The post 7 הטבות קייציות לאנשי היי-טק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, גם עובדי ההיי-טק שבמשך רוב חודשי השנה מתרצים לדרישות הגבוהות של התפקיד ונותרים דבוקים למסך במשך שעות ארוכות, מראים סימנים של חוסר סבלנות ככל שהטמפרטורה עולה.
מנהלי משאבי אנוש בחברות היי-טק (ובכלל) המעוניינים להקל על העובדים נאלצים למצוא דרכים יצירתיות ליהנות מעונת הקיץ מבלי לגרום לפגיעה בתפוקתם באופן משמעותי. שמונה מייסדי חברות מ-Young Entrepreneur Council, ארגון עולמי שחברים בו מאות יזמים מצליחים מתחומים שונים, סיפרו ל-Inc.com אילו הטבות קיציות הם מציעים לעובדים שלהם בלי להאט את קצב העסק.
7 הטבות קיץ שיעוררו את העובדים שלכם
הפסקות חוף- זוהי כמובן הטבה שמתאימה רק לחברות שמשרדיהן קרובות לחוף הים. זה נשמע כמו יציאה עצמית של עובדים לחוף לשעה-שעתיים של שמש וגלים, אבל סקוט פררה מ-MySocialCloud, המנהל שנתן את הטיפ הזה, סיפר שמדי פעם הוא מוציא את כל החברה ליום בים ומגלה שזה בריא לאנשים, בריא לחברה ושכמה מהרעיונות הטובים ביותר צצים שם, כנראה בגלל שבירת השגרה.
לוח זמנים במתכונת של 9/80- מיטץ' גורדון מ-Go Overseas אומר שהדרך שלו לקבל תוצאות טובות מהעובדים היא לגרום להם להיות מאושרים, ובקיץ הדרך להשיג זאת היא לוח זמנים שונה. המשמעות של 9/80 היא 80 שעות עבודה ב-9 ימים. זה אומר שאחת לשני ימי שישי (חמישי אצלנו) העובדים מקבלים יום חופש בתמורה לקצת יותר שעות עבודה ביתר הימים. לטענת גורדון זוהי שיטה מצוינת לשימור עובדים.
יום ראשון שיגעון- מאט ארליכמן מ-Porch מאמין שהדרך שבה פותחים את השבוע תעצב את יתר הימים בו. לכן הוא כונן את שיטת GSD, ראשי תיבות של get sh!t done, שאצלם מכוונת לימי שני. החברה מספקת לעובדים ארוחת ערב בימי שני בשעה שמונה בערב. ארליכמן אומר שעלות ארוחות הצוות מחזירה את עצמה בתפוקת העובדים.
עוברים לשעות קיץ- ג'ון מאייר מ-Lemon.ly עובר בקיץ למתכונת עבודה שבה עוזבים את המשרד מוקדם יותר בימי שישי (חמישי אצלנו) ללא החזרת השעות בימים אחרים. "זה אולי נשמע בלתי פרודוקטיבי, אבל אפילו עם אובדן של שתי שעות עבודה בימי שישי, לא ראינו בשום אופן אובדן תפוקה," מאייר מצהיר.
עובדים בחוץ- קלסי מאייר מ- Influence & Co מציעה במקום לצפות בעובדים מתבוננים החוצה בערגה מבעד לחלונות, לארגן פתרון עבודה בחוץ. בישראל זה מעט מאתגר, אבל לפחות בשעות הבוקר או אחרי הצהריים שולחן פיקניק תחת סככה או עצים בפארק יכול לספק את הסחורה. עם טלפונים ניידים, מחשבים נישאים ואינטרנט אלחוטי לא מדובר באופרציה מורכבת במיוחד.
קבעו פגישות בהליכה- לדרק פלנצרייך מ-Greatist יש רעיון מקורי במיוחד. הוא אומר שפגישות בהליכה הן הדרך הטובה ביותר לגרום לאנשים להשתחרר ולהתאוורר – ולא משנה כמה חם בחוץ. שינוי בקצב, פשוטו כמשמעו, עשוי לחולל שינוי גדול, אומר פלנצרייך. בישראל זה עשוי להיות קצת קשה בקיץ, אבל יש שדרות מוצלות, חופים וטיילות פתוחות שיהיו טובים למימוש הרעיון בשעות מסוימות של היום. את הטיפ הזה אפשר לאמץ לכל השנה.
קדמו בריאות- קדמו פעילויות של אורח חיים בריא, כמו ארוחות צהריים בריאות או קבוצות ריצה, גם אם הן מתקיימות במהלך שעות העבודה, מציע רוברט ג'. מור מ-RJMetrics. מור אומר שבאופן זה הצוות יוכל לחוש את הקיץ בלי הלחץ לעזוב את המשרד בשעה חמש על השעון. בישראל אולי עדיף לשקול קבוצות שחייה או קבוצות אימון בחדר כושר ממוזג.
פעילויות מסוג זה המיועדות לתת מענה לצורך ממשי של עובדים, שאף תורמות לבריאות העובד, מהוות את חוד החנית כיום בתחום הרווחה בעולם, המתבסס על התפיסה של יצירת תכנית רווחה בעלות נמוכה המצליחה להעלות את תפוקת העובד.
הטבת הקיץ האולטימטיבית – חופשה…
ובסוף בסוף, במיוחד בישראל, מה שהעובדים רוצים יותר מכל זה חופשה בקיץ. ניצול ימי החופשה במקביל לחופשת הילדים, בתקופה שבה ניתן לנפוש ובמועדים בהם שירותים רבים חובים ירידה בפרודוקטיביות – טובה לעובד וטובה לארגון.
ולמנהל/ת משאבי האנוש והרווחה השפעה מהותית על איכות החופשה של העובדים ובאחריותם לדאוג לפחות כי העובדים מקימים אותה, ובארגונים מובילים אף דואגים להבטיח כי חופשת העובדים תיהיה אפקטיבית. לדוגמה:
המגזין המקצועי Harvard Business Review מציע לארגונים את המדריך המקצועי לחופשה של העובדים, התייחסות וסיכום מדריך זה תוכלו למצוא בקישור הנ"ל.
בכנס רווחה ארגונית ניתן יהיה ללמוד על הנעשה בתחום בארגונים שונים בישראל מפי מנהלי משאבי אנוש בכירים.
למידע נוסף ולירשום לכנס רווחה ארגונית לחץ כאן!
* פורסם במקור בתאריך 10 ביולי, 2013
The post 7 הטבות קייציות לאנשי היי-טק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 הזדמנויות לניהול זמן נכון של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ניהול זמן – ניהול לקוי של הודעות נכנסות
צלצולים והתראות עלולים לשבש את היום שלכם או של העובדים אם נותנים להם לעשות זאת. לעובדים רבים יש יותר מרחב תמרון ממה שהם חושבים שיש להם בהחלטה האם לענות לשיחת טלפון או לענות מיד לדוא"ל נכנס. עדיף להקדיש זמן ביום לחזרה לשיחות טלפון ולמענה לדוא"ל. כדאי גם לסגור את תיבת ההודעות הנכנסות כדי לא לקבל התראה בכל פעם שנכנס דוא"ל.
הפתרון: אפשר להקדיש את 10 הדקות האחרונות בכל שעה למענה לדוא"ל.
ניהול זמן – הישאבות אל מלכודות זמן
כמה פעמים ביום קורה לכם שאתם מתחילים לעבוד על משימה בעדיפות גבוהה ואז מוצאים את עצמכם סוטים הצידה למשימות חשובות פחות שחוטפות מכם את המיקוד? אלה הן מלכודות הזמן, ביניהן תכנון פגישות ללא סדר יום, הודעה על דדליינים מעורפלים כמו "מוקדם ככל האפשר", האפשרות שאחרים יפריעו לכם באמצעות "מדיניות הדלת הפתוחה". נוסף על כך, כשאנו עסוקים מאוד, אנו מוותרים על תכנון, כאשר למעשה תכנון הוא הדבר הראשון שעלינו לעשות.
הפתרון: כשאנחנו עסוקים וחושבים שאין לנו זמן לתכנן, בדיוק אז אנחנו צריכים לתכנן.
ניהול זמן – השתתפות בפגישות הלא נכונות
חברות רבות מתכננות פגישות שכוללות אנשי צוות שלא באמת צריכים להיות בהן. אם אתם מקבלים הזמנות לפגישות שאינן נראות רלוונטיות למשרה או לתפקיד שלכם, דברו עם המנהלים הישירים שלכם. פגישות שחייבים להשתתף בהן אך אין להן השלכה ישירה על תפקידם של העובדים או על יכולתם לתרום לפרויקט, הן בזבוז הזמן הגדול ביותר בעבודה לדעתם של חלק מהמומחים.
הפתרון: מידע שעבר בפגישה יכול להיות מתוקשר לעובדים שלא נכחו בה על ידי סיכום שיישלח במייל או כמה דקות של עדכון בשיחה עם קולגה או מנהל.
ניהול זמן – עיסוק בדברים שצריך להאציל לאחרים או להעביר למיקור חוץ
הימנעות מבזבוז זמן משמעותה מיקוד הזמן והאנרגיה המוגבלים שלכם במשימות ופרויקטים החשובים ביותר לעסק וליעדים המקצועיים שלכם. לכן זוהי טעות בקריירה להשקיע את המשאבים היקרים שלכם בעניינים קטנים או בעבודה שמישהו אחר יכול לעשות. מדובר בעיקר במשימות חוזרות על עצמן שניתן לטפל בהן אוטומטית או להעביר למיקור חוץ או להכשיר מישהו אחר לבצע אותן כדי לפנות זמן לעבודה על דברים שמצריכים את הכישורים הייחודיים לכם. אם תפנו אפילו שעות בודדות בשבוע לכל עובד בארגון השינוי עשוי להיות גדול כיוון שתוכלו לנצל אותן לעבודה על דברים שיש להן משמעות גדולה יותר.
הפתרון: מנהל משאבי האנוש, באופן ישיר או תוך הנחייה של המנהלים בארגון, צריך לרכז את הפעילויות שניתן להעביר מהעובדים "היקרים" לעובדים זולים יותר או למיקור חוץ.
The post 4 הזדמנויות לניהול זמן נכון של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שתי שאלות שיהרגו את הפחד ויקפיצו את היצירתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לא מזמן, בבלוג של TED, התוודתה הסופרת אליזבת גילברט שכמו אצל כולנו, גם התהליך היצירתי שלה מעורב עדיין בהרבה מאוד פחד. אבל היא הבטיחה לקוראים שהפחד הנוכח תמיד הזה ניתן לניהול. "פחד הוא החלק העתיק ביותר, העמוק ביותר והמעודן פחות בחיים הרגשיים שלנו, ולכן הוא משעמם. הוא עלוב. אין בו דקויות. אז קיימו שיחה קטנה עם הפחד שלכם כאשר הוא מתחיל להתרגש כאשר אתם מנסים לעשות משהו יצירתי," מציעה גילברט. "פשוט דברו איתו ואז המשיכו הלאה."
תראו לפחד מי הבוס
אבל מה זה אומר לנהל שיחה עם הפחד? במאמר על יצירתיות באתר Fast Company מסבירה גילברט, "אתם יכולים פשוט 'לכבוש' את הפחד שלכם או 'להראות לו מי הבוס'." כדי לעשות זאת עליכם לשאול את עצמכם שתי שאלות:
- האם מישהו נמצא בסכנת מוות?
- מה עשוי לקרות אם לא אעשה את זה?
הרעיון הוא לרסן את הפחד באמצעות החזרת דברים לפרספקטיבה. אנחנו נוטים להעריך יותר מדי את התוצאות הרות האסון של הדברים הפחות ממושלמים ביצירתיות. אז מה עם הרעיון החדש שלכם ייפול? האם זה יהיה סוף העולם? השאלה הראשונה מזכירה לנו שבתוך הספקטרום של תוצאות גרועות, אי הצלחה בפרויקט יצירתי נמצאת בקצה הנמוך של סקאלת החומרה.
באותו הזמן אנחנו נוטים גם להעריך פחות מדי את הנזק שנגרם מדחיקתם הצידה של הדחפים היצירתיים שלנו. ויתור על פרויקט יצירתי כאשר "מגרד" לנו לבצע אותו יכול לגרום נזק נפשי. "יצירתיות בלתי מנוצלת אינה דבר שפיר," אומרת גילברט. השאלה השנייה מאלצת אותנו לנהל חשבון אמתי ולהעריך עד כמה לא נעים ובלתי מספק סביר שיהיה הוויתור על הניסיון לעשות זאת.
לכן בפעם הבאה שבה תהססו לגשת לפרויקט יצירתי, נסו לשבת ולחשוב על שתי השאלות האלה – האם מישהו נמצא בסכנת מוות? ומה עשוי לקרות אם לא אעשה את זה?
לאחר שהתגברנו על הפחד נותר רק לתת ליצירתיות לפרוץ, אבל מה קורה אם יש מחסור ביצירתיות בקרב העובדים?
גם לבעיה זו יש פתרון: עידוד חשיבה ביקורתית ע"י מנהל משאבי האנוש יכול לעודד יצירתיות בארגון.
The post שתי שאלות שיהרגו את הפחד ויקפיצו את היצירתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משאבי האנוש צריכים לעודד חשיבה ביקורתית! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"מנקודת מבט ארגונית, משאבי האנוש יכולים ליצור מסגרות וסביבות כדי שהלמידה הזאת תתרחש" אמר האל. "המרכיב החשוב ביותר הוא תרבות מונחית אימון ששמה בליבתה את הענווה ואת היכולת לקחת סיכונים." האל הוסיף שמקצועני משאבי אנוש צריכים לוודא שגם להם עצמם יש כישורי חשיבה ביקורתית מפותחים.
"הבנה רחבה יותר של מה שאנשים אומרים או חושבים בעסק, משמעותה שאנשי משאבי אנוש מקצועיים יכולים להיות מעורבים בהנחות מוקדמות ולאתגר אותן" הסביר האל. "זהו חלק קריטי בלהיות יועץ שניתן לסמוך עליו."
חשיבה ביקורתית ויצירתית משנה את העולם
פלטפורמת האימון Macat, שחוקרת כישורי חשיבה ביקורתית יחד עם אוניברסיטת קיימברידג' הגדירה חושבים ביקורתיים כאלה שמקשיבים לביקורת, יכולים לחשוף רעיונות מופרכים ולחשוב בעצמם. ב- Macat Critical Thinking Summit 2015, אמר מייק דאש, ראש תחום מחקר ופיתוח בחברה, שלכל אחד יש את היכולת לפתח את הכישורים האלה. "כישורי חשיבה ביקורתית נחשבים היום כניתנים ללימוד באופן אוניברסלי כמעט" טען דאש.
טוני מק'אנרי, פרופסור ודיקן באוניברסיטת לנקסטר, אמר שחשיבה ביקורתית היא מפתח לעסקים וטכנולוגיה. "אילו עסקים לא היו מעורבים בחשיבה ביקורתית ויצירתית, העולם שבו אנו חיים היום יכול היה להיראות אחרת לגמרי," אמר מק'אנרי ל-HR Magazine. "חשבו על זיהוי דיבור. היום זהו דבר שגרתי בשירותים כמו Siri. אבל אם חוקרים ב-IBM בסוף שנות ה-70 לא היו חושבים באופן ביקורתי ויצירתי היינו רק מדברים אל תוך, לא עם, הטלפונים החכמים שלנו היום."
הקוריקולום בבתי הספר ובאוניברסיטאות שלנו הוא אחת הסיבות לכך שחשיבה ביקורתית נרמסת, טוען מק'אנרי. "בתהליך הערכת הסטודנטים אנו יוצרים דחייה מפני סיכון" הוא הסביר. כדי לעודד אנשים לחשוב באופן ביקורתי ארגונים ומוסדות השכלה חייבים לאמץ תרבות של "מותר להיכשל", הוסיף מק'אנרי. "העניין הוא לתת לאנשים את החופש לעשות טעויות, ולהתמיד כאשר הטעויות נעשות."
לכן נדרש על מנהלי משאבי אנוש לעודד חשיבה ביקורתית בארגון כצעד מקדים לעידוד היצירתיות שכן אם לא נעביר "ביקורת" על תהליכים ומוצרים קיימים, לא נוכל לחשוב על פתרונות יצירתיים יותר כתחליפים לקיים – ואלו הם מנועי הצמיחה של עסקים ללא קשר לתחום עיסוקם.
The post משאבי האנוש צריכים לעודד חשיבה ביקורתית! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הקשר בין ביטחון עצמי לתפוקת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם כך, ביטחון עצמי הוא מרכיב הכרחי כי הא מוכוון הישגים. קרסון טיי (Carson Tat), מייעצת חברת הייעוץ Working Simply, כותבת באתר 99U שהמסקנה היא שהתוצאה הטבעית אל היעדר ביטחון עצמי היא היעדר פעולה. חשבו על הפעם האחרונה שבה לא דיברתם בפגישה או לא הגשתם מועמדות לתפקיד חדש בעבודה. כעת חשבו מדוע בחרתם לא לפעול. הסיבה היא כנראה היסוס מתובל בתחושה של היעדר ביטחון עצמי.
בעבודתה כבעלת חברת ייעוץ בתחום התפוקה עדה טייט לקשר שאכן קיים בין ביטחון עצמי לבין תפוקה. היא טוענת שאנשים בטוחים בעצמם הם פרודוקטיביים, וזהו מעגל של האצה עצמית.
אז לאן לוקחים את זה מכאן? מנהל משאבי אנוש יכול להגדיר לעובדים בארגון מספר פעולות שניתן לנקוט במטרה לעודד את הביטחון העצמי ובכך להעלות את תקופת העבודה של העובדים. כך עושים זאת:
- ביטחון עצמי הוא בחירה. זוהי בחירה שאתם מקבלים לפעול או לעשות או להחליט. צרו סביבה שתומכת בנקיטת פעולה. לדוגמה, הכינו רשימה של משימות שיכולות להיות מושגות תוך 15 דקות או פחות. כאשר את חשים בנטל הדחיינות, שהיא תוצר לוואי טבעי של ביטחון עצמי נמוך, פשוט בצעו פריט אחד מהרשימה והפעולה תוביל לפעולה נוספת.
- עשו צעדים קטנים ועולים אל עבר המטרה שלכם. צעדים קטנים מכינים אתכם לעשיית משימותצ משמעותיות יותר שיגדילו את הביטחון העצמי שלכם. לדוגמה, פרקו פרויקטים לצעדים הבאים הקטנים שתעשו – ממש הצעד הפיזי הבא שאתם צריכים לעשות כדי להניע את הפרויקט קדימה. התחילו כל פעולה בתואר הפועל כדי לעגן אותו בפעולה.
- זכרו את אורח החשיבה של הצמיחה. הנכונות ללמוד עשויה להיות מאיצת ביטחון עצמי. לדוגמה, תרגלו את קריאת הדוא"ל שלכן רק פעם אחת ולקיחת פעולה כצעד הבא שלכם. כיוון שאתם מתרגלים, אין צורך לשאוף לשלמות. אם לא תזכרו להיעזר באסטרטגיה הזאת, אין סיבה לבושה או אשמה. אתם לומדים ומתרגלים תוך כדי תנועה.
אנשים בטוחים בעצמם הם יצרניים יותר. אנשים יצרניים הם בטוחים יותר בעצמם, מסכמת טייט. חשבו על מה שאתם עומדים לעשות היום כדי להגדיל ביטחון עצמי ותפוקה. בהיבט של משאבי האנוש הקשר החזק בין תפוקה לבין ביטחון עצמי מדגיש את הצורך לאמוד את ביטחונם העצמי של מועמדים כאשר מגייסים אנשים למשרה שנפתחה, וזאת לא חייבת להיות משרה ניהולית, כמו גם על הצורך לטפח ביטחון עצמי בקרב העובדים.
The post הקשר בין ביטחון עצמי לתפוקת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תמיכת מעסיק באמהות עובדות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר מ-אוניברסיטת La Trobe באוסטרליה מצא שמתח ובריאות לקויה נגרמו לאמהות עובדות בשל היעדר גישה לתמיכה. הדוח, שהוא חלק ממחקר ארוך טווח על ילדים אוסטרלים מצא באופן בלתי מפתיע שנשים נותרו האחראיות לגידול ילדים ומטלות ביתיות, מה שפוגע בבריאותן הכללית.
על פי מובילת המחקר ד"ר אליזבת ווסטרפ, אחד הממצאים המפתיעים היה שלא פחת הלחץ על אמהות עובדות כאשר ילדיהן גדלו. בין משתתפות המחקר, אמהות שעובדות שעות ארוכות דיווחו על הבריאות המנטלית הגרועה ביותר, זאת לצד המשתתפות שהיו מקופחות חברתית או פיננסית. הממצאים מבוססים על מדגם גדול של אמהות עובדות, שאחריהן עקבו החוקרים בשמונה השנים הראשונות לחיי ילדיהן.
אולם, מנהלות משאבי אנוש בעלות כוונות טובות עלולים לחשוף את חברותיהן לסיכון משפטי אם הם מנסים להפחית את עומס העבודה מאמהות עובדות. הן מסתכנות אם הן מקבלות החלטות שיכולות להתפרש כפעולה שפוגעת באנשים המצפים לילד. חוקי ההעסקה ההוגנת (Fair Work Act באוסטרליה) מונעים ממועסקים לנקוט בפעולות נגד מועסקים שיש להם אחריות הורית, בדומה למצב בישראל. לכן אם אישה מופלית לרעה כאשר היא יוצאת לחופשת לידה (בתשלום או ללא תשלום) היא יכולה לתבוע את החברה. גם אם אישה מודיעה במקום העבודה שהיא הרה ועקב כך מופחתים תחומי האחריות שלה או היא מפוטרת, יש לה עילה לתביעה. לכן חשוב שמעסיקים לא יפחיתו את תחומי האחריות של אבות או אמהות אם אינם מבקשים הפחתה בעומס העבודה.
להתייחס ברצינות לתלונות של אמהות עובדות
רצוי שהמעסיקים גם ישקלו האם הם יכולים לעשות יותר כדי לתמוך באמהות עובדות. מעסיקים שמפלים אמהות עובדות עלולים לפגוע בבריאותן המנטלית, לכן לנשים צריכה להיות גישה רבה יותר לתמיכה. זהו עניין מגדרי – כיוון שנשים נוטות להיות המטפלות העיקריות ולכן אלה שהמשפחה נסמכת עליהן, המעסיקים צריכים לגלות הבנה ולא להעניש נשים בצעדים נגדן בתקופת העסקתן.
הדבר האחרון שמעסיקים אמורים לעשות הוא לרמוז שאמהות חדשות כבר אינן משרתות את החברה או לוקחות חופשת לידה ארוכה מדי ולכן מפוטרות. יש לזכור שהחוק, לפחות באוסטרליה, מגן לא רק על נשים אלא גם על גברים. בישראל כבר 17 שנה גברים זכאים לצאת לחופשת לידה אך לרוב אינם ממששים זכות זאת. לפני מספר ימים הגישה ח"כ רחל עזריה הצעת חוק הקשורה לזכויות הורים לאחר לידה, ובה בין היתר תיקון שמאפשר גם לאבות "שעת הנקה", כלומר את הזכות לצאת מהעבודה מוקדם במשך ארבעה חודשים מהחזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה.
על המועסקים להתייחס ברצינות לנשים שמתלוננות על כך שעומס העבודה פוגע בבריאותן המנטלית. כל עובד זכאי לסביבת עבודה בריאה ובטוחה, וזה כולל גם את בריאותו הנפשית. פיטורים על רקע תלונות מסוג זה הם פגיעה חמורה בזכויותיהם של עובדים ועובדות, בין אם לאחר לידה ובין אם לא.
לסיכום: מעסיקים צריכים לשים דגש רב יותר על תמיכה באמהות עובדות לאורך כל חיי העסקתם ולא רק להתמקד בחופשת לידה ו/או זכויות הנקה בתקופה הקצרה שאחרי הלידה.
The post תמיכת מעסיק באמהות עובדות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם הבלשנות היא החזית החדשה ביוזמות המגוון האנושי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני חושב שלעתים קרובות נשים הן מושא לביקורת לשונית רבה יותר מאשר גברים" אומר ג'ון בוף (John Baugh), פרופסור לאנגלית, פסיכולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת וושינגטון סנט לואיס. "ההבחנה שלי היא ששפתן של נשים מקבלת ביקורת רבה יותר בנסיבות מקצועיות".
גוון מורן (Gwen Moran) מ-Fast Company מציינת שחוקרים מאוניברסיטת שיקגו מצאו, במחקר שהתפרסם השנה בכתב העת Psychological Science, שמנהלי גיוס ומגייסים היו מעוניינים יותר בגיוס אנשים שעמם דיברו מאשר כאלה ששלחו חומרים על הישגיהם. באותו הזמן, יכול לקחת רק כמה שניות כדי לקבל רושם על דיבורו של אדם – מחקר שפורסם ב-2014 בכתב העת PLOS ONE מצא שאנשים שופטים אותנו על בסיס האופן שבו אנו אומרים "שלום" והרושם שמותירים סגנונות דיבור כאלה אינו טוב לעתים קרובות. מחקר נוסף שהתפרסם ב- PLOS ONE מצא שנשים שמדברות ב-vocal fry חורקני עלולות לפגוע בסיכויי התעסוקה שלהן. הנשים הללו, יותר מאשר גברים "נתפסו כפחות כשירות, פחות משכילות, פחות אמינות, פחות מושכות ופחות מתאימות להעסקה" נכתב במחקר.
אישה, דברי כמו גבר!
פרן ל. ג'ונסון, פרופסור לאנגלית באוניברסיטת קלארק, אומרת שאין חדש במאפיינים האלה – עלייה בטונים מושכת תשומת לב מאז שנות ה-70. ישנם מצבים שבהם הרגלי דיבור כאלה כלל אינם משנים, אבל המהומה סביבם לעתים קרובות מכוונת כלפי נשים בגלל שנשים "ממשיכות להידרש לציית לאמות מידה שבהן הרעיון הוא שהן צריכות להתאים יותר לדרך שבה גברים מדברים" אומרת ג'ונסון.
טריש מק'דרמוט, מייסדת שותפה ב- Panic Media Training רואה את הנטייה לשינוי האינטונציה גם אצל גבר וגם אצל נשים, ואומרת שהסגנונות אלו יכולים לעורר תחושה של חוסר בגרות וחוסר ביטחון שעלולה להזיק. אך יש גם סוגיית מגוון אנושי שקשורה להנחות על האופן שבו אנשים מדברים. "המקום שבאת ממנו, הדרך שבה דיברו האנשים במשפחתך, הקהילה שלך ובית הספר שלך – זהו למעשה העצמי האותנטי שלך," אומרת מק'דרמוט.
בוף אומר שחשוב לשים לב להטיה לשונית מבוססת מגדר. בעוד שנשים הן מושא למוסר כפול לשוני, כך גם כמה קבוצות אחרות שמצופה מהן להתאים את עצמן לסגנונות שפה אחידים. לדבריו של בוף, בלשנות עשויה להיות החזית החדשה של יוזמות בתחום המגוון האנושי.
במקרים רבים הרגלי הדיבור או סגנון הדיבור של מועסקים לא ישפיעו על יכולתם לבצע היטב את תפקידם. במקרים כאלה, אומר בוף, מנהלים שנפטרים ממועסקים כלאחר יד בשל סגנונות לשוניים שונים עלולים לאבד כישרונות גדולים, כי הם משתמשים בצורת הערכת מועמדים שפג תוקפה. שיפוטים דומים נעשים בשל מבטא שקשור לאזור, גזע או אתניות (כדוגמת האתיופים בישראל). מודעות לתגובות אוטומטיות כאלה עשויה לעזור למעסיקים להביט מעבר למאפייני הדיבור ולהתמקד יותר בכוחותיהם של המועמדים.
The post האם הבלשנות היא החזית החדשה ביוזמות המגוון האנושי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחפשי העבודה משתמשים יותר באייפון ובפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נתונים מרכזיים מהמחקר על שימוש בטלפון חכם למטרות חיפוש עבודה:
- חיפוש משרות: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 94%, בוגרי קולג' – 93%
- התקשרות למעסיק פוטנציאלי: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 78%, בוגרי קולג' – 90%
- שליחת דוא"ל בעניין משרה שהוגשה אליה מועמדות: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 64%, בוגרי קולג' – 80%
- מילוי טופס הגשת ועמדות אונליין: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 61%, בוגרי קולג' – 38%
- יצירת קורות חיים או מכתב כיסוי: בעלי השכלה תיכונית או פחות – 33%, בוגרי קולג' – 10%
הנתונים מבוססים על 28% מהאמריקאים שמשתמשים בטלפון לחיפוש עבודה. הסקר כלל 2001 משתתפים.
אך החברות מפגרות מאחור – ומרביתן לא מספקות כלים מתאימים למחפשי העבודה ברשת!
ג'ייסון אברוצסה (Jason Abbruzzese) מ-Mashable כותב שנראה שמחפשי העבודה בטלפונים החכמים מקדימים בהרבה את החברות שהצעות העבודה שלהן מבלבלות וקשה לנווט בהן באמצעות מכשירים ניידים. כמעט מחצית ממחפשי העבודה שמשתמשים לשם כך בטלפונים החכמים שלהם אמרו שמצאו את עצמם מעיינים בתוכן שלא הוצג היטב בטלפונים שלהם.
"מיומנות אונליין הפכה יותר ויותר חשובה במציאת עבודה בשוק המשרות של היום, אבל כמה היבטים של חיפוש העבודה הדיגיטלי הם אתגר מוחשי עבור אמריקאים רבים" אמר ארון סמית', מנהל מחקר במרכז המחקר Pew, "ובמקרים רבים, אנשים שעשויים להפיק את התועלת המרבית מהיכולת לבצע את ההתנהגויות האלה ביעילות – למשל בעלי רמות השכלה נמוכות יחסית או מי שכרגע אינם מועסקים בתשלום – הם אלה שעבורם הן המרתיעות ביותר.
גם המדיה החברתית הפכה לחלק חשוב בחיפוש העבודה. יותר משליש מהנסקרים אמו שהשתמשו במדיה החברתית כדי לחפש משרות וללמוד עליהן וכן כדי לספר לחברים על משרות. כמו כל המגמות האלה, המובילים הם בני הנוער, אף כי מחפשי העבודה מדביקים את הקצב. אך גם בקרב המבוגרים ניתן לראות מגמה ברורה בנושא כאשר כרבע ממשתמשי המדיה החברתית בני ה-50 ומעלה דיווחו כי השתמשו באחת הפלטפורמות כדי לחפש משרה או לדבר על משרה.
הזוית הישראלית של חיפוש עבודה בסלולר
בבדיקה שערכנו נמצא כי במרבית הארגונים שנסקרו לא היה שימוש באתר החברה לפרסום משרות או שכאשר היה האתר לא היה מותאם לשימוש בסלולרי. הדבר נכון במיוחד בקרב חברות בינוניות וקטנות, שנכון שאולי מתקשות לעמוד בקצב השינויים ובוודאי עניין התקציב תופס בהן מקום מכובד, אך דווקא אלו הארגונים שכלים מסוג זה יכולים לחסוך להם בתקציב הגיוס – וחבל שאין הן עושות שימוש בהם.
בנוסף עלה מבדיקתנו כי בעוד מרבית לוחות הדרושים הגדולים וכלי הגיוס שנמצאים בישראל מותאמים לשימוש בסלולר, הלוחות הקטנים והבינוניים עדיין לא נמצאים שם וחבל. דווקא אלו שצריכים להיות החדשניים ופורצי הדרך נמצאים מאחור.
ולסיום, בבדיקה של מאות קבוצות הפייסבוק שעוסקות בחיפוש עבודה נמצא כי מרבית המודעות הן של מספר מצומצם של חברות וארגונים, רובן של חברות ההשמה וכוח האדם אשר מצאו דרך טובה להגיע לקהל רחב בפלח שוק רלוונטי. מה שמסמן כי המצב בישראל כנראה לא שונה בצורה משמעותית מהמצב בתחום בעולם. כלומר שימוש ברשת ושימוש בכלים אינטרנטיים מותאמי סלולרי יכול לעבוד בצורה טובה בישראל, וחבל שאין יותר ארגונים שמנצלים מקור גיוס זה.
The post מחפשי העבודה משתמשים יותר באייפון ובפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הטמעת ביצועים גבוהים ברי-קיימא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ב- Harvard Business Review התפרסם מאמר מצוטט שכותרתו "יצירת האתלט התאגידי". המאמר הציג תיאוריה משולבת של ניהול ביצועים, שלוקחת בחשבון ארבעה גורמים מרכזיים: הגוף, רגשות, תודעה ורוח. המאמר מניח שתגמולים חומריים, התרבות הנכונה וניהול באמצעות יעדים בלבד עונים באופן חלקי על השאלה כיצד לשמור על ביצועים גבוהים.
פירמידת הביצועים הגבוהים
קישור בין ביצועים גבוהים לבין יכולת קוגניטיבית מתמודד עם הבעיה רק מגובה "הצוואר ומעלה", כלומר לא נותן מענה אמיתי לטווח ארוך – הטמעתם ושימורם של אותם ביצועים לאורך זמן.
יכולות גופניות הן גורם שמתעלמים ממנו לעתים קרובות, אך הן הכרחיות לקידום ביצועים ברי קיימא ולהשגת "מצב הביצועים האידיאלי". אל "מצב הביצועים האידיאלי" מגיעים באמצעות התמקדות ובנייה של ריטואלים שסובבים סביב יכולות גופניות, רגשיות, מנטליות ורוחניות. יכולות אלה משולבות ב"פירמידת הביצועים הגבוהים" (אשר מוצגת במאמר). יכולת גופנית (בריאות וכושר) היא יסודות הפירמידה. מעליה נמצאת היכולת הרגשית (להצית או לרוקן אנרגיה), יכולת מנטלית (להתרכז) ויכולת רוחנית (להניע).
המאמר, שלווה במחקר נרחב, מסיק שלאנשים יש ביצועים טובים יותר במשך תקופה ארוכה כאשר הם מרגישים חזקים ועמידים גופנית, רגשית, מנטלית ורוחנית. מדובר ביצירת תרבות של "כושר עבודה". קת'רין ראש אומרת שארגונים צריכים להציע לאנשיהם דרכים להיות הטובים ביותר שהם יכולים. כמו רוב הדברים האחרים, צריך להתחיל מההתחלה, לשזור פנימה יוזמות רבות ולאמץ אותן עם הזמן. אחת הדוגמאות המעניינות ביותר שראש נתקלה בהן היא בארגון שמספק שירותים פיננסיים ונקרא 4finance. במחלקה הטכנולוגית שלה החברה חוקרת שת הממד הגופני של התרבות "כושר העבודה" שלה. יוזמות מתוכננות הן team workations.
כפי שמרמז השם, מדובר בטיול או חופשה שבהם מבצעים עבודה רגילה אבל במיקום שונה ומיוחד. אין לבלבל זאת עם המצב המעצבן של לקיחת עבודה לחופשה. ה- workations של צוותי הטכנולוגיה יכללו פעילויות גופניות הבנויות סביב יום העבודה, כמו גם פעילויות לבניית הצוות ולמידת כישורים חדשים.
ה-CIO של 4finance אומר שהוא רוצה "ליצור סביבה שבה אנשים יכולים להתגבש טוב יותר כצוות" ולהציע לאנשיו את ההזדמנות להתרחק מהמשרד אל מקום מעורר השראה כדי למצוא ולעצב פתרונות יצירתיים לבעיות של עסקים.
מה דעתכם בנושא?
The post הטמעת ביצועים גבוהים ברי-קיימא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רעיונות להתגברות על אתגרים תפעוליים בבניית מקום עבודה מצוין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במציאות לכל אחד יש סוגיות משלו – אפילו למקומות העבודה הטובים ביותר. בניגוד למה שמנהיגים רבים נוטים לחשוב, סוגיות רבות אינן ייחודיות לתעשייה או לסביבה תפעולית. לדוגמה, לחברות תעשייה וטכנולוגיה שפועלות 24 על 7 יש הרבה במשותף עם בתי חולים, שגם הם מתאמצים לשמור על מצוינות בקרב עובדים במשמרות לילה. ועל אף כל ההבדלים, כולם רוצים את אותו הדבר בסביבת העבודה – מקום שבו הם יכולים לחוות אמון, גאווה וידידות. רובין מתארת כמה אתגרים שעמם מתמודדות חברות כתוצאה מסביבת התפעול שלהן, ורעיונות כיצד להתמודד עמם.
להיות מרובי-משאבים בניגוד למרובי-תושייה. תקציב גדול הוא דבר יפה. זריקת כסף על בעיות גורם לעתים קרובות לכך שהעובדים יאבדו את ההזדמנות לשתף פעולה ביניהם, לעבוד יחד ולחדש, מה שבסופו של דבר גוזל מהם את הגאווה ואת החברות. בפעם הבאה שתיתקלו במחסור במשאבים, תחשוב על כיצד היו פותרים את הבעיה בארגונים דלי אמצעים, והזמינו את הצוות שלכם להיות רב-תושייה – כמו באותם מקומות.
לאזן את נדנדת החיים-עבודה. לחברות לשירותי ייעוץ יש את לוחות הזמנים התובעניים ביותר בין התעשיות, ועדיין רבות מהן מצאו דרכים חדשניות לכבד את העובדים כבני אדם תוך השגת יעדי עבודה. חברת Accenture, שבמשך שנים רבות הוכרה כמקום עבודה מצוין, יצרה כמה חידושים ששווה לנסות, ביניהם:
- תוכנית רווחה שמאפשרת לצוותים לקבוע יעדי בריאות וכושר ואז להתחרות. אנשים זוכים להכרה ותגמול עם ההגעה ליעדים.
- כבוד ל"לוחמים בדרכים": נותנים להם סופי שבוע מלאים בבית במדיניות "3-4-5" שבה שלושה לילות וארבעה ימים הם עובדים מחוץ לעיר וביום החמישי הם עובדים מאיפה שהם רוצים.
- מחזיקים יומן פתוח של זמן חופשי של עובדים כדי שחברים לעבודה יוכלו לצפות להיעדרויות ולתמוך זה בעבודתו של זה.
גדול ונפלא. רק בגלל שהחברה שלכם גדולה ומחזיקה משרדים בכמה מדינות ותרבויות, לא אומר שאינכם יכולים ליצור תחושה מלכדת של זהות וחיבור. אחת הדרכים הקלות ביותר לקדם זהות היא לייסד מערכת ערכים משותפת ואז לחזק אותם דרך מוכוונות, תקשורת ותגמולים. כדי לעודד תחושות של חיבור קבעו פגישות קבועות דרך הטלפון או ועידת וידיאו והחליפו רעיונות עם עובדים מרוחקים בנוגע לתהליכים וכלים יעילים.
The post רעיונות להתגברות על אתגרים תפעוליים בבניית מקום עבודה מצוין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>