מה שמסבך את העניין הם ממדי התקשורת השונים. תקשורת מתרחשת ונתפסת באמצעות כל החושים במקביל. כשאתם מעבירים מסר, עוברות מילים, עוברות התנועות של שפת הגוף, הבעות הפנים, אם מתלווה מגע (למשל טפיחה) אז גם חוש המישוש משתתף בקליטת המסר, ולעתים גם חוש הריח…. את כל המסרים הללו אנו קולטים ומפרשים כמסר.

רוב הקורסים מלמדים איך להעביר את המסר ואיך לתקשר אותו נכון, אך לדאבוני מעט מאוד מלמדים אותנו על הקשבה!

לכאורה, נראה שהקשבה היא יכולת טבעית ומולדת, אך גם הקשבה היא שריר שיש לתרגל אותו כדי להגיע להקשבה איכותית ואופטימלית.

כבר כשהייתי מנהלת מכירות צעירה חוויתי את האתגר הזה של 'להקשיב' ולהיות עם הלקוח כשהוא מדבר. אחד האתגרים בהקשבה הוא ההתמודדות עם הרצון. הרצון להשחיל מילה, הרצון להגיב או לדבר לפני שהקשבנו לכל מה שיש לצד השני להגיד ולפני שבאמת נתנו למסר לעבור. תזוזות אלו של המוח – המחשבות בתוך ההקשבה – משבשות את המסר (בצד המקשיב) וגורמות לכך שנקבל רק %X ממנו ולא את כולו.  

כמה פעמים אנו מוצאים את עצמינו אומרים: "מצטער, תוכל לחזור על הדברים?" או שאנחנו נודדים למחוזות אחרים, לעבר או לעתיד … וכך מתחילות הבעיות!

הרווח עבורי מהקשבה איכותית היה גדול! מתוך הקשבה הזו שנותנת לשני מרחב להביע את עצמו, הלקוחות שלי הפכו לחברים טובים ואני גיליתי עליהם דברים מפעימים!

כולנו רוצים שיקשיבו לנו, שיתנו לנו את מלא תשומת הלב אך לא כולנו יודעים או זוכרים לעשות זאת בעצמנו. כן, זה אימון שמצריך מודעות. מודעות לעצמינו כמובן.

מסקר אינטרנטי שערכה חברת TopExpert ברשת החברתית העסקית, Linkedin עולה כי 36% מבעלי תפקידים בארגונים גורסים שיחסים בינאישיים מצוינים הם תכונה בעלת חשיבות מרכזית לתפקיד של מנהל מכירות. 26% בחרו ביכולת הקשבה כתכונה החשובה ביותר, 21% בחרו בנחישות ורעב מובנה, 10% בחרו ביצירתיות ואילו 5% בלבד בחרו בהתלהבות כתכונה החשובה ביותר לתפקיד מנהל המכירות.

כשאתם מראיינים מנהלי מכירות אל תשכחו לבדוק את יכולת ההקשבה שלהם. זו סוגיה קריטית!

• יש מועמדים שעליהם תראו מיד שיש בעיה. הם יקפצו, יכנסו לכם לדברים ולא יתנו לכם לסיים משפט. 
• יש מועמדים שלא מקשיבים לשפת הגוף שלכם. יצא לי יותר מפעם אחת לשבת עם מועמד ולסמן לו בעדינות שמיציתי, שהבנתי אותו… והוא המשיך והמשיך למכור את עצמו. כמובן שהתוצאה הייתה הפוכה.
• יש מועמדים שלכאורה יקשיבו בשקט אך בפנים יהיו עסוקים בדיבור אחר עם עצמם. חוסר הקשבה ניתן לראות בשפת הגוף של המועמד, בפנים ובעיניים, שימו לב לזה.
• בסיטואציות בהן מאמתים מועמד או משקפים לו משהו על עצמו, ניתן לבחון די בבירור את הקשבתו. האם יקשיב עד הסוף? האם יתחיל לזוז בכיסא? האם יבחן את הנאמר? ייקח את הזמן להפנים? או מיד יענה. 
• האם אתם מרגישים שהמועמד מקשיב לכם עם כל גופו? האם הוא נינוח בהקשבה? 

כבר נאמר "כאשר תיקלע לשיחתו של אדם, הדבר הראשון שעליך לשקול הוא האם נטייתו לשמוע אותך גדולה מנטייתו להישמע על ידך". זה תקף שבעתיים כאשר מדובר במנהלי מכירות!

 *אם יש לכם טיפים או תגובות על נושא ההקשבה, נשמח שתכתבו לנו.

The post האם מנהל המכירות שלך מקשיב לך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התדמית הגרועה הזו רבת השנים של אנשי מכירות תבועה בנו כל כך חזק עד כדי כך שכל מנהל מכירות מבין שהוא צריך להמציא את עצמו מחדש ולהביא משהו שישבור את התדמית הזו. כמו באומנות גם במכירה אין חוקים ויש מקום להרבה יצירתיות. אין תואר אקדמי במכירות, ובכל זאת כולנו כל היום מוכרים.

..וגם אני חשבתי כך…. ויום אחד בהיותי מנהלת קבוצת פרויקטים, נגשה אלי הבוסית שלי ואמרה לי: מכירות זה את! הגיע הזמן שתחצי את הקוים לצד העסקי, את גם כך מביאה עסקים לחברה. לאחר התנגדות ראשונית נמרצת (מאוד)  אמרתי לעצמי שאני מוכנה לנסות, אבל דרשתי שיגדירו את התפקיד כמנהלת לקוח ושהמילה מכירות לא תוזכר בכרטיס הביקור!!,   היום זה נשמע לי מצחיק בהיותי אוהבת מכירות מושבעת!

 אך ברורה לי נקודת המוצא שלי דאז. בעצם, בסיס התחושה שלנו כלפי אנשי מכירות היא: שיש למישהו אינטרס שאינו עומד בקנה אחד עם האינטרס והצרכים שלנו,  וכל מה שהוא רוצה זה למכור לנו ולהרוויח על גבינו. בשורה התחתונה אין לנו אמון באנשי/ מנהלי מכירות. 

האם בכלל ניתן להאמין במנהל מכירות?

האם אפשרי להיות מנהל מכירות אמין וישר, והאם אנו כארגון רוצים את מנהל המכירות שלנו כזה?

שאלנו לדעתם של שני מנהלים מובילים בשוק ההיטק, ארז גולדשטיין מנכל חברת Integrity software, ולימור אפיק דירקטור אזורי של חברת ServiceNow.

ארז גולדשטיין:  "האמינות היא אבן יסוד בתפקיד של מנהל מכירות ובלעדיה הוא לא יצליח בתפקידו לאורך זמן ! תכונת אמינות יסודית אצל מנהל מכירות היא דווח אמת ובזמן.  זו תכונה שעומדת בנסיון דווקא כאשר הדווח הוא בנושא קשה ל"שמיעה" אצל הצד השני. הפיתויים הם רבים: נסיון לסגור עיסקה עם פתרון שאינו מתאים ללקוח, דיווח לא מדויק למעסיק על התקדמות תהליך מכירה (על מנת להרוויח זמן למשל) וכו' – יגרמו לכך שאולי מנהל המכירות יצליח בטווח הקצר אבל לאורך זמן יאבד את שמו הטוב ולא יצליח בתפקידו".

מספרת לימור אפיק:  "בתקופה בה ניהלתי את סניף המכירות של מרקורי בישראל – אחד ממנהלי מערכות המידע באחת מחברות הסלולאר רצה להחליף מערכת שהם פיתחו.  שלחתי לשם את האיש הטכני שלי ולאחר בדיקה  הוא גילה כי המערכת שלנו לא יכולה לתת להם יותר מהמערכת הנוכחית שקיימת שם. חזרתי למנהל מערכות המידע ושיקפתי לו את המצב לאשורו – הוא אמר לי שזה מעולם לא קרה לו … מאותו רגע היתה לי דלת פתוחה אצלו ורמת האמון בינינו היתה מאוד מאוד גבוהה.

בעיני אחת התכונות החשובות ביותר אצל איש מכירות היא האמינות – מאוד קל להתפתות מול הלקוחות ולהבטיח ללקוח את כל מה שהוא מבקש – אך במבחן המציאות זה לא עובד. אי אפשר בדר"כ לתת ללקוחות  100 אחוז מהדרישות שלהם. אני מאמינה בשיקוף של המצב לאשורו – לעיתים אפשר להפסיד את המכירה אך לטווח הארוך אני מרוויחה את הלקוח".

כאשר אנחנו מגייסים מנהל מכירות הוא  חייב להיות אמין ולשדר אמינות,  כי אם לא  הוא פוגע בכל הגורמים במשולש –  הלקוח הארגון והוא עצמו. מטרת מנהל המכירות היא לענות לצרכי הלקוח, כיום זה אפילו יותר מודגש ומנהלי המכירות מגיעים עם תואר והבנה טכנולוגית שמחזקת את הקשר האמין בינם לבין הלקוח, מאפשרת להם לדבר בשפתו ולגופו של הצורך.

אז עכשיו מגיע החלק המאתגר…. למצוא מנהל מכירות שהינו גם אמין וגם נתפס כאמין! ובדרך לאמץ כלים שיכולים לעזור לזהות האם מדובר במנהל מכירות אמין , באמת.

" בתהליך הגיוס אני מעמידה בפני המרואיינים דילמה – וגורמת להם לחשוב, כי כל תשובה רלוונטית מבחינתי.  לאחר שאני מקבלת את התשובה אני מבינה האם זה איש מכירות אשר מחפש את השותפות לטווח ארוך עם הלקוח או האם זה איש מכירות אשר רוצה למכור וללכת "  אומרת לימור אפיק.

כיון שאנו מתמחות בגיוס אנשי מכירות ובעיקר בהיטק, יש לנו סט רחב של שאלות אותן אנו שואלות את המועמד שיכולות להצביע וללמד את הלך מחשבתו ואמינותו. שאלות שעובדות טוב, ואתן מוזמנות להתנסות בהן:

• האם אתה נתפס אמין ולמה, מה זו אמינות בעיניך?
• מה היית עושה אם היית רואה שהמערכת הקימת אצל הלקוח עונה על צרכיו ואינו צריך באמת המערכת שלך ?
• מה היית עושה אם במוצר חסר  חלק מהפונקציונלית  שהלקוח מבקש?
• האם אתה מספר לבוס שלך על כל העיסקאות שאתה מריץ. או שומר חלק לרבעון הבא?
• האם אתה שקוף לממונים עליך כאשר יש בעיה בתהליך ההשמה?

יש לבקש תשובות עם דוגמאות, שכן איש מכירות נתקל בדילמות אילו בחיי היומיום!

אמינות הינה גם פונקציה של תרבות ארגונית, יש ארגון שהאמינות מתבטאת מתוך המראה המעונב של מנהל המכירות ויש ארגון שהאמינות מוחצנת ביחסי "סחבק" עם הלקוח, הכל תלוי סוג ארגון, מה מוכרים ומה רוצים לשדר.

התפקיד שלנו כחברת השמה המתמחה מהשמת אנשי מכירות זה לדעת להתאים את מנהל המכירות לסגנון של הארגון, להכיר את הארגון מחד, ואת האנשים מאידך. עדין כל הרשתות החברתיות והכלים האינטרנטים לא יוכלו להביא לארגון את הבן אדם, האופי הערכים והיכולות האמתיות של המועמד.

ולסיום דבריו של ארז על האיך :  "…. מעבר למבחני אמינות (ממוחשבים) שאני מבצע, הסינון העיקרי שלי זה על ידי היכרות אישית שלי עם המועמד/ת ולחילופין שיחות ען מעסיקים לשעבר.  למדתי שאין מנוס מתחקור לעומק של מעסיקים קודמים ואף עם לקוחות של המועמד. בשיחות אלה אני מקפיד לבקש דוגמאות שיצביעו על אופי המועמד ובהחלט עולה השאלה לגבי אם הוא מקפיד על דווח אמיתי ובזמן".

(הכתבה כתובה לעיתים בלשון נקבה ולעיתים בלשון זכר אך מכוונת לשניהם!!)

The post מנהל מכירות אמין – פנטזיה או מציאות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המון שנים הייתי עסוקה בלכעוס עליו על השאלה והיום אני מבינה שבעצם רצה להוציא ממני בדרכו המיוחדת את החלק המכירתי שבי , להבין יחד איתי מה אני מביאה לשולחן כאשת מכירות,  או לחילופין לראות איך אני מגיבה במצבים מיוחדים ולאבחן אותי. כך רצה להוציא אותי מאזור הנינוחות שלי. (ואכן הוציא אותי להרבה שנים….)."

אחד האתגרים המשמעותיים של כל ארגון הוא לאבחן מועמדים ראויים לתפקידי מכירות אך לפני כן להבין אילו תכונות הן הבסיס להצלחה של מנהל מכירות.  הכרתי מנכ"ל של ארגון מאוד גדול שבכל הזדמנות הציג את עצמו כמנהל מכירות,  אין ספק כי מנהלי מכירות הם חוד החנית של החברה – הם אלה שמביאים את הפעילות העיסקית , הם אלה העומדים מול השוק ומייצגים את המוצר – הם הפנים של החברה, וככאלה אנו רוצים את הכי טובים שיש. ולכן כל ארגון ישאף תמיד לגייס אליו את מנהלי המכירות הטובים ביותר.

אז מה לחפש? מהן התכונות של מנהל מכירות מצליח?

מסקר אינטרנטי שערכה חברת TopExpert  ברשת ה-Linkedin, עולה כי 36% מבעלי תפקידים בארגונים הדגישו כי יחסים בינאישיים מצוינים הם תכונה בעלת חשיבות מרכזית לתפקיד. 26% בחרו ב"יכולת הקשבה" כחשובה ביותר, 21% בחרו ב"נחישות ורעב מובנה", 10% ב"יצירתיות" ואילו 5% בלבד בחרו ב"התלהבות" כתכונה החשובה ביותר לתפקיד מנהל המכירות.

כדי לבצע את הסקר נדרשנו להצטמצם ל 5 תכונות חשובות, אך בבואינו לאבחן מועמד אנו בוחנות מגוון רחב יותר והכרחי של תכונות ונכסים: כאמור יחסים בינאישיים מעולים , הקשבה, התלהבות , יצירתיות, נחישות,  "רעב", יצוגיות, אמינות, רפרזנטטיביות, קשרים, הבנה של צרכי הלקוח, תשוקה למכירות, סקרנות, בהירות ורהיטות בתקשורת, הנעה עצמית, קשרים, והתמדה.

אז איך מפשיטים מנהל מכירות?

ברור שמיומנות של איש מכירות היא למכור, ולכן ברוב המקרים גם יהיה מיומן בלמכור את עצמו (להבדיל ממועמדים טכנולוגיים או אחרים). האומנות האמיתית היא ביכולת שלנו להצליח לקלף את המעטה המכירתי שבו ולהכיר באמת את המועמד ותכונותיו. כלומר את כל התכונות שציינו להלן ועוד.

איך?  ….. את הפוסטים הקרובים נקדיש לשאלה זו. אתם מוזמנים להיות איתנו, לקרוא ולהגיב.

* הכותבות: תחיה אלונה אלתר ונועה ויסבורד – בעלים ומנהלות של טופ אקספרט

The post מה הצלחת להשיג חוץ מבעל טייס – תכונות נדרשות למנהלי מכירות מצליחים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גורם נוסף לשינוי עולם הגיוס הוא זמינות המידע ותופעת "החשיפה" המאפשרות לדעת הרבה יותר על המועמד של היום מאשר על זה של פעם. בעבר ניתן היה להסתמך רק על הפקס (שהגיע או לא….) עם קורות החיים של המועמד. כיום קל מאד לגלוש ברשת, לראות מיהו, איך הוא מביא עצמו לידי ביטוי, תחומיי התעניינות, הכרויות, וחברים ועוד.

מציאות זו בה התקצר המרחק בין מועמדים לחברות ובה המידע על המועמד זמין הרבה יותר שינתה לחלוטין את כללי המשחק בתהליך הגיוס בשתי קצוותיו.  ומה עם חברות ההשמה בעידן זה, גם הן שחקן משמעותי בתהליך, מה תפקידם בעולם הגיוס וההשמה היום? עם איזה חברה נכון לעבוד ומתי?

האם יותר קל היום למצוא מועמדים או שעדיין קשה להביא את הטובים ביותר? האם המידע הרב וכמות המועמדים המגיעים אל מנהלי/ות הגיוס בתהליך אינו מקשה ויוצר דווקא תהליך יותר ארוך ובזבזני של זמן?

אנו מסתובבות בשוק ורואות שחברות רבות מבצעות תהליכי גיוס מתוך חוסר מודעות לדרך הנכונה והיעילה לביצוע התהליך בעידן "חברתי" זה, השינוי המהותי הזה מחייב אותנו (כל שלושת השחקנים במשחק – החברה המגייסת, המועמד וחברות ההשמה) להערכות חדשה ובעיקר מקצועית יותר של ניהול תהליכי גיוס עובדים.

בלוג זה בא לתת מענה לשאלות והתלבטויות, לשתף בחוויותינו היום יומיות בתחום הגיוס וההשמה ולהביא  מידע וכן… גם סודות מהחדר.

נושאים שיעלו בבלוג יכללו דיון בשאלות כמו:

• מיתוג של חברות מול שוק המועמדים, או במילים אחרות איך אני מוכר את הארגון שלי למועמדים כדי להשיג את המועמדים הכי טובים?
• טיפים חשובים ודרכים קריאטיביות להעמקת ההכרות עם המועמדים.
• גיוסים "קשים" וקריטיים – איך מתמודדים עם גיוס אנשי מכירות לארגון – המשאב שמביא את הכסף, בלי להכשל פעם אחר פעם.
• איך מגייסים בכירים, האם השתנה משהו בתחום זה? איפה האתגרים ומיהו הבכיר המתאים לאיזה ארגון.
• מתי נכון לעבוד עם חברות השמה או הד האנטר, ואיך לבצע תהליך זה ביעילות מתוך שותפות?
• טיפים לביצוע ראיונות ממקום הוליסטי, גישות חדשניות בראיונות עבודה.
• שיפור תהליכי הגיוס ממבטם של המועמדים!

ועוד ועוד..

הבלוג הזה גם יהיה הבמה שלכם, אנו נפנה אליכם, נפגוש אתכם ונבקש לשמוע ממכם מידע וחוויות לגבי נושאים שונים, ואחר כך, נערבב ונארגן ונביאו אל כולכם. נשמח גם לקבל תגובות ופידבקים על כל פוסט ומאמר ולהפוך את הבלוג למקום חי ותוסס שכל אחד יכול להביע את עצמו ולשתף את הידע הנפלא והנסיון שלו בתחום.

The post השמת בכירים: מחוויותיהן של הד האנטרס first appeared on HRUS משאבי אנוש.