעובדים המבצעים כוננויות ותורנויות לילה.

בנושא מנגנון פיטורין – מנגנון הפיטורין החדש שהושג, כולל מערכת ליישוב חילוקי דעות בין הצדדים. בנוסף לכך, עובד המועסק בחברה למעלה מ-3 שנים יהיה זכאי לקבל קביעות. עוד הושגה במסגרת ההגנה מפני פיטורים במקרים של צמצום והתייעלות, כאשר ההסכם מגדיר מכסת גג לפיטורי התייעלות ובנוסף, עובד קבוע שיפוטר במסגרת הליך של התייעלות יהיה זכאי למענק פיטורים מוגדל.

בעניין תקציב הרווחה – תקציב הרווחה יוגדל לטובת מימון פעילויות למען העובדים. גם תקציב המתנות לחגים יוגדל וכן החברה תשתתף בסבסוד ארוחות ובתשלומי אחזקת רכב לעובדים. בנוסף לאלו,  החברה תקציב מימון מלגות לימודים לעובדים ותגדיל גם את תקציב הביטוח הקולקטיבי לכלל העובדים, שיהיו זכאים לביטוח בריאות כבר מהיום הראשון בחברה.

 יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן אמר: "אני מבקש להודות להנהלת החברה בראשות מוטי אלמליח על שיתוף הפעולה ועל ההחלטה להציב את האדם העובד במרכז. ההסכם הקיבוצי שהשגנו בבזק בינלאומי הוא קודם כל אמירה חברתית חשובה. תנאי העסקה הוגנים הם לא רק תנאי לשמירת היציבות בענף אלא כלי חשוב לצמצום הפערים ולשינוי חברתי אמיתי. יישר כוח גם לאיגוד המקצועי ולוועד העובדים שהפגינו נחישות ואחריות לאורך הדרך והביאו לגיבושו של הסכם מצוין שמטיב עם העובדים ומבטיח את עתיד החברה".

 מנכ"ל בזק בינלאומי, מוטי אלמליח אמר: "ההסכם שנחתם היום הוא הוכחה לכך ששיתוף פעולה ויחסי אמון בין ההנהלה והעובדים מביאים לתוצאה הטובה ביותר הן לחברה והן לעובדים עצמם. ההבנה המשותפת כי עמידה ביעדים העסקיים הכרחית להצלחתה של החברה בהמשך, היא שסללה את הדרך להסכם הגון ומיטיב לעובדים. אני מודה לנציגי ההסתדרות על הליווי המקצועי ולוועד העובדים ובראשם יו"ר הועד לימור ליברמן-לביא על האחריות והמקצועיות אשר גילו לאורך המו"מ כולו. זהו צעד משמעותי להמשך חיזוק השותפות והמחויבות ההדדית הקיימת בקרב עובדי החברה. נמשיך להשקיע גם בעתיד בעובדינו, המבדלים וממצבים אותנו כחברה מובילה לאורך זמן, בטכנולוגיה, בחדשנות ובשירות מעולה עבור לקוחותינו".

The post נחתם הסכם קיבוצי ראשון בחברת בזק בינלאומי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי דיווח של News1, הרקע למהלך הוא מבוי סתום אליו נקלעו הצדדים בעת ניהול המו"מ לצורך חתימה על הסכם קיבוצי לצורך הבטחת זכויות העובדים במיזוג הצפוי לתוך בנק לאומי. עובדים טוענים כי הם מופלים לרעה לעומת עובדי בנק לאומי בשל קביעת יעדים שונים.

עוד טוענים עובדי החברה שההנהלה נמנעת מבחינת הפערים בשכר ובתנאי העבודה של עובדי בנק ערבי-ישראלי מול עובדי בנק לאומי, וכן מהפערים בתנאי פרישה מרצון לעובדי הבנק שיבקשו לפרוש עקב המיזוג.

יו"ר ועד העובדים בבנק ערבי-ישראל, פהד מוראד, טוען שהנהלת בנק ערבי-ישראלי אינה מגלה רצון אמיתי לשיתוף פעולה לצורך נקיטת מהלכים לצמצום הפערים הקיימים לטענתו.

"עובדי בנק ערבי-ישראלי אינם כלים על לוח שחמט, ויש להם את הזכות המוסרית להדביק את הפערים, שקיימים כיום בין התנאים הנהוגים בבנק לאומי לבין התנאים הנהוגים בבנק ערבי-ישראלי, פערים שהם תוצאה של הפרת הסכמים ואי עמידה בסיכומים", טען מוראד.

נזכיר כי לאחרונה הכריזו עובדי גולן טלקום ועובדי מכבידנט על סכסוך עבודה, שיאפשר להם בעוד מספר ימים לנקוט בצעדים ארגוניים, ובכלל זה בעיצומים ואף בשביתה, במידה וההסתדרות והנהלת החברות לא יגיעו לעמק השווה.

עובדי חברת הסלולר קַבלו על כך שהחברה לא הודיעה לוועד העובדים על כוונתה להוביל שינויים ארגוניים בחברה ועל כך שהיא מצויה בהליכי מכירה או מיזוג עם חברות תקשורת אחרות, ואילו עובדי מכבידנט, חברת בת של קופת החולים מכבי, טוענים שהמו"מ לגיבוש הסכם קיבוצי לאחר התארגנות העובדים אינו מתקדם. הנהלת מכבידנט טוענת מצידה שקיבלה מסמך המכיל למעלה מ-300 סעיפים, הכוללים דרישות חסרות תקדים שחלקן חסרות היגיון.

מבנק לאומי נמסר בתגובה: "אנו מצרים על סכסוך העבודה שהכריז ועד העובדים של בנק ערבי-ישראלי. לאומי מחויב לתהליך המיזוג של בנק ערבי-ישראלי לתוך בנק לאומי, תהליך אשר אינו כולל פיטורין ומבטיח שמירה על זכויותיהם של העובדים. בלאומי קיימת מסורת של הידברות וחתירה לפתרון משותף של הבעיות, ואנו משוכנעים שכך יהיה גם במקרה זה". 

The post סכסוך עבודה בבנק הערבי-ישראלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המתווה החדש גובש בהתאם להנחיות בג"ץ, ובמסגרתו מספר היישובים הזכאים להטבות מס יעלה מ־187 ל־403. מאחר שלמתווה יוקצו רק כ-1.2 מיליארד שקלים, צפויה ירידה בשיעור של 9% עד 11% בכמה מהרשויות הזכאיות כיום להטבות הללו.

בעקבות השביתה לא תתאפשר קבלת קהל ברשויות הללו, ובמערכת החינוך העירונית ישבתו מאבטחי בית הספר, שרתי בית הספר, סייעות, ועובדי אדמיניסטרציה. לדברי מטה המאבק, במידה שתאושר מפת היישובים החדשה – בכוונתם לנקוט בצעדים נוספים כנגד ההחלטה.

ראש עיריית עכו, שמעון לנקרי, אמר בראיון ל-Ynet: "אין לנו התנגדות שממשלת ישראל תיתן (הטבות מס) לכל מי שהיא רוצה לתת, אבל בוודאי שזה לא צריך לבוא על חשבון ערי הפריפריה. במערכת הבחירות האחרונה כולם דיברו על צדק חברתי ושוויון הזדמנויות, ואנו רק רואים פערים שהולכים וגדלים, והטבת המס הזו היא דוגמה לכך שמדינת ישראל עשתה לפני 20-30 שנה מעשה נכון, והיום היא הורסת אותו. הם רוצים שנקבל פחות מ-50% ממה שקיבלנו עד היום. אנשים בנו כאן את חייהם, השתלבו כאן, והיום אומרים להם תקבלו פחות מחצי. זה לא יעלה על הדעת. אנחנו מצפים שאנשים יבינו שפגיעה בפריפריה היא גזר דין מוות. גם ככה הפערים עצומים. זו ירייה בגב".

נזכיר כי לאחרונה הכריזו עובדי גולן טלקום ועובדי מכבידנט על סכסוך עבודה, שיאפשר להם בעוד מספר ימים לנקוט בצעדים ארגוניים, ובכלל זה בעיצומים ואף בשביתה, במידה וההסתדרות והנהלת החברות לא יגיעו לעמק השווה.

עובדי חברת הסלולר קַבלו על כך שהחברה לא הודיעה לוועד העובדים על כוונתה להוביל שינויים ארגוניים בחברה ועל כך שהיא מצויה בהליכי מכירה או מיזוג עם חברות תקשורת אחרות, ואילו עובדי מכבידנט, חברת בת של קופת החולים מכבי, טוענים שהמו"מ לגיבוש הסכם קיבוצי לאחר התארגנות העובדים אינו מתקדם. הנהלת מכבידנט טוענת מצידה שקיבלה מסמך המכיל למעלה מ-300 סעיפים, הכוללים דרישות חסרות תקדים שחלקן חסרות היגיון.

The post היום: שביתה במספר יישובים בגליל first appeared on HRUS משאבי אנוש.