אם לפני כשבע שנים, גיוס של טלנט יזמי היה משהו בגדר של 'נחמד שיהיה', הרי שכיום, הטלנטים היזמיים הפכו למנוע הצמיחה החשוב ביותר של הארגון, בפער ניכר משאר מנועי הצמיחה.

בעידן שבו הבינה המלאכותית מטפלת בביצוע השוטף, הערך האנושי המבדל היחיד שנותר הוא היוזמה, החזון והיכולת של הטלנטים בארגון לחבר נקודות אסטרטגיות.

ניהול טלנטים יזמיים בעידן הבינה המלאכותית:

לפני כשבע שנים, יזמות פנים-ארגונית נחשבה לתכונה יוצאת דופן ושל 'ראש גדול'.

כיום, היזמות הפנים-ארגונית היא דרישת סף הישרדותית. המעבר של עולם העבודה למודל של בינה מלאכותית יוצרת (GenAI) שינה את הגדרת התפקידים.

הבינה המלאכותית מבצעת את המטלות, אבל הטלנט היזמי הוא זה שמנווט אותן לעבר אימפקט עסקי.

איתור ושימור של טלנטים כאלה דורש ממנהלי משאבי אנוש לעבור מניהול של תפוקות לניהול של יוזמות.

הנתונים שמאחורי מהפכת היזמות הארגונית:

יצירתיות כיתרון תחרותי:

ממחקר שנערך השנה (2026) על ידי חברת גרטנר עולה, כי יצירת ערך על ידי טלנטים יזמיים היא הגורם המשפיע ביותר על צמיחת הכנסות בארגוני Fortune 500. ארגונים המעודדים יזמות פנים, מציגים קצב חדשנות הגבוה פי 3.5 ממתחריהם.

השפעת הבינה המלאכותית על הפרודוקטיביות היזמית:

ממחקר של מקינזי עולה, כי טלנטים יזמיים המשתמשים בכלי הבינה המלאכותית כ'טייס משנה', מצליחים להוציא לפועל פרויקטים במהירות הגבוהה בכ-50% לעומת העבר.

הבינה המלאכותית משחררת אותם מהעיסוק ב'איך' (הביצוע הטכני) ומאפשרת להם להתמקד ב'למה' (הערך האסטרטגי).

מחוברות ושימור:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי טלנטים יזמיים שחשים שאין להם אוטונומיה בארגון, נוטים לעזוב בתוך פחות מ-18 חודשים כדי להקים מיזם עצמאי.

לעומת זאת, בארגונים שמעניקים חופש יזמי, רמת המחוברות (Engagement) של טלנטים אלו גבוהה בכ-45%.

תרבות של כישלון בונה:

ממחקר של דלויט עולה, כי בארגונים שמגדירים מרחבי התנסות (Sandboxes) שבהם מותר להיכשל ללא סנקציות, רואים עלייה של כ-28% בשימור טלנטים מדור ה-Z, שמעריכים צמיחה מתוך ניסוי וטעייה.

הבינה המלאכותית כמאיץ ליזמות פנים-ארגונית – דרכים בהן הבינה המלאכותית היא השותפה השקטה של הטלנט היזמי:

1 ניתוח הזדמנויות בזמן אמת:

טלנט יזמי יכול להשתמש בבינה מלאכותית כדי לסרוק מגמות שוק ולזהות פערים שהארגון יכול למלא, עוד לפני שההנהלה זיהתה אותם.

2 גישור על פער תקציבי:

לפני כשבע שנים, חוסר בתקציב היה מכשול נפוץ. כיום, הבינה המלאכותית מאפשרת ליזם הפנים-ארגוני לבנות אבות-טיפוס, לעצב קמפיינים ולכתוב קוד בעלויות אפסיות, ובכך לעקוף מחסומים תקציביים בעזרת יצירתיות טכנולוגית.

3 ניהול סיכונים חכם:

הבינה המלאכותית מסייעת לטלנטים להעריך סיכונים לפני שהם לוקחים אותם, מה שהופך את הכישלונות למושכלים יותר ואת ההצלחות לניתנות לשכפול.

כדי למשוך את הכוכבים הללו, על מנהל משאבי האנוש לאמץ גישה חדשה המבוססת על 3 עקרונות:

1 ריאיון עבודה מבוסס אימפקט:

בראיונות העבודה אין לשאול מה הטלנט עשה בעבודות קודמות, אלא מה הוא היה משנה במודל העסקי של הארגון (שאליו הוא מתראיין). יש לחפש הוכחות לניסיונות יזמיים, גם כאלו שנכשלו.

2 יחסי שותפות במקום היררכיה:

ממחקר של PwC עולה, כי טלנטים יזמיים מחפשים כיום שותפות אסטרטגית עם המעסיק. הם רוצים לדעת איך הצלחת הפרויקט שלהם תקדם את החזון ארוך הטווח של החברה.

3 הזכות להיכשל כהבטחת מותג המעסיק:

מותג מעסיק חזק, הוא כיום כזה שמצהיר בגלוי: אנחנו מעודדים לקיחת סיכונים. ללא פסיכולוגיה של ביטחון, היזמות תישאר על הנייר בלבד.

בשורה התחתונה, טלנט יזמי הוא כיום לא רק עובד מצטיין, אלא הוא מנהיג עתידי שמשתמש בטכנולוגיה כדי להגשים חזון אנושי.

ארגונים שישכילו להעניק להם את האוטונומיה, את כלי הבינה המלאכותית הנכונים ואת הזכות לטעות, יגלו שהם לא רק משמרים טלנטים, אלא בונים את מנוע הצמיחה של המחר.

The post טלנטים יזמיים: מנוע הצמיחה החשוב ביותר של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אילת המר מונתה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אקווה סקיוריטי (Aqua Security), ספקית מובילה בתחום של ניהול סיכוני Runtime (Runtime Exposure Management).

איילת המר מביאה איתה לתפקיד 25 שנות ניסיון גלובלי בתחום ניהול משאבי האנוש, תוך דגש על בנייה וסיוע לתהליך הצמיחה של חברות טכנולוגיה.

בתפקידיה הקודמים הובילה איילת המר יוזמות גלובליות לפיתוח עובדים וארגונים בחברות טכנולוגיה בצמיחה מהירה, וסייעה להתאים את התרבות הארגונית, פיתוח המנהיגות ואסטרטגיית כוח האדם ליעדים העסקיים.

ניסיונה של המר כולל תמיכה בהתרחבות בינלאומית והכוונת ארגונים בתקופות של שינוי וצמיחה.

עם פרסום הידיעה נמסר מהחברה, כי מינויה של המר נועד לתמוך בשלב הבא, בטרנספורמציה של החברה, המתמקד בסיוע לארגונים להפחית את סיכוני הענן בעולם האמיתי בצורה מהירה ויעילה יותר.

חברת אקווה סקיוריטי מספקת הגנת סייבר על כל סוגי היישומים שרצים בענן.

הפלטפורמה של אקווה סקיוריטי – Aqua Platform – מנטרת את ההתנהגות האמיתית של עומסי העבודה הפעילים כדי לקבוע אילו נקודות תורפה ופעולות משפיעות בפועל על יישומים חיים.

הפלטפורמה מעריכה Images לפני פריסה, מתבוננת בעומסי עבודה בייצור ואוכפת מדיניות בזמן ריצה כדי לעצור פעולות לא בטוחות.

אקווה נוסדה בשנת 2015, משרדיה הראשיים נמצאים בבוסטון ורמת גן. החברה מגינה על יותר מ-500 מהארגונים הגדולים.

יוסף בן יוסף קודם מתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש באוניברסיטת חיפה לתפקיד מנכ"ל איגוד ערים כנרת:

יוסף בן יוסף מונה על ידי מועצת איגוד ערים כינרת, לתפקיד מנכ"ל איגוד ערים כנרת, לאחר שכיהן משנת 2023 ועד עתה בתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש באוניברסיטת חיפה.

בעבר, בתפקידיו הקודמים, כיהן יוסף בן יוסף בתפקידים בכירים נוספים, לרבות בתפקיד מנכ"ל מועצה מקומית יבנאל, מפקד תחנה אזורית טבריה כבאות והצלה לישראל, ומפקד תחנת כיבוי מפרץ חיפה.

בן יוסף הוא בעל תואר שני להתמודדות במצבי חירום מאוניברסיטת חיפה, ובעל תואר ראשון במדעי החברה והרוח מהאוניברסיטה הפתוחה.

כמו כן, בן יוסף הוא בוגר תכנית 'מנדל לצפון' לקידום מנהיגות ופעילות ציבורית בצפון, בוגר קורס להכשרת מנכ"לים של משרד הפנים, קורס הכשרת דירקטורים של הטכניון וקורס ניהול משאבי אנוש והתנהגות ארגונית.

איגוד ערים כינרת הוא תאגיד סטטוטורי שהוקם בשנת 2008 במטרה להסדיר את הניהול, התכנון, הפיתוח והטיפוח של 16 חופי האיגוד הציבוריים לטובת הציבור, תוך דגש על הנגשה לקהל הרחב, שמירה על הניקיון ואכיפת הסדר.

The post מינוי סמנכ"לית משאבי אנוש וקידום סמנכ"ל משאבי אנוש לתפקיד מנכ"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת לאסו, העוסקת בתחום אבטחת בינה מלאכותית גנרטיבית (AI Security), מינתה את רעות טיגר צור לתפקיד מנהלת משאבי אנוש (Head of Human Resources) כדי לחזק את מערך משאבי האנוש ולהאיץ את גיוס העובדים והצמיחה הגלובלית.

עם פרסום ההודעה נמסר מהחברה, כי מינוי זה של טיגר צור מהווה חיזוק משמעותי לצוות ההנהלה של לאסו, ותומך באסטרטגיית ההתרחבות של החברה לשווקים חדשים, לצד האצה משמעותית של פעילות גיוס העובדים בישראל ובצפון אמריקה.

טיגר צור מביאה איתה לתפקיד ניסיון של יותר מעשור בהקמה והובלה של מערכי משאבי אנוש בחברות טכנולוגיה בצמיחה מואצת.

במהלך הקריירה שלה, הובילה טיגר צור אסטרטגיות משאבי אנוש גלובליות, גיוס טלנטים, פיתוח ארגוני וליווי הנהלות בחברות מובילות בהן Venn, Promo.com, ו -Carbyne.

בין השאר עסקה טיגר צור בחברות אלה בהקמת מחלקות משאבי אנוש מאפס, ובהובלת צמיחה משמעותית של מצבת העובדים בישראל ובעולם.

כמו כן, במסגרת תפקידיה, הובילה טיגר צור תהליכי פיתוח מנהלים, הטמעת מערכות משאבי אנוש מתקדמות וניהול מחזור חיי העובד מקצה לקצה, תוך דגש על בניית תרבות ארגונית חזקה ושימור עובדים.

עם פרסום הידיעה אמר יובל עבדי, סמנכ״ל תפעול ומייסד-שותף בלאסו, כי "הצטרפותה של רעות לחברה היא מהלך חיזוק חשוב בשלב הצמיחה הנוכחי של החברה. רעות מביאה איתה שילוב ייחודי של ניסיון בהובלת תהליכי משאבי אנוש בחברות טכנולוגיה, הבנה עמוקה של סביבות פיתוח מתקדמות וניסיון בגיוס והתרחבות גלובלית".

רעות טיגר צור אמרה עם ההודעה על המינוי, כי "ללאסו יש חזון ברור ותשוקה אמיתית לעצב את הדרך שבה ארגונים מאמצים בינה מלאכותית בצורה בטוחה ואחראית. אני נרגשת להצטרף לחברה בשלב כה משמעותי, ולהוביל את בניית התשתית האנושית שתאפשר ללאסו להמשיך לחדש, לצמוח ולהוביל את התחום".

חברת לאסו (Lasso) עוסקת בתחום אבטחת בינה מלאכותית גנרטיבית (AI Security).

החברה פועלת בחזית תחום אבטחת הבינה המלאכותית ומציעה פלטפורמה מתקדמת לאבטחת שימוש בבינה מלאכותית וב-Agentic AI בארגונים.

הפתרון של לאסו מספק מעטפת מלאה ומאוחדת הכוללת הערכה, נראות, ניטור, הגנה, תגובה ומניעת איומים, בכל נקודת מגע עם מודלים, אפליקציות וסוכני בינה מלאכותית.

יוגב גולדיס מונה לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בקומודור:

יוגב גולדיס מונה לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש (Chief People Officer) בחברת הסטרטאפ קומודור, המפתחת פלטפורמה לניהול ותפעול תשתיות לאפליקציות בענן.

לפני מינוי זה, כיהן גולדיס כשלוש שנים ותשעה חודשים בתפקיד יועץ למייסדי קומדור ולצוות הניהולי בנוגע לאסטרטגיות משאבי אנוש וכישרונות המניעות צמיחת הכנסות וצמיחה.

במסגרת תפקידו זה, הוא שיתף פעולה עם צוות ההנהלה בבניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים להגדלת עסקי החברה, תוך התמקדות בגיוס כישרונות ופיתוח מנהיגות.

בתפקיד קודם (לפני קומודור), שימש גולדיס בתפקיד VP משאבי אנוש בחברת סייבר מובילה, בה עסק בהובלת אסטרטגיית משאבי אנוש.

תפקיד זה כלל שיתוף פעולה עם המנכ"ל, המייסדים וצוות ההנהלה של חברת הסייבר המובילה, לתמיכה בצמיחה ובהצלחת העסק.

כמו כן, הקים גולדיס בחברת סייבר זו, מחלקת משאבי אנוש רב-תכליתית המונה תשעה עובדים.

לפני כן, במשך כשנתיים ורבע כיהן גולדיס בתפקיד מנהל רכישת כישרונות (Head of talent acquisition ) בחברת Gett.

לפני כן, במשך כמעט ארבע שנים שימש גולדיס בתפקיד HRBP – HR Business Partner בחברת איסתא.

The post 2 מינויים בכירים לתפקידי ניהול משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אורית וינדר מונתה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש וחברת הנהלה בקבוצת אלבר. במסגרת תפקידה תהיה אורית וינדר אחראית על כ-2,000 עובדים בישראל.

עד לאחרונה (בתפקיד הקודם) היתה וינדר מנהלת אגף משאבי אנוש בחברת הסלולר פלאפון.

כאמור, במסגרת תפקידה תהיה וינדר אחראית על כאלפיים עובדים. מדובר בעובדי אלבר והחברות הבנות בקבוצה, בהן ממסי, קבוצת אלון, מוטופרטס, יורופקאר ישראל, פעילות הדו גלגלי של אופנועי הארלי דוידסון וטריומף, וחברות נוספות.

עם ההודעה על מינויה של וינדר, הודיעה קבוצת אלבר על פרישתו לגמלאות של צביקה גלייטמן, סמנכ״ל משאבי האנוש היוצא, לאחר שנים של פעילות ותרומה לקבוצה.

עם פרסום ההודעה אמר דוד לנקרי, מנכ"ל קבוצת אלבר, כי "ההון האנושי הוא מנוע צמיחה מרכזי באלבר. אני מודה לצביקה על העשייה המשמעותית שלו לאורך השנים, ומאחל לאורית הצלחה לרגל קבלת התפקיד והצטרפותה להנהלה. אני מאמין שאורית תהיה ציר מרכזי בטיפול ופיתוח משאבי האנוש והעובדים בחברה".

אורית וינדר הודתה למנכ"ל אלבר ולהנהלת הקבוצה על האמון שניתן בה. לדבריה, "ההון האנושי הוא ליבת העשייה והצמיחה של אלבר.

"אני נכנסת לתפקיד מתוך מחויבות להמשך פיתוח כוח האדם, חיזוק שדרת הניהול ויצירת תשתיות ארגוניות שיתמכו ביעדי הקבוצה ובהתפתחותה בשנים הקרובות".

עינת מנחם אמיתי מונתה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש ומנהלת מגזר ציבורי:

חברת דואר ישראל הודיעה על סבב מינויי בכירים, בהם עינת מנחם אמיתי שמונתה לתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש ומנהלת מגזר ציבורי.

עינת מנחם אמיתי מביאה איתה ניסיון ניהולי עשיר של יותר משני עשורים.

בתפקידה האחרון כיהנה מנחם אמיתי בתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש ואופרציה בקבוצת שופרסל.

לפני כן כיהנה מנחם אמיתי בתפקידי הנהלה בכירים, בהם בתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת דלתא גליל ובתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת נס טכנולוגיות.

במסגרת תפקידה החדש בדואר, תהיה מנחם אמיתי אחראית בין היתר על הקמת יחידת מכירות ייעודית שתוביל את הצמיחה מול המגזר הציבורי.

מנכ"ל דואר ישראל, דוד לרון, בירך על המינוי ואמר כי הניסיון של עינת מנחם אמיתי בהובלת תהליכי מצוינות וחדשנות ארגונית הוא נכס משמעותי לחברה.

לדבריו, המינויים של עינת מנחם אמיתי (ושל משה קנזין שמונה לתפקיד סמנכ"ל מערכות המידע), יאפשרו לדואר ישראל לעמוד ביעדים השאפתניים שהוצבו לשיפור איכות השירות ולבניית סביבת עבודה מתקדמת ומקצועית.

The post 2 סמנכ"ליות משאבי אנוש חדשות: באלבר ובדואר ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ליטל פרוש-דוד מונתה לתפקידChief Human Resources Officer  (CHRO) בחברת הסייבר Guardz.

פרוש-דוד מביאה איתה ניסיון של יותר מ-15 שנה בניהול משאבי אנוש ותפעול בחברות טכנולוגיה גלובליות, בהן אמדוקס, Papaya Gaming ו-Perimeter81.

במסגרת תפקידיה הקודמים הובילה ליטל פרוש-דוד מהלכי משאבי אנוש רחבי היקף וניהלה צוותים בינלאומיים של מאות עובדים.

עם פרסום ההודעה מסרה החברה כי המינוי מגיע על רקע ההתרחבות הגלובלית של החברה, לרבות הגיוס האחרון שלה בסכום של 56 מיליון דולר בסבב B שהוביל ClearSky והביא את סך ההשקעות בחברה ל-84 מיליון דולר.

חברת הסייבר Guards מפתחת פלטפורמה כוללת להגנת סייבר עבור עסקים קטנים ובינוניים (SMBs) ולספקי שירות מנוהלים (MSP) אשר משרתים SMBs בתחום הסייבר.

דור אייזנר, מנכ"ל ומייסד שותף Guardz אמר עם פרסום הודעת המינוי כי "ליטל תסייע לנו להמשיך לבנות ארגון חזק ותומך, שמציב את העובדים בלב הפעילות שלנו.

"סבב הגיוס האחרון מאפשר לנו להרחיב את פעילות החברה בארה"ב ולהעמיק את הפתרונות שלנו, כדי להבטיח שהעסקים הקטנים והבינוניים מוגנים בצורה מקיפה, עם פחות מורכבות ותקלות".

ליטל פרוש-דוד, הודתה על הבחירה בה לתפקיד הבכיר ומסרה, כי "הצטרפותי ל-Guardz היא הזדמנות לעצב את עתיד הארגון ולתמוך בעובדים שלנו במטרה ליצור סביבה דיגיטלית בטוחה יותר לעסקים קטנים ובינוניים.

"אני מחויבת לפתח אסטרטגיות משאבי אנוש חזקות ולהפוך אותן לתוכניות פעולה שמעצימות את הצוות וצומחות יחד עם החברה".

מזי מסילתי מונתה לסגנית מנהלת משאבי אנוש, מלונות הבוטיק של אפריקה ישראל:

מזי מסילתי מונתה לתפקיד סגנית מנהלת משאבי אנוש של מלונות הבוטיק ברשת מלונות אפריקה ישראל.

מסילתי הצטרפה למלונות פולי אורבן, פולי האוס וסינט, כאמור, בתפקיד כסגנית מנהלת משאבי אנוש.

מזי מסילתי היא בוגרת תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש. בתקופה הנוכחית היא נמצאת בעיצומם של לימודים לתואר שני במסלול משפטים ללא משפטנים.

היא החלה את דרכה בענף משאבי האנוש בשנת 2016 במרכז הגיוס הארצי של חברת החשמל. בשנת 2017 היא היתה חלק מצוות הקמת בית החולים אסותא אשדוד.

בתפקידה האחרון עבדה מסילתי בתפקיד HRBP בתאגיד המים מי אביבים, בשנים 2021-2025.

 אורנית בר טל, סמנכ"לית משאבי אנוש של כללית מונתה לממלאת מקום המנכ"ל:

אורנית בר טל, סמנכ"לית משאבי אנוש של שירותי בריאות כללית מונתה לממלאת מקום מנכ"ל ה"כללית" עד למינוי מנכ"ל קבוע, כך החליט דירקטוריון הכללית.

לדברי "כללית", בר טל היא אחת הסמנכ"ליות הוותיקות ביותר בארגון. היא החלה את עבודתה בכללית בתפקיד עוזרת לתפקידים בכירים בלשכת המנכ"ל.

עם ההודעה על המינוי הזמני נמסר משירותי בריאות כללית כי, "בר טל הצטרפה לכללית לפני 19 שנים והיא משמשת כחברת הנהלת הקופה וסמנכ"לית משאבי אנוש בארבע השנים האחרונות.

"קודם לכן שימשה בתפקידים רבים בתחום התכנון והאסטרטגיה וגם כראש אגף פרט ושכר.

"לאורנית בר טל היכרות מעמיקה עם כל יחידות הקופה, ניסיון רב בעבודה שוטפת מול גופים חיצוניים ובניהול משברים ארציים".

The post מינויים חדשים במשאבי אנוש: Guardz, מלונות הבוטיק של אפריקה ישראל ו"כללית" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תארו לכם עולם שבו כל אחד בוחר להנהיג – את עצמו, את סביבתו, ולממש את תרומתו הייחודית.

לא רק המנהלים מקבלים החלטות ומובילים, אלא כל אדם הוא מנוע של יוזמה, אחריות והשפעה.

זה לא זר לנו כלל וכלל.

בשנתיים האחרונות מאז המלחמה ראינו אנשים וארגונים מתגייסים, יוזמים, עושים, יוצאים מעצמם כדי לספק לכל מי שנחוץ לו עזרה ותמיכה.

היוזמות הללו הוכיחו שהמון כוח טמון בידיים של כל אחת ואחד מאיתנו – ורק צריך להעז ולעשות.

כשיש מטרה ברורה ומשמעות, האנרגיה האישית והקולקטיבית מתחזקת.

למה זה קריטי לארגונים היום

בעולם שבו השינוי הוא הקבוע היחיד, ארגונים לא יכולים להסתמך רק על המנהלים כדי להוביל.

הדרישה היום היא ליכולת הנהגה שנמצאת בכל אדם – בכל תפקיד, בכל דרג – היכולת להניע, להשפיע, לפתור בעיות וליצור ערך, גם בלי "סמכות רשמית".

האם זה אומר שמנהלים מיותרים?

ממש לא.

ניהול חיוני כדי לסנכרן, לארגן, לספק משאבים, לקחת החלטות אמיצות, לפתח ולהצמיח אנשים.

לצד זה, כשמנהיגות אישית חיה בכל אחד, היא מאיצה תהליכים, מפחיתה עומסים מהמנהלים, ומספקת מקור כוח משמעותי לארגון כולו.

זה לא פשוט – אבל אפשרי

גם כשאנחנו יודעים שחוסן ומנהיגות עצמית משפיעים על הדרך שלנו, המציאות קשה מורכבת: מטלטלת, לא ודאית, מלווה בעומסים כבדים בלתי צפויים והפיתוי להישען על אחרים או להמתין לפתרון מבחוץ חזק.

הבחירה להוביל את עצמנו דורשת כוונה, נחישות ונכונות להתאמץ.

זה לא קסם, אלא עבודה יומיומית  וכשיש גישה כלים ושיטות – נבנית מערכת תומכת שמסייעת לאמץ הרגלים להתקדם בכל יום להשיג ודרך זה להתחזק.

מהירות תגובה ויתרון תחרותי

השינוי כאן נוכח חי ובועט והעולם העסקי, החברתי והאישי מציב אתגרים מורכבים הדורשים מהירות תגובה ויתרון תחרותי.

מחקר של Gallup (2024) הראה שעובדים עם רמת מנהיגות עצמית גבוהה מגדילים את תפוקת הצוות ב־27% ואת שביעות רצון הלקוחות ב־21%.

במילים אחרות – כשמנהיגות פנימית מוטמעת, הארגון מגיב מהר יותר, חושב רחב יותר ופועל באומץ גם בתנאים משתנים.

מנהיגות שמתחילה מבפנים

מנהיגות עצמית היא היכולת לכוון ולהניע את עצמנו גם ללא סמכות רשמית.

היא נשענת על בחירה מודעת להיות יוזמים ולא רק מגיבים, ליצור פעולות שמעצבות את המציאות שלנו. היא נובעת מתוכנו, מתוך בסיס פנימי עמוק של הצורך בתנועה והרצון לחיות לעשות להרגיש ליצור ולשגשג. 

היא מתחילה בהבנה שכל אחד יכול לקבוע כיוון, לנצל את חוזקותיו וערכיו, ולנהל את משאביו האישיים – הזמן, האנרגיה, מערכות היחסים והידע – כך שיביאו לתוצאות לאורך זמן.

חוסן – המנוע השקט של המנהיגות

כדי להחזיק מעמד לאורך זמן, מנהיגות עצמית זקוקה לחוסן. חוסן הוא היכולת להתמודד עם אתגרים, להתגמש, להתאושש, ולשמור על תחושת משמעות גם כשאין ודאות.

מחקר בינלאומי (BMC Public Health, 2024) הראה כי עובדים – לא רק מנהלים – עם רמת חוסן גבוהה דיווחו על שביעות רצון גבוהה יותר ב־29%, לצד עלייה של 22% ברמת המעורבות בעבודה.

כלומר, חוסן הוא מנוע שמניע את כלל הארגון, לא רק את מי שנמצא בעמדת הנהגה.

חוסן אישי נבנה כשאנחנו:

• מכירים במציאות המאתגרת אך מחפשים פתרונות.
• מודעים למשאבים שלנו ומנהלים אותם בחוכמה.
• בונים רשת תמיכה ומשתפים פעולה.
• לומדים מהתנסויות ומתאימים את הגישה שלנו לאורך הדרך.
• גדלים בסביבה תומכת מכוונת מעצימה שמסייעת לנו לבנות ביטחון, מספקת לנו הזדמנויות להתנסות וצמיחה.

ניהול עצמי בעולם עמוס ומשתנה

עומס עלול לגרום לשחיקה.

מנהיגות עצמית עוזרת לנו לארגן גבולות, להתמקד במטרה ולשחרר שליטה על מה שלא בידינו.

שינויים מעוררים חשש, אך גם פותחים דלת להזדמנויות – פיתוח כישורים, הרחבת נקודת מבט וחיזוק גמישות מחשבתית ורגשית.

חסמים אישיים לא נעלמים – אפשר לאתגר אותם ולהטיל ספק במגבלות משוערות. בקשת עזרה היא לא חולשה, אלא אומץ, אומץ להיות אנושי לבטא רצון ללמוד – הכרה בכך שיש ערך בשיתוף פעולה ותמיכה הדדית.

האומץ לנהל את הסיפור שלנו

מנהיגות עצמית וחוסן מזמינים אותנו להביא סקרנות, לשאול שאלות, לאתגר הנחות, לבדוק אפשרויות חדשות להיפתח לרעיונות וליזום שיתופי פעולה – גם כשאין ודאות מוחלטת.

מסע פנימי – השפעה חיצונית

כשאנחנו מפתחים מנהיגות עצמית וחוסן, אנחנו לא רק מתמודדים טוב יותר עם אתגרים – אנחנו משפיעים על סביבתנו. הובלה מבפנים מביאה בהירות, יציבות, גמישות ויכולת ליצור ערך אמיתי גם במציאות לא ודאית.

בבלנצ'ארד אנחנו מאמינים שלכל אחד יש עוצמות פנימיות ופוטנציאל להשפיע. עם גישה נכונה, חשיבה פתוחה וכלים מתאימים – אפשר לצמוח גם מתוך קושי, ולהפוך למנהיג אמיתי של עצמך ושל הסובבים אותך.

ב 4 בספטמבר, בוובינר חד־פעמי, נגלה איך לפתח אצל העובדים מערכת הפעלה אוטונומית, כזו שתחזיר להם יוזמה, מחויבות ותוצאות – ותשחרר את המנהלים הבכירים להוביל אסטרטגיה אמיתית.

נחשוף את SEE – שיטת Self-Empowered Employees. שיטה מוכחת שארגונים בארץ ובעולם כבר מיישמים, ורואים שינוי:

• עובדים שלא מחכים להנחיות – אלא יוזמים בעצמם
• מחויבות וביצועים שעולים גם בתקופות מאתגרות
• פחות תלות במנהל, יותר אחריות בשטח
• מנהלים שמתפנים להוביל – ולא לכבות שריפות

לקבלת הזמנה מוזמנים לשלוח מייל info@blanchard.co.il

The post מנהיגות מבפנים – הנכס שמרבית הארגונים עוד לא מנצלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ענת ברקן מונתה לתפקיד ל-Executive Vice President במשאבי אנוש וחברת הנהלה בחברת הטכנולוגיה אברא.

מינויה של ברקן לתפקיד EVP במשאבי אנוש הוא חלק משורת מהלכים משמעותיים שביצעה חברת אברא בשנה החולפת, נוכח ההתרחבות המואצת של החברה, והצורך בתשתית ארגונית שתתמוך בצמיחה המהירה ובהובלת השוק.

במסגרת תפקידה זה, תוביל ברקן את תחום ההון האנושי בקבוצת אברא, המעסיקה יותר מ-1000 עובדים, ותהיה אחראית על בניית מערך משאבי אנוש מתקדם וגלובלי, שיתמוך באתגרים הארגוניים והעסקיים של החברה.

ברקן מביאה איתה ניסיון עשיר ורב-ממדי בניהול מערכי משאבי אנוש בארגונים ציבוריים ועסקיים מהמובילים במשק, בתחומי טכנולוגיה, קמעונאות, ביטחון ושירותים.

בתפקידה האחרון כיהנה ברקן בתפקיד סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אלקטרה מוצרי צריכה, ולפני כן הובילה את תחום ההון האנושי בחברת מי עדן ובחברות נוספות.

ברקן מביאה איתה מומחיות מיוחדת בהובלת שינויי עומק בתשתיות משאבי אנוש, ניהול יחסי עבודה מורכבים, בניית חוויית עובד, פיתוח מנהיגות, ומיתוג מעסיק, כל זאת תוך חיבור הדוק ליעדים עסקיים ולתהליכי מיזוגים ובדיקות נאותות.

בין האתגרים שניצבים בפני החברה בתחום משאבי אנוש ניתן למנות, גיוס טלנטים איכותיים, פיתוח מנהלים, הטמעת תרבות ארגונית של מצוינות ושימור ערכי הליבה של אברא בתקופה של שינוי מואץ ומיזוגים אסטרטגיים.

ענת ברקן היא בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ומדע המדינה מאוניברסיטת חיפה, ותואר שני במנהל עסקים מהאוניברסיטה העברית בירושלים.

עם פרסום הידיעה אמר שי אוזון, מנכ"ל אברא, כי "אנחנו בעיצומה של צמיחה משמעותית, וענת מצטרפת אלינו בעיתוי מדויק, עם ניסיון יוצא דופן בתחום משאבי אנוש ובהובלת תהליכים בארגונים דינמיים.

"אני בטוח שהמנהיגות שלה תהיה מרכיב מפתח בבניית קבוצה חזקה, מגובשת ופורצת דרך גם ברמה הארגונית. אני מאחל לה הצלחה רבה".

חברת אברא עוסקת בתחום טכנולוגיות המידע (IT). החברה מספקת היצע רחב של פתרונות טכנולוגיים עדכניים המותאמים למגמות בזירה העסקית ומסייעים לשפר את תהליכי העבודה בארגונים, להשיג את מטרותיהם העסקיות ולאפשר לארגון להשיג ביצועים ואבטחת מידע אופטימליים.

אברא מספקת פתרונות טכנולוגיים מתקדמים בשלושה רבדים עיקריים: תשתיות תוכנה, לרבות תשתיות ענן ותשתיות למרכזי נתונים, אבטחת מידע ועוד, מערכות ליבה ארגוניות לרבות ERP, CRM, BI ועוד, ופיתוח, לרבות פיתוח אתרים, אפליקציות, מערכות ייעודיות ועוד.

אברא מעסיקה יותר מ-1,000 עובדים, בהם כ-450 מפתחים. החברה צמחה מאז הקמתה באמצעות אסטרטגיית מיזוגים ורכישות לצד צמיחה אורגנית.

אברא מייצגת ומטמיעה פתרונות של חברות הטכנולוגיה המובילות בעולם בהן: מיקרוסופט, Monday, AWS, Salesforce, SAP, Priority ועוד.

מילי איטח מונתה לתפקיד מנהלת משאבי אנוש של מועצת מזכרת בתיה:

מילי איטח מונתה לתפקיד מנהלת משאבי האנוש של מועצת מזכרת בתיה.

מילי מביאה איתה ניסיון מהמגזר הציבורי ומהמגזר העסקי בניהול מערך עובדים וקידום פעילויות לרווחת העובדים.

במועצת מזכרת בתיה בירכו על המינוי ואיחלו לאיטח הצלחה רבה בתפקידה החדש.

קידום: ראש חטיבת משאבי אנוש מונתה ליו"ר בנק:

חגית מאירוביץ, ראש חטיבת משאבי אנוש בדיסקונט, מונתה ליו"ר בנק מרכנתיל.

The post 2 מינויים חדשים במשאבי אנוש וקידום ראש חטיבת משאבי אנוש ליו"ר בנק   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקבות רכישת רשת מלונות בראון על ידי רשת ישראל קנדה מלונאות והרחבת פעילותה של רשת ישראל קנדה מלונאות, מינתה הרשת את ליזי דודי-כהן לסמנכ"לית משאבי אנוש של הרשת.

ליזי דודי-כהן, שכבר עובדת כשלוש שנים ברשת ישראל קנדה מלונאות, מביאה איתה לתפקיד החדש ניסיון של יותר מ-30 שנה בענף המלונאות.

היא החלה את דרכה במלונות דן והצטרפה לרשת ישראל קנדה מלונאות בשנת 2022.

ליזי דודי-כהן מתמחה בהובלת תהליכים ארגוניים, דיני עבודה, ניהול שכר וגיוס וניהול מערך עובדים.

יצויין, כי ישראל קנדה מלונאות מנהלת ומפעילה כ-3,650 חדרי מלון בישראל וביוון (במישרין ובאמצעות שותפויות), כתוצאה מהשלמת העסקה לרכישת פעילות המלונות של קבוצת בראון.

הרכישה בוצעה במסגרת הסדר חוב, בהיקף של כ-130 מיליון שקל.

עוד נציין, כי בישראל כוללת העסקה את המלונות בראון ביץ' האוס בתל אביב שבו 53 חדרים, וילה בראון TLV עם 29 חדרים בתל אביב, בראון לייטהאוס בתל אביב עם 224 חדרים, בראון בובו בתל אביב עם 200 חדרים, בראון ברוט בתל אביב עם 182 חדרים, בראון ממילא בירושלים עם 46 חדרים, וילה בראון במושבה בירושלים עם 24 חדרים, וילה בראון ירושלים עם 25 חדרים, ובראון מחנה יהודה בירושלים אשר בו 115 חדרים.

כמו כן כוללת העסקה את רכישת הבעלות על המותג Brown ביוון וכן את החברה המנהלת את פעילות הרשת במדינה.

לילך ליברמן מונתה לתפקיד מנהלת משאבי האנוש של קבוצת שפונדר פדלון:

קבוצת שפונדר פדלון העוסקת ביזמות ובנייה הודיעה, כי מינתה את לילך ליברמן לתפקיד מנהלת משאבי אנוש של הקבוצה.

לילך ליברמן כיהנה בעבר בתפקיד מנהלת משאבי אנוש בקבוצת BST. היא מביאה איתה ניסיון רב בתחום משאבי האנוש, כמו גם ניסיון רב בהתמודדות עם האתגרים הייחודיים של שוק הנדל"ן וענף הבנייה.

בין אתגרים אלה ניתן למנות אתגרים בנושא התחרות הגוברת על עובדים מוכשרים ושימור ההון האנושי הקיים.

לילך ליברמן היא בעלת תואר במנהל עסקים ובעלת הכשרה מקיפה בתחום משאבי האנוש.

במסגרת תפקידה, ממונה לילך על ניהול ההון האנושי של הקבוצה, גיוס וקליטת עובדים, פיתוח והדרכה, ניהול ביצועים, רווחת עובדים ותנאי ההעסקה.

קבוצת שפונדר פדלון מעסיקה כיום יותר מ-100 עובדים. מהודעת החברה על המינוי עולה, כי היא שמה לה למטרה להמשיך ולהוביל בתחומי האיכות, החדשנות והמקצוענות, ולבסס את מעמדה כאחת מהחברות הבולטות והמוערכות בענף, תוך טיפוח ההון האנושי כבסיס לצמיחה ולהישגים עתידיים.

עוד נמסר עם ההודעה על המינוי, כי הקבוצה מייחסת חשיבות רבה לפיתוח ההון האנושי בענף המתמודד עם אתגרי גיוס ושימור כוח אדם.

לדברי הקבוצה, פיתוח ההון האנושי מבוצע תוך קידום סביבת עבודה תומכת הכוללת יציבות תעסוקתית, מסלולי קידום מקצועיים ותוכניות הדרכה.

"כחברה בעלת שורשים משפחתיים, אנחנו רואים בעובדים שלנו נכס מרכזי להצלחתנו ארוכת הטווח", נמסר על ידי הנהלת הקבוצה.

The post מינוי סמנכ"לית משאבי אנוש בענף המלונאות ומנהלת משאבי אנוש בענף הבנייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מוסדות ההשכלה הגבוהה בעידן העבודה החדש נדרשים לשנות גישה באופן מהותי ולהתאים את הכשרת הסטודנטים למציאות המתעצבת במהירות, המתאפיינת בטכנולוגיות מתקדמות, שינויים מואצים ואי-ודאות מתמשכת, דרכי עבודה והעסקה שונות, ואופי מקצועות שמשתנים תדיר. כבר אין די בהקניית ידע תיאורטי והכשרה מקצועית מסורתית בלבד. על המוסדות להכין את הסטודנטים לעולם שבו הם יצטרכו ללמוד לאורך כל חייהם המקצועיים, להתמודד עם תחומים ואתגרים שלא היו קודם לכן ולהמציא את עצמם מחדש שוב ושוב. לשם כך על המוסדות האקדמיים לפתח בקרב הסטודנטים מיומנויות ליבה כגון חשיבה ביקורתית, יצירתיות, גמישות מחשבתית, יכולת הסתגלות מהירה, למידה מתמדת ופתרון בעיות מורכבות בסביבות משתנות, כמו גם יכולת לתקשר עם אנשים באפקטיביות, לעבוד בצוותים ולפתוח קונפליקטים. רק באמצעות אימוץ גישה זו, ומתן הזדמנויות להתאמן בהן בעולם התעסוקה משלב מוקדם ככל האפשר, יוכלו מוסדות ההשכלה הגבוהה להבטיח שהבוגרים שלהם יישארו רלוונטיים ויובילו בשוק העבודה העתידי.

מכללת כנרת: מודל חדשני להכנה לעולם העבודה החדש

אחת ממובילות הדרך בהכנת הסטודנטים לעולם העבודה החדש היא המכללה האקדמית כנרת, שזכתה במענק יוקרתי של מיזם רוטשילד לחיבור אקדמיה תעסוקה לצד אוניברסיטת בר-אילן, מכללת ספיר ואוניברסיטת חיפה. כבר קודם לכן, זיהתה המכללה, שבה פקולטה לחברה ורוח ופקולטה להנדסה, את הצורך להכין את הסטודנטים לעולם המשתנה והחלה בתכנית הקמפוס של מחר ששם את פיתוח מיומנויות הליבה כנדבך מרכזי בתפקידה של האקדמיה בעידן הנוכחי. על בסיס זה הוגשה וזכתה התכנית "גשר אקדמיה-קהילה" המתארת מסע סטודנט מרגע התעניינותו במכללה ועד להיותו בוגר המכללה, הכולל פיתוח מיומנויות באופן מודולרי, חיבור עם התעשייה הרלוונטית והתנסויות תעסוקתיות מרובות בהן הסטודנטים יכולים להתנסות בהפעלת המיומנויות בפועל ושכלולן. זו השנה הרביעית שבה ד"ר ניבה דולב וד"ר יריב ישקוביץ מובילים תהליך פורץ זה דרך להכשרת המרצים והסטודנטים להתמודדות מיטבית עם מציאות המשתנה תדיר, חיבורים ושיתופי פעולה עם השטח ושינוי תכניות לימוד וקורסים. לאחרונה, שולבו תהליכים אלה עם תכנית 360 שמובילים המלג והותת באקדמיה והם הופכים לחלק בלתי נפרד מתכנית הלימודים.

במסגרת הפרויקט, לשמחתנו, נבחר לשלב את המסע 'בחמש יבשות' כחלק מהמתודולוגיה. מסע חמש היבשות כולל את כל מיומנויות הליבה הנדרשות לצעירים בעולם משתנה. לתהליך זה מספר נדבכים מרכזיים המשתלבים זה בזה ליצירת תהליך קוהרנטי ומשמעותי.

הכשרת סטודנטים לעולם העבודה החדש

הסטודנטים, בכל שנות הלימוד והדיסציפלינות, משתתפים בסדנאות חשיפה לעולם המשתנה ולכישורים הנדרשים בכדי להתמודד איתו בהצלחה, ממלאים שאלון מוכנות לעולם העבודה החדש, מקבלים פרופיל מוכנות אישי וקבוצתי אשר מהווה בסיס להמשך התפתחותם, ומשתתפים בסדנאות מעשיות שמעמיקות את ההיכרות עם המציאות המשתנה ומפתחות את כישורי העתיד הנדרשים שלהם.

הסדנאות עוסקות בכל היבשות – החל ממיינדסט מתפתח העוסק בתפיסת ההתפתחות והלמידה המתמדת כאורח חיים והתמודדות עם כישלונות זמניים, דרך יבשת המוח השלם (הכוללת יצירתיות וחשיבה ביקורתית- מיומנויות קוגניטיביות מסדר גבוה) ועד פיתוח אינטליגנציה רגשית גבוהה (מיומנויות אישות ובין אישיות רגשיות וחברתיות, כבסיס להתמודדות מוצלחת בעולם העבודה העתידי.

הכשרת מרצים להטמעת מיומנויות בשיעורים להכנה לעולם העבודה החדש

פיתוח מיומנויות הוא בנוסף לתהליך זה, התקיימה הכשרה מעמיקה של כארבעים מרצים ממגוון תחומים. מרצים אלה התעמקו במיומנויות הליבה, בחשיבותן למרצים ולסטודנטים ובדרכים להטמעתם בקורסים, תכנים, ופעילויות ובשילובם בסילבוסים. מרצים אלה משלבים כעת את פיתוח המיומנויות של מודל חמש היבשות בתוך השיעורים עצמם, בנושאים ודיסציפלינות שונות ומעניקים לסטודנטים הזדמנות ללמוד ולהתנסות במיומנויות עתידיות כחלק אינטגרלי מהתהליך הלימודי. מרצים אלה היוותה את הבסיס לקבוצת מובילי המיומנויות שהוקמה במכללה. הקבוצה עוסקת בגיבוש תכנית וכלים להטמעת מיומנויות ליבה תעסוקתיות בכל המכללה ובניית מאגר חומרים לפיתוח מיומנויות תוך התמקצעות והכשרות מקיפות. מעבר לכך, בשיתוף המרכז לקידום הוראה, נערכות הכשרות לכל מרצי המכללה בנושאי שילוב מיומנויות ותעסוקתיות. ההכשרה האחרונה עסקה בהטמעת מיומנויות בקורסים ובסילבוס בשילוב כלי בינה מלאכותית, והמכללה עומדת בפני תהליך של הטמעת מיומנויות לפיתוח בכלל הסילבוסים במכללה. במקביל, מונו מובילי תעסוקתיות מקרב הסגל הבכיר בכל המחלקות.  

הכשרת סגל מנהלי: מתוך ההבנה כי מגעים רבים של הסטודנטים נעשים עם גורמים מנהליים וניהוליים, ובכדי ליצור רציפות קונספטואלית ושפה אחידה, עברה קבוצת הניהול של הסגל המנהלי ובעלי תפקידים נוספים הכשרת מיומנויות, בדומה למרצים. מעבר להכרת המיומנויות והכישורים האישיים שלהם הסגל המנהלי עסק בדרכי הטמעת מיומנויות ביחידות המנהליות השונות.

מנחי מיומנויות: משוב ותהליך פיתוח אישי לכל סטודנט כהכנה לעולם העבודה החדש

מה שהופך את הפרויקט הזה למדהים במיוחד הוא ההכשרה של שמונה מנחים מדיקנט הסטודנטים, שמעניקים משוב אישי לכל סטודנט שמעוניין בכך. התהליך האישי מספק לכל סטודנט לא רק הבנה מעמיקה של פרופיל המוכנות שלו, אלא גם כלים מעשיים להתפתחות אישית ומקצועית בהתאם לצרכים וליעדים שלו.

פרויקט זה הוא דוגמה מרשימה לאופן שבו מוסדות להשכלה גבוהה יכולים להוביל את הדרך ולהוות מודל למצוינות, תוך התאמת שיטות ההוראה והלמידה למציאות המשתנה של עולם העבודה החדש.

הפעלת מיומנויות ותעסוקתיות בשטח כהכנה לעולם העבודה החדש

מיומנויות צריכות לא רק להילמד אלא להיות מופעלות בשטח במקצוע הרלוונטי. מתוך כך, עוברים הסטודנטים במכללה מגוון סדנאות יישומיות, מכתיבת קורות חיים מנצחים וראיונות עבודה עד לסטוריטלינג, עמידה בפני קהל, וסרנדיפיטי. מעבר לכך, המכללה האקדמית כנרת בנתה תכנית בה פוגשים הסטודנטים בארגונים ודמויות מפתח בתעשייה,  מרצים אלה ונוספים גם מציעים לסטודנטים הזדמנויות למפגשים עם דמויות מפתח בתעשייה, בסיורים והרצאות אורח ובקורסים המשלבים התנסות מעשית.  נדבך מרכזי וייחודי בתהליך הוא יחידות הערך- יחידות לימוד בנושא חדש ונדרש בעולם משתנה מחוץ לתכנית הלימודים, בשיתוף גורמים מהתעשיות הרלוונטיות. תהליכים אלה ונוספים נתמכים על ידי מרכז הקריירה במכללה המספק חשיפה למשרות, ירידי תעסוקה, ליווי אישי ועוד.

התהליך פורץ הדרך שמובילה המכללה הוא דוגמה לתהליך הוליסטי, רחב ומקיף, הנוגע בכל הסטודנטים ובכל באי המכללה, מוטמע כחלק אינטגרלי בתכניות הלימוד הקיימות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

* מאת: ד"ר ניבה דולב ואיילה ראובן-ללונג

The post מכללת כנרת מובילה את ההכנה לעולם העבודה החדש עם מודל חמש היבשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאור הצלחת המסע, הוזמנה מילנה מירון להציג את הדרך שעבר בית הספר בפני כל מנהלי הקריות ובתי הספר התיכוניים ברחובות. במסגרת המפגש, שיתפה מילנה מדוע בחרה במודל חמש היבשות וכיצד הוא הפך לחלק משמעותי מהתהליכים השונים בבית הספר. היא תיארה את השלבים המרכזיים שהתקיימו בשלוש השנים האחרונות:

שלב ראשון – יצירת מעורבות ראשונית:
בית הספר פתח את ההשתתפות לכלל המורים באמצעות הזמנה פתוחה להצטרף לפיילוט הבית-ספרי. המורים מילאו את שאלון המוכנות לעולם העבודה החדש, קיבלו משוב אישי, והשתתפו בסדנה "להיות המנהיגים והמורות החינוכיים של המחר".

שלב שני – הכשרת הצוות החינוכי:
24 מורים נבחרו והוכשרו לעומק לפיתוח מיומנויות העתיד בקרב תלמידים, תוך קבלת כלים מעשיים ליישום המודל בשיעורים ובהתנהלות החינוכית היומיומית.

שלב שלישי – שילוב המיומנויות בהוראה:
המעבר מגישה המבוססת על "מה אנו מלמדים" לגישה המדגישה "אילו מיומנויות אנו מפתחים אצל התלמידים". המורים למדו כיצד לשלב את המיומנויות של מודל חמש היבשות בתוך תוכניות הלימודים, כך שכל שיעור – ללא קשר למקצוע – יהווה גם הזדמנות לפיתוח כישורי העתיד.

שלב רביעי – שילוב המיומנויות בהערכה:
השלב שבו נמצא בית הספר כיום – הכנסת המיומנויות להערכה הפדגוגית, כך שהן יבואו לידי ביטוי לא רק בתהליכי ההוראה אלא גם במבחנים, עבודות ובתעודות. שלב זה מהווה חלק מבניית תהליך מחודש של הערכה הבית ספרית.

מנהלי הקריות ובתי הספר התיכוניים שהשתתפו במפגש נחשפו ליישום המעשי של המודל בבית הספר חוגים, לאופן שבו הוא מסייע להכין את התלמידים בצורה מיטבית למציאות המשתנה, ולתובנות שנאספו לאורך הדרך. שיתוף זה פתח עבור המנהלים הזדמנות לבחון כיצד ניתן ליישם עקרונות דומים גם בבתי הספר שלהם, תוך התאמה מדויקת לצרכים הייחודיים של כל מוסד חינוכי.

המשוב מהמנהלים היה חיובי במיוחד; הם ציינו כי קיבלו תמונה מקיפה, משמעותית ואותנטית של תהליך ההובלה, תהליך אותו ראו כחיוני ורלוונטי לעתיד החינוך ולעיצובו מחדש.

כפי שסיכם אחד המשתתפים:
"כל הכבוד על הצגה מקצועית, הנותנת תמונת מצב אותנטית להובלת המסע. זה תהליך משמעותי ומעורר השראה!"

כמי שזכתה לעבוד יחד עם מילנה והצוות המובילי של בית הספר, אני רוצה להודות על הלמידה הבלתי פוסקת שלי ושל הצוות שלי מהעשייה מעוררת ההשראה של המורים.

בנוסף כמי שבאה מהעולם העסקי ומכירה היטב את החשיבות הקריטית של פיתוח מיומנויות העתיד עבור מורים ותלמידים, אני מבינה עד כמה מערכת החינוך חייבת להתאים את עצמה למציאות המשתנה של עולם התעסוקה החדש. לאורך שלוש השנים האחרונות, למדתי רבות ממילנה, מהצוות הניהולי ומהמורים, שליוו אותנו והיו שותפים משמעותיים בהתאמת המסע בחמש יבשות לעולם החינוך, כך שהוא ישרת באופן מיטבי את המורים והתלמידים בתיכון. ואנו אסירי תודה על כך.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post בית הספר חוגים מוביל את השינוי עם המסע בחמש יבשות – חינוך שבאמת מכין לעתיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.