The post מפגש מועדון HR של אנשים ומחשבים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את המפגש פתח עו"ד אורי אנגלהרד, שהציג את הדילמה בין הצורך לשילוב עובדי קבלן לבין ההשלכות המשפטיות האפשריות של אופן ההתקשרות. עו"ד אנגלהרד סקר את הבעייתיות הנובעת מהרצון לספק לעובדי הקבלן את סביבת העבודה והכלים התומכים לצורך ביצוע עבודתם – כגון חדר\משרד, טלפון, מחשב, שילוט בכניסה למשרד, דואר אלקטרוני, ארוחת צהריים בחדר האוכל וכיו"ב, לבין העובדה שלכל הכלים הללו יש פוטנציאל להפוך ל"ראייה" ואף חזקה ב"מבחן ההשתלבות" ועשויים בסופו של דבר, לגרום למעביד לחבות משפטית וכלכלית גדולה.
"מבחן ההשתלבות" לצורך העניין, הוא המבחן הקובע בעיני הפסיקה האם התקיימו יחסי עובד-מעביד. כלומר, גם אם המעביד שכר את העובד לעבודות קבלניות, הרי שהעובד יכול להוכיח באמצעות מבחן ההשתלבות במקום העבודה, שבפועל הוא היה עובד לכל דבר בעניין. היות והתחום אינו מוגדר באופן חש משמעי בחקיקה, הרי שעיקר התשתית המשפטית בנושא נמצאת בפסיקה.
נושא בעייתי נוסף שהעלה עו"ד אנגלהרד, היא העובדה שבחלק מהמקרים עובד קבלן קיבל שכר גבוה יותר מהמקובל בארגון, וכעת הוא תובע בנוסף את הזכויות הסוציאליות. מענה לסוגיה זו נמצא בסעיף "גדרון", המגדיר – במידה ונחתם מראש, שבמקרה ובעתיד תהיה הכרה ביחסי עובד-מעביד, העובד ישיב למעביד את הפרשים על התשלומים הגבוהים – יחסית למקובל בחברה, שקיבל.
בהמשך הציג אמנון שקד, מאמן אישי לבכירים, את האתגרים של המנהל בעולם החדש. שקד סקר את מאפייני הניהול כיום, כגון חשיפה רחבה של פעילויות ותוצאות הניהול, הקטנת תלות התוצאות בידע ועוד.
לדבריו, האתגר הגדול של המנהל נמצא – מעבר לדברים הברורים כגון מנהיגות ודוגמא אישית, באינטגריטי (יושרה). זאת כי בעולם המשתנה במהירות מסחררת, תכונה זו מהווה את העוגן היחיד ליציבות ערכית ותפעולית של החברה, והיא באה לידי ביטוי ברמה גבוהה של מחויבות ואחריות.
חתמו את המפגש ורד חורי, הבעלים של e-wise – לשיווק חכם ברשת ומרב בבאי, מנהלת Pro-Man – שירותי גיוס ונטוורקינג עסקי ברשתות, שהרצו על גיוס ברשתות החברתיות, וכן דפנה נחושתן, שהרצתה על השפעת המאבק החברתי על הניהול בארגונים.
The post מפגש מועדון HR של אנשים ומחשבים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הגיע הזמן לקיים שיחות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אנשים אמנם לא חיים בשביל לעבוד אבל הם כן עובדים בשביל לחיות ובשנים האחרונות, על רקע המיתון העולמי והעליה חסרת פרופורציה ביוקר המחיה בארץ – נושא השכר והתנאים הופכים קריטיים יותר לעובדים. מנגד המגמה בשוק היא לקצץ במשכורות, מגמה המורגשת אפילו בחברות המובילות ועל אחת כמה וכמה בשאר החברות במשק.
מנהלי משאבי אנוש לוקחים חלק חשוב בניהול מו"מ מול מועמדים חדשים בנושאי שכר ובעדכוני שכר תקופתיים לעובדים. במקרים רבים, מנהלים מקצועיים פונים למנהלי משאבי אנוש להתייעץ איתם סביב השכר המקובל במשק עבור משרה מסוימת ובמקרים רבים, וזו עובדה מצערת, מנהלים פשוט "מנחיתים" על משאבי אנוש שכר נתון ועם זה צריכים לגייס. אז מה בכל זאת אפשר לעשות כשעובדים עם תקציב מוגבל?
להתייחס לשכר כבסיס לקשר ולא כתגמול כספי
דיון בנושא שכר הוא הזדמנות להציף כל נושא אפשרי. סיכום ביצועים ועמידה ביעדים בעבר, ציפיות של העובד מהחברה לעתיד, ציפיות של המנהל הישיר מהעובד ועוד. הנטייה היא לחשוב ששכר פלוס עמלות היא דרך לתגמל אך ורק אנשי מכירות וחברי הנהלה בכירה. כשסוגרים עם עובד על משכורת קבועה, הוא מבין ש"זה מה שהוא שווה" ולכן, אנשים נוטים להיפגע מקצועית וגם אישית כשמציעים להם שכר נמוך מכפי שציפו או ביקשו. שמעתי לא מעט מועמדים למשרות ועובדים שקיימו שיחות שכר שאמרו: "זה ממש מעליב את האינטליגנציה שלי" או אפילו "מה, זה כל מה שאני שווה?!".
נצלו את ההזדמנות לדון בשכר, הן עם מועמדים חדשים והן עם עובדי חברה, כדי לרתום אותם לטווח הארוך וכדי למקסם את תרומתם לארגון באמצעות מודל של שכר בסיס פלוס…
שכר פלוס עמלות והטבות
כפי שצוין, יש את המודל המוכר של שכר בסיס ועוד עמלות, כפי שנהוג להציע לאנשי מכירות (אחוז מסוים מכלל העסקאות שהם סוגרים או מחיר פיקס עבור כל סגירה). אולם ניתן לתגמל עובדים שאינם עוסקים במכירות על תפוקה ואיכות.
לדוגמא, אפשר לומר לעובד שכרגע מטפל בממוצע של 10 לקוחות בחודש, שכאשר הוא יגיע ל-12 לקוחות המשכורת שלו תעלה ב-X אחוזים, ואם הוא יגיע ל-15 לקוחות המשכורת תעלה ב- Y אחוזים. הערכת מנהל מקצועי, אף היא יכולה להשפיע על תוספות שכר בכמה אחוזים, בכדי לתת לעובדים תמריץ לעבוד לא רק מהר יותר אלא טוב יותר.
החברה מרוויחה – כולם מרוויחים
התחלופה התמידית במקומות עבודה לצד חוזי עבודה אישיים, יצרו אווירת עבודה א-סינרגית. נראה כאילו כל אחד דואג רק לעצמו. מבנה שכר שמכיל בתוכו בונוס ביחס להצלחת החברה, המחלקה או החטיבה, יחזק את שיתוף הפעולה בין העובדים ואת המחויבות שלהם למקום לטווח הארוך.
בניית מודל שכר שמורכב משכר חודשי קבוע עם בונוסים משתנים (חודשיים, רבעוניים ושנתיים), הוא מודל שמסייע לשמר עובדים, שכן הם יודעים שיש להם תמיד למה לצפות. מודל כזה גם מגדיל את המוטיבציה ואת המחויבות ההדדית בין העובד לארגון.
מנהלי משאבי אנוש שמשתדלים להיות מעורבים כמה שפחות בדיוני שכר ומעדיפים "לא לדבר על כסף", מפספסים הזדמנות ייחודית להיות חלק ביצירת בסיס להתקשרות הדדית בין הארגון לעובד.
The post הגיע הזמן לקיים שיחות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post על המגמות של השנה הקרובה בתחום משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הדרישה לבעלי השכלה בתחומי הביוטכנולוגיה, שהחלה לפני שנים אחדות, תלווה גם את השנה הנוכחית. שינויים מהירים במשק הגלובאלי ובכלל זה ישראל, יעצימו את המתח בין הדרישה לגיוס מהיר של ההנהלה ומנהלי המחלקות בארגון, לבין ההקפדה על איכות הגיוס, לה נתבעים אנשי הגיוס במחלקות משאבי אנוש.
המחאה החברתית ונגזרותיה, בדמות המלצות וועדת טרכטנברג, ישפיעו אף הם על שוק העבודה בישראל. צמצום תקציב הביטחון יצמצם את התקשרויות מערכת הביטחון עם מספר ניכר של ספקים, אשר יצמצמו את מצבות העובדים אצלם ויפלטו החוצה מאות עובדים. גם צה"ל יאלץ לצמצם את כוח האדם ועשרות קצינים מתחומי הטכנולוגיה ותחומים אחרים ימצאו עצמם בשוק העבודה.
ענף הבנקאות יידרש להתייעל בשם הדרישה לתחרותיות, אשר תלווה בפיטורי עובדים בעלי ניסיון בשוק ההון. אם זאת, אחוז האבטלה הנמוך במשק, המגיע היום לשיעור של 5.7%, ישמור על יחס מאוזן בין ההיצע והביקוש בשוק העבודה.
הרוב המכריע של החברות בישראל ימשיך לגייס עובדים. הקצאות הכספים למערכת הרווחה עליהם המליצה וועדת טרכטנברג, תגדיל את הביקוש לעובדים בתחום ובכלל זה גננות, מורים ועובדים סוציאליים.
מקומו של הגיוס הרשתי כמקור גיוס, ימשיך לגדול ויותר עובדים יפרסמו את מרכולתם ברשת –בדפי הפייסבוק, בליניקדן ובכתיבת בלוגים מקצועיים במאות אתרים אחרים. משקלם של מומחי הגיוס ברשת יגדל ומנהלי משאבי אנוש בכלל ואנשי הגיוס בפרט, יצטרכו לעמוד מקרוב על היתרונות והחסרונות שבגיוס רשתי. העדר מיומנות ברשת תהיה בקרוב מאוד סימן הכר לנכות של העוסקים בתחום משאבי האנוש.
אותות המחאה החברתית יחלחלו לכלל המשק – הרצון בתרומה לקהילה יגדל, זכויות עובדים יזכו לבולטות ויחייבו את הממונים בארגון על נושאים אלו לגלות ערנות.
גם הדמוגרפיה תתרום את חלקה שלה לשנה החדשה ומתוך 7.8 מיליון ישראלים, יצטרפו לשוק העבודה אלפי צעירים של דור ה- Y מלאי תשוקה לחיים ורצון להטביע חותם מהיר בהם. המבוגרים יותר בתחום משאבי האנוש- דור ה- x והבייביבומרס, יצטרכו להכיר מקרוב את אלו שיאיישו בשנים הקרובות את המשרות בארגון שלהם. לא בהכרח על ידי בילוי של כמה ערבים בשבוע בפאב השכונתי, אבל בהחלט באמצעות שיחות ארוכות עם הדור זה, קריאת ספרות מקצועית ולפעמים גם שיחה גלויה עם בני המשפחה הצעירים שלהם.
שנה טובה מצוות HRus – העורכים והכתבים, וועדת ההיגוי, יורם שולטהייס – המנכ"ל והעורך הראשי ואלון פיאדה – סמנכ"ל השיווק.
The post על המגמות של השנה הקרובה בתחום משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>