פיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני
פיתוח ארגוני הנו תחום האוצר בו מקבץ תיאוריות התנהגותיות, מדעיות, ערכים, אסטרטגיות ושיטות. תיאוריות אלו שימושיות לטובת הטמעת שינוי מחושב של תפיסת העבודה בארגון במטרה לפתח את העובדים ועל-ידי כך לשפר את ביצועי הארגון והשגת שינוי בהתנהגות העובדים.
טכניקות של פיתוח ארגוני:
- השאלון:
כלי יעיל וזמין ליישום בכל עת. לקידום הפיתוח הארגוני – תפקיד השאלון הנו לאמוד את עמדותיהם של חברי הארגון. השאלון מזהה סתירות והבדלים בתפיסותיהם האינדיבידואליות של חברי הארגון. הפילוג הקריטי הנמדד הנו בקרב הדרג הניהולי. השאלון כאמור מניב נתונים המשמשים לזיהוי בעיות וקשיים. כשלב מתקן לאחר הממצאים, יש לקיים דיון קבוצתי שמטרתו למצוא פתרונות לבעיות על ידי הסקת ההשלכות מאותם ממצאים. - הייעוץ:
שימוש ביועץ חיצוני לטובת סיוע למנהלים בהבנה ואפיון תהליכים פונדמנטליים איתם הוא מתמודד. הכוונה היא למקד טיפול בבעיות הבינאישיות לטובת שיפור אפקטיביות הארגון. היועץ איננו פותר את הבעיות בעצמו, אלא מדריך את הלקוח להתמודד עם בעיות ולפתור אותן כאשר הדגש מצוי בעבודה המשותפת, היות והמטרה הנה שהלקוח יפתח מיומנויות לניתוח תהליכים באופן עצמאי. היועץ ישמש אך ורק כמוקד תמיכה למצבים מסוימים איתם יתקשה המנהל להתמודד לבדו. - בניית צוות:
תהליך המוכוון להתמקד במטרה המשותפת ולהגדירה בבירור. העצמת היחסים הבינאישיים בין חברי הקבוצה, חלוקת אחריות וסמכות. חברי הצוות הם שמגדירים את מטרות הצוות וסדרי העדיפויות. תהליך זה עשוי לזהות בעיות פוטנציאליות שעלולות להיווצר. - פיתוח בין קבוצתי:
נועד לטובת שינוי סטריאוטיפים ותפיסות הקיימות בין הקבוצות. גישה פופולרית היא זו ששואפת ללבן את השוני בין הקבוצות ובכך מציעה פתרון לבעיות על-ידי הקבוצות עצמן. על-פי שיטה זו, כל קבוצה תגדיר כיצד היא נתפסת בעיני עצמה וכיצד היא נתפסת בעיני אחרים. חוות הדעת ל הקבוצות השונות ירוכזו והקבוצות ידונו על נקודות הדמיון והשוני ביניהן במטרה לאתר את הגורמים לשוני בתפיסה ולרקום יחסים בריאים בין זו לזו.
מאמרים בנושא פיתוח ארגוני:
איך קרה שההשתלטות הצפויה של הרובוטים מעלה את קרנם של מנהלי ההדרכה
הרובוטים באים: יותר ויותר תפקידים עוברים מבני אדם לרובוטים, והתוצאה היא הגברת חשיבותם, ומרכזיות משימתם, של מנהלי ההדרכה בארגונים
מהם הסיכונים הטמונים בשחיקה בעבודה
כמעט בכל ארגון בעולם קיים שיעור מסויים של עובדים שחשים שחיקה: מהם הנזקים הנגרמים כתוצאה משחיקה בעבודה, ולמה יש חשיבות עליונה להפחית מצב זה למינימום ההכרחי
איך לסייע למנהלים חדשים להכנס לתפקידם
מה הם שני העקרונות שיכולים לסייע למנהל חדש להיכנס לתפקידו, ומהם 3 האתגרים העיקריים שעליו להתמודד איתם
למה דווקא בימים אלה הכשרות עובדים הן שם המשחק
למה דחוף דווקא כעת להכין מאגר של הכשרות לעובדים ולהתארגן לקראת הכשרת עובדים חדשים
לאתר את מנהלי המחר: למה כל ארגון חייב לבנות עתודת מנהלים
למה כל ארגון חייב להיות מסוגל לזהות כישורי ליבה אישיים של עובדים בעלי תכונות מנהיגות של מנהלים לעתיד
איך ניתן לעודד יזמות וחדשנות בקרב העובדים
עידוד עובדים לנקיטת יוזמה, וגיוס עובדים בעלי תכונות של יזמים הם מהלכים קריטיים כדי שבחברה יעלו באופן שוטף רעיונות למוצרים ושירותים חדשים
איך לתכנן וליישם תוכניות הכשרה מקוונת
מדידת האפקטיביות וההשפעה של תוכניות למידה מקוונת, הינה חיונית כדי להעריך את הצלחתן של תוכניות אלה וכדי לזהות תחומים שיש לשפר
סטוריטלינג – הסיפור שלך להצלחה
כשארגון מטמיע מערכת הוא כופה שיטות עבודה זהות וזה לוקח ממנהלים סמכות
ראיון בלעדי עם היזם אלדד ניר, מנכ"ל Blossom לפתרונות לניהול ידע – למידה והדרכה
האם קיימת שחיקה במחלקות משאבי אנוש בארגונים מבחינת ערכן המוסף הנוכחי לארגון?
ניתוח התוצאות מסקר מדד המצוינות במשאבי אנוש, בתחום ערך מוסף נוכחי מצביע על שחיקה ועייפות של העוסקים בניהול המשאב האנושי עד כדי פגיעה בערך המוסף שלהם לארגון.