The post לא רק פנסיה וביטוח: הכירו את השירותים הנרחבים הנוספים שנותנת סוכנות משגב ללקוחות שלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
שוחחנו בנושא זה עם מנכ"ל הסוכנות ששון מנה, כדי לסקור את הפעילויות השונות של החברה שמהוות בונוס נוסף שניתן ללקוחות מעבר לקרן הפנסייה עצמה.
מבחינה זו אחד התחומים שבהם משגב, מציעה ערך מוסף ללקוחותיה, הוא תחום חיסכון הכסף שלהם. "כשמעסיק גדול עובד איתנו ועובדיו מבינים את היתרון של העצמאות שלנו וחוסר התלות בחברות הביטוח הגדולות, אז בעקבות הקשר המעמיק, אנחנו נותנים לעובדים שירות פיננסי רחב בתחומים הקשורים לפיקדונות, הלוואות, תיקי השקעות וגם הרצאות שונות שמאפשרות להם להבין את הדו"חות והמסמכים השונים שהם מקבלים בכל הקשור לקרן הפנסיה שלהם", מסביר ששון מנה.
כשהוא נשאל מה הוא השירות בתחום הפיקדונות והחסכונות שהחברה נותנת הוא מסביר כי "כיום בגלל המצב הכלכלי בארץ שהוא סוער יחסית, אנשים רוצים להשקיע באפיק בטוח את כספי החיסכון שלהם. לשם כך הם בדרך כלל משקיעים את הכסף שלהם בבנק ומקבלים עליו אחוז או שני אחוז ריבית.
אנחנו לעומת זאת יכולים להשיג לחוסך תנאים טובים יותר וזאת בעקבות אפיקים חוץ בנקאיים כמו השקעת הכסף אצל קרנות שמתמחות בהלוואות חברתיות סולידיות ושנותנות ריבית גבוהה יותר מהבנק. כמו כן יש עוד גורמים סולידיים בשוק שניתן להפקיד אצלכם את הכסף ושנותנים אחוז ריבית יותר גבוה מהבנק. צריך גם לציין כאן שאם אני מגיע למשל לחברה שנותנת ריבית על כספי החיסכון שהיא מנהלת אז אם אני מייצג עובדים אני אקבל מהחברה הזו הצעה טובה יותר מאשר מקבל לקוח פרטי אחד.
אם לקוח פרטי יקבל על הכסף שלו ארבעה אחוזי ריבית הרי שכשאני מייצג בבת אחת אלף עובדים אז העובדים כגוף יקבלו מהגוף הזה ארבעה וחצי אחוזי ריבית ולפעמים העובדים יקבלו אפילו חמישה אחוז של ריבית, מדובר בתוספת משמעותית לרווח שלהם על כספי החיסכון שהם מפקידים בגוף הזה ואת זה אני יכול להשיג להם בגלל הגודל שלהם כקבוצה. מדובר באפיקי חיסכון שהישראלי הרגיל לא מכיר בדרך כלל ושהיו פתוחים בעבר רק לעשירים, שידעו היטב איך לנהל את הכסף שלהם, וכיום המידע הזה יורד גם לחוסך הפשוט באמצעותנו".
גם בתחום האשראי יודעת חברת משגב, לתת ללקוחות שלה תנאים יותר טובים ממה שהם יקבלו בבנק כשהם ייקחו ממנו כסף (הלוואה). "כשאדם לווה כסף הוא משלם עליו ריבית של 5 אחוז עם הוא לווה מהבנק ואם הוא לווה מחברת האשראי הריבית עולה לא פעם ל-10 אחוז ואני לא מדבר כבר על גופים אחרים בשוק האפור שלוקחים ריביות גבוהות עוד יותר. אנחנו לעומת זאת נציע ללקוח שלנו 7 אפשרויות נוספות מעבר לפנייה לבנק או לחברת האשראי, מהם הוא יכול לקחת הלוואה ושיגבו ממנו ריבית נמוכה יותר. למשל אנחנו יכולים להציע ללקוח לקחת הלוואה מקרן ההשתלמות או מקרן הפנסיה שלו וכן מעוד גופים נוספים שאנחנו מכירים ושהוא לבדו לא חשוף אליהם" אומר מנכ"ל החברה.
היכולת לתת ערך מוסף על הפעילות דרכה לא קיימת רק עבור חברות ענק וגם חברות קטנות יכולות ליהנות משירותים רבים שסוכנות משגב תשיג להם. בהקשר לכך מספר ששון מנה, כי "לחברה קטנה שתנהל דרכנו את קרנות הפנסיה של העובדים אני יכול להשיג במו"מ עם חברת הביטוח ערך נוסף כמו חיבור לתוכנה שמסייעת לנהל נכון יותר את משק הבית של העובד. התוכנות האלו מוצעות בדרך כלל למעסיקים גדולים במשק שמציעים אותו לכל העובדים שמעוניינים ולפעמים המעסיק מציע אותן רק להנהלה שלו. אנחנו נשיג את התוכנה הזו גם לעובדים של חברה קטנה כאשר העובד ישלם עליה לחודש 10 שקלים וגם המעסיק ישלם סכום דומה".
יתרון נוסף שמציין מנכ"ל משגב קשור לתחום הבנת שוק הכספים המודרני שמהווה תחום מורכב וקשה להבנה עבור הצרכן הפרטי. כאן הוא מסביר כי "יש לנו שורה של הרצאות פיננסיות שמסבירות נושאים רבים בתחומים הקשורים לחיסכון פנסיוני או לתחומי ידע אחרים בשוק ההון. את ההרצאות האלו אנחנו לא תופרים לבד אלא עושים זאת עם המעסיק שרוצה לחשוף את עובדיו ולהעצים את ההבנה שלהם בתחומי הכספים השונים ששייכים להם. כאן אנחנו פונים למעסיק כדי שהוא יגדיר מה הם הצרכים של העובדים שלו ולפי הצרכים האלו אנחנו תופרים עבור העובדים הרצאה. למשל בחברה גדולה אחת ערכנו הרצאה לכלל עובדי החברה שהסבירה להם מה ההבדל בין ביטוח מנהלים לקרן פנסיה. לעומת זאת לחברה עסקית אחרת ערכנו לבקשת המעסיק, הרצאה להנהלה הבכירה שלה, על מצבו של המשק וכיצד מצבו של המשק משפיע על התיק הפיננסי שלהם. כלומר לכל מעסיק ולכל קבוצת עובדים יש תחום אחר שקשור אליהם ומעסיק אותם ולפי הצורך הזה אנחנו בונים את ההרצאה שלנו. לפעמים המעסיק גם רוצה סדרה שלמה של הרצאות בשורה של תחומים ואנו תופרים את שורת ההרצאות האלו איתו".
המידע הזה שנותנת חברת משגב אינו שמור רק לחברות ענק שמשלמות לעובדיהם משכורות שהנה מעל הממוצע במשק, או לחברות הייטק, אלא החברה מייעצת גם לחברות בתחום הצווארון הכחול שעובדיהם בדרך כלל מקבלים שכר נמוך.
"לפעמים חברה של עובדי צווארון כחול פונה אלינו כדי שנקיים העשרה לעובדים שלה שלא מקבלים משכורת גדולה. כאן אנחנו הרבה פעמים מציעים למעסיק שורה של הרצאות חד פעמיות שיעשירו את העובדים. במקרה כזה המעסיק משלם עבור הרצאה חד פעמית כזו לרווחת העובדים ואנו בוחרים נושא מסוים שיסייע להם. מדובר למשל בהרצאה שמסבירה לעובדים איך לקרוא את דו"ח הפנסייה השנתי שלהם, אנחנו מדריכים ומסבירים מה כתוב בדו"ח שהם מקבלים וכן נותנים לעובדים מידע שקשור לאפשרויות שהם יכולים לבקש מהיועץ הפנסיוני שלהם. כאן כיון שעובדים אלו בדרך כלל מנהלים את קרן הפנסיה שלהם לבד ולא כקבוצה נפרט עבורם את ביצועי חברות הביטוח השונות בתחום החיסכון הפנסיוני ונציע להם כמה אפשרויות בכל הקשור לפתיחת קרן הפנסיה שלהם. כמו כן אם קרן הפנסיה שלהם מנוהלת אצל חברת ביטוח שהביצועים הכלכליים שלה לא טובים אנו נציע להם לעבור לחברה אחרת. אלו תחומי ידע שבדרך כלל לא פתוחים לעובדים כאלה ואין בכלל מי שיסביר להם אותם".
ששון מנה, מפרט גם על תחומים נוספים בהם משגב פועלת מול חברות שמעסיקות עובדי צווארון כחול ואומר כי "יש מקרים שאנחנו מסייעים לעובדים כאלו למצות את הזכויות שלהם. המעסיק פונה אלינו כדי שנסייע לעובד למקסם את הזכויות שהוא יקבל במקרים שונים. כמו כן ייעצנו גם לוועד עובדים של חברה כזו אילו תנאים עליהם לבקש בתחום הפנסיה מההנהלה שלהם" הוא מציין.
מעבר להרצאות שניתנות לכלל העובדים, עורכת משגב, גם פעילויות וקורסים עבור מנהלי תחום משאבי אנוש והחשבים בחברות השונות. "מנהלי תחום משאבי אנוש עוסקים רבות בתחום הפנסיה והביטוח אבל ההבנה שלהם בתחום הזה היא מוגבלת, הם למדנו את תחום ניהול משאבי האנוש ולא מבינים בתחומי הפיננסים, לכן יש להם צמא רב לידע כזה" מספר ששון מנה.
מעבר לתחומים האלו מסייעת החברה למבוטחים דרכה גם לעדכן כל הזמן את הסטטוס שלהם מול חברות ביטוח הבריאות במקרה למשל שהם הפסיקו לעשן או לחילופין התחילו לעשן וכן הם מייעצות גם לעובדים שהסטטוס המשפחתי שלהם השתנה עקב גירושין או לידת ילדים.
"יש המון מידע שאנחנו דוחפים ללקוחות שלנו מול סוכני הקצה שממש יכול להשפיע עליהם והם לא מודעים אליו באופן שוטף. למשל במקרה שאדם מפסיק לעשן אז חשוב שהוא יודיע על כך לחברת הביטוח שלו כי זה משפיע על הפרמייה שלו ואגב לא צריך להודיע רק לחברת הביטוח אלא גם לקופת החולים כי יש קורלציה בין הנתונים. זה חשוב מאד כי אם המידע הזה לא קיים בחברת הביטוח יהיו למבוטח בעיות ברגע האמת. למשל במקרה שהוא הפסיק לעשן ולא עדכן את חברת הביטוח תהיה לכך השפעה עליו ברגע האמת שהוא יצטרך עזרה דרך הביטוח שלו. באופן דומה אנשים כותבים מוטבים שונים שיקבלו את הכסף במקרים שונים. כאן אנשים בדרך כלל כותבים את האישה שלהם כמוטבת, אבל אז הם מתגרשים ובכל זאת שוכחים לשנות את המוטבים לכסף והאישה נשארת כמוטב גם אם הילדים של האדם כבר גדולים. מדובר בטיפים מהסוג הזה שהסוכנים שלנו כל הזמן דוחפים לאנשים כי מדובר במידע שוטף שאנשים הרבה פעמים לא זוכרים או לא מודעים אליו בכלל. הייעוץ הזה שלנו בונה אמון גדול מצד הלקוחות בשוק והוא מה שמייחד את משגב" מסכם מנכ"ל החברה.
The post לא רק פנסיה וביטוח: הכירו את השירותים הנרחבים הנוספים שנותנת סוכנות משגב ללקוחות שלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רוצים להשיג לעובדים שלכם ביטוח בריאות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חשוב לציין כי הביטוחים הרפואיים האלו הפכו גם להיות שירות שחברות ענק גדולות מציעות לעובדים בהם. למעשה החברה מנהלת מו"מ עם סוכנות ביטוח גדולה ומשיגה לעובדים שלה ביטוח בריאות בתנאים טובים יותר מאלו שהעובדים היו מקבלים לו היו ניגשים לבדם אל חברת הביטוח.
מבחינה זו החברות הגדולות במשק מנצלות את גודלן ואת כמות העובדים שניגשת דרכן אל חברת הביטוח וזאת לרווחת עובדיהן. מעבר לחברות הענק גם חברות בינוניות וקטנות פועלות בתחום להשיג לעובדיהן ביטוחי בריאות בתנאים הכי טובים שהן יכולות להשיג למרות שכאן מדובר בתנאים פחות טובים מאלו שמשיגות חברות הענק.
מי שעוסקת רבות גם בתחום ביטוחי הבריאות ומנהלת משאים ומתנים עם חברות הביטוח השונות עבור הלקוחות שלה זו סוכנות הביטוח משגב. מנכ"ל החברה ששון מנה מסביר כי משום שמשגב הנה סוכנות עצמאית שאינה בבעלות של חברת ביטוח גדולה הרי שלמשגב אין שום אינטרס נסתר לסייע לחברת ביטוח גדולה ולהפנות את המבוטחים דרכה דווקא לחברה זו גם אם התנאים שזו תיתן לעובדים פחות טובים מהתנאים שתיתן חברת ביטוח אחרת. בהקשר לכך הוא מציין כי החברה מנהלת עבור העובדים פעילות משמעותית מול חברות הביטוח השונות ומשיגה להם פוליסות ביטוח רחבות שהם לא היו משיגים באופן עצמאי.
בשיחה עימו מסביר ששון כי "בתחום ביטוחי הבריאות, אנחנו במשגב יודעים לנהל מכרזים מול הגורמים הכי גדולים במשק. אנחנו אגב שוכרים לשם כך יועצים חיצוניים שמנהלים את המכרזים ומכריעים איזו חברה מציעה את התנאים הכי טובים עבור העובדים שאנו מייצגים. הסיבה שאנחנו במיוחד שוכרים יועצים חיצוניים היא כדי שלא ניתפס כלל כמוטים לטובת חברה כזו או אחרת".
בנוגע להטיה אפשרית אחרת מסביר מנכ"ל משגב כי "צריך לדעת שבמקרה של תביעה נגד החברה המבטחת, סוכנים רבים נמצאים למעשה בניגוד עניינים של ממש. הסיבה היא שהם בבעלותה של החברה אותה תובע המבוטח שלהם. כלומר הסוכנות הרי הפנתה את המבוטח אל חברת הביטוח שהיא בעלי הסוכנות וכך קורה שבעת תביעה של המבוטח, הסוכן, שאמור לייצג את התובע, מצוי ממש בניגוד עניינים כי הוא גם מייצג בסופו של דבר את החברה שנתבעת. כאן לנו ממש אין את הבעיה הזו כי אנו חברה שאינה בבעלות של שום סוכנות ביטוח גדולה. לכן אנו נייצג את הלקוח בצורה הכי טובה האפשרית כדי שהוא ימצא הכי טוב את הזכויות שלו".
ששון מנה מציין עוד כי מעבר לעצם ההגעה לתנאים הכי טובים עבור המבוטחים דרכה נותנת משגב למבוטחיה בתחום הבריאות שירות 24 שעות ביממה. "בביטוח בריאות יש מצבים שמבוטח זקוק לניתוח באופן מידי לכן אנחנו זמינים עבור הלקוחות שלנו וקשובים לפניות שלהם סביב השעון 24 שעות ביממה".
מעבר לזמינות המוחלטת עבור המבוטחים מסביר ששון מנה את היתרונות שיש לישראלים שמבוטחים דרך החברה בה הם עובדים וכן הוא מפרט את סוגי הכיסויים הביטוחיים השונים שמשגב משיגה לחברות לפי גודלן השונה.
"כדי להסביר מה היתרון של גודל אציין למשל כי לקוח פרטי של חברת ביטוח שייפגע בברך שלו ויצטרך ניתוח כדי לשקם את הרגל ייענה הרבה פעמים על ידי החברה שמבטחת אותו כי ניתוח מסוג זה הוחרג מביטוח הבריאות שלו והיא לא מכסה עבורו ניתוח כזה. אולם אם חברה של אלף עובדים תגיע אלינו וננהל עבורה מו"מ להשגת ביטוח בריאות נוכל להשיג עבור העובדים כיסוי ביטוחי רחב יותר שכן יכלול את הניתוח הזה. מבחינה זו אנחנו ממנפים את כמות העובדים הגדולה להשיג להם תנאים הרבה יותר טובים ממה שהם היו משיגים כלקוחות פרטיים. אגב את התנאים האלו אנחנו משיגים אפילו אם המעסיק לא מוסיף מכיסו עוד כמה שקלים כדי להרחיב את הכיסוי הביטוחי שנותנת חברת הביטוח לעובדים. כמובן אם המעסיק גם מוסיף מכיסו עוד כמה שקלים על מה שהעובדים משלמים אז בכלל זה טוב וניתן להשיג תנאים עוד יותר מיטביים לעובדים בחברה".
מעבר להישגים שיודעת משגב להשיג עבור חברות של אלף עובדים ויותר מציין מנכ"ל משגב כי החברה יודעת להשיג תנאים טובים בתחום הביטוח גם לחברות קטנות שיש בהם פחות ממאה עובדים.
לדבריו "בחברות גדולות של יותר ממאה עובדים, חברה מעל מאה עובדים נחשבת לחברה גדולה, אנו בחברת משגב משיגים להם ביטוח קולקטיבי שכולל כיסוי ביטוחי משמעותי. אבל אנחנו יודעים לתת שירות גם לחברה של 50 עובדים וגם לחברה זו להשיג ביטוח טוב. כאן יהיה מדובר בסוג של הסדר שנקרא הסדר מפעלי שבמסגרתו נשיג לחברה ובמילא לעובדים שלה, אחרי שננהל עבורה משא ומתן, הנחה בתשלום על הביטוח וכן נשיג גם הקלות בחיתום של ההצטרפות אל ביטוח הבריאות. אגב לא פעם אנחנו מנהלים משא ומתן לחברה כזו ומשיגים לה תנאים טובים כמעט כמו התנאים שאנחנו משיגים לחברות גדולות ממאה עובדים. לכן בשורה התחתונה אם למעסיק קטן גם חשובים העובדים שהוא מעסיק הרי שהוא לא ייתן להם לנהל את המו"מ מול חברת הביטוח באופן פרטי אלא הוא יפנה אלינו ואנחנו ננהל עבורו את התהליך הזה".
מעבר לביטוח הבריאות הכללי שניתן לעובדים על ידי המעסיק יודעת חברת משגב גם לתת ביטוחי בריאות פרטיים לאירועים חד פעמיים שנדרשים לא פעם על ידי המעסיקים.
"בית חולים אחד ארגן פעילות לעובדים שלו מחוץ לשטח בית החולים. במסגרת הארגון הזה רצה בית החולים ביטוח בריאות שיגן על העובדים עבור הפעילות הנקודתית הזו ואנחנו ידענו להשיג עבור בית החולים ביטוח מתאים בדיוק לצורך זה. במקרה אחר בית חולים שלח מספר רופאים שלו לפעילות התנדבותית באפריקה. גם כאן רצה בית החולים ביטוח בריאות שיכסה את התנאים השונים שעלולים הרופאים שלו לפגוש והשגנו לו ביטוח כזה. באופן דומה יש גם מעסיקים שרוצים ביטוח מהסוג הזה עבור יום ספורט שהם מארגנים לעובדים שלהם או שמדובר בחופשה קולקטיבית של העובדים ברחבי הארץ. בכל המקרים האלו אנחנו יודעים לארגן את הביטוח הכי טוב עבור המעסיק ועבור העובדים שלו" מציין מנכ"ל משגב, שמסכם ומציין כי "העובדה שאנחנו סוכנות בינונית, שפועלת לא רק בתחום הפנסיה אלא גם בתחום הביטוח, מאפשרת לנו גם בתחום ביטוחי הבריאות לנהל מו"מ רחב אל מול רוב סוכנויות הביטוח השונות וזאת מבלי להפנות את המבוטחים שלנו דווקא אל סוכנות מסויימת כפי שינהגו סוכנים שהם בבעלות חברת הביטוח הגדולה. כמו כן הגודל שלנו הוא יתרון אל מול סוכנים קטנים כי סוכן קטן יתקשה לנהל משא ומתן מול כל החברות אלא הוא יתרכז רק בשתי חברות ויעבוד רק מולם ומהם הוא ישיג את הביטוחים ללקוחות שלו, לעומת זאת משגב תנהל מו"מ רחב מול חברת הביטוח ותשיג בדרך כלל תנאים טובים משמעותית ממה שיצליח להביא סוכן עצמאי קטן".
The post רוצים להשיג לעובדים שלכם ביטוח בריאות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכירו את סוכנות הפנסיה שתציג לכם את כל אופציות החיסכון האפשריות מבלי להיות בניגוד אינטרסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המודעות הזו מובילה את מנהלי משאבי האנוש, בחברות רבות במשק, גדולות וקטנות, לחפש עבור עובדיהן את הגורם הפנסיוני המשתלם ביותר, גורם שיציע תנאים טובים לכל עובד וכן שיעבוד בשקיפות מלאה מבחינת הסיבות מדוע הוא מציע לרכוש קרן פנסיה מחברת ביטוח מסוימת במשק ולא מחברה אחרת.
סוכנות מיוחדת כזו היא סוכנות הביטוח משגב, חברה שאינה תלויה ואינה בבעלות של אף גורם ביטוחי ענק במשק כפי שמסביר מנכ"ל החברה ששון מנה: "אחת הבעיות הגדולות שיש לרוב סוכנויות הפנסיה הגדולות במשק היא בכך שהן נמצאות בניגוד אינטרסים מול הגורם שרוצה לקבל מהן הצעות לקרן פנסיה עבור העובדים שלו. הסיבה היא שהרוב הגדול של הסוכנויות האלו הן בבעלות של חברות הביטוח הגדולות ולכן בצורה ממשית יש להן אינטרס להפנות את המבוטח הפנסיוני דווקא אל חברת הענק שהן בבעלותה. נכון שאם המבוטח יבקש להקים קרן פנסיה של חברה אחרת או יבקש כמה הצעות אז הסוכנות תסייע לו. אבל ברירת המחדל שלה סוכנות הביטוח הגדולה הזו היא להפנות את המבוטחים שלה דווקא לחברת הביטוח שהיא בבעלותה" מסביר ששון מנה.
בנקודה זו כפי שמסביר מנכ"ל משגב, סוכנות הביטוח שלו שונה לחלוטין מסוכנויות הפנסיה הגדולות והיא משוחררת לחלוטין מאינטרסים שיש לסוכנויות הפנסיה הגדולות. "אנחנו סוכנות פנסיה בינונית והדבר הזה הוא בכוונה, סוכנויות גדולות נקנות על ידי חברות הביטוח הגדולות במשק, לכן בגלל העצמאות שלנו אין לנו אינטרס להפנות את הלקוח דווקא לחברת ביטוח ענקית אחת אלא יש לנו את האפשרות לעשות עבור החברה שאנחנו מייצגים סקר שוק ומכרזים בין חברות הביטוח הגדולות ולקבל עבור המיוצג שלנו את התנאים הכי טובים. אתן לכך דוגמה, הגיעה אלינו לקוחה פרטית שהייתה אמורה לשלם בסופו של דבר עבור החיסכון הפנסיוני שלה 250 אלף שקל בטווח של 15 שנות חיסכון. אנחנו עשינו לה סקר שוק ומצאנו עבורה חברה שתנאי החיסכון הפנסיוני אצלה יהיו כאלו שהיא תשלם רק מאה אלף שקל על 15 שנות ניהול התיק שלה. כלומר חסכנו עבור הלקוחה הזו 150 אלף שקלים, זה בכלל לא סכום מבוטל כשאנחנו מדברים על חיסכון פנסיוני. דוגמה נוספת קשורה במכרז פנסיוני שעשינו עבור בית חולים בארץ. עשינו את המכרז יחד עם סוכנות פנסיה אחרת שהיא בבעלות חברת ביטוח ענקית במשק. כאן ברור לחלוטין שלנו היה חופש להציע תוכניות חיסכון פנסיוניות וזאת מבלי להיות משועבדים דווקא לחברה מסויימת ואילו הסוכנות השנייה לא נהנתה מחופש כזה".
איך הציבור לא מודע לניגוד האינטרסים הזה? מדובר במידע מאד חשוב?
האמת היא שהמידע הזה מופיע במסמכים שחברת הפנסיה נותנת ללקוח כשהיא מתקשרת איתו. הגילוי הנאות הזה כתוב. אלא שמדובר בדרך כלל בהמון ניירת שהלקוח חותם עליה מול סוכנות הביטוח והוא לא קורא בדרך כלל את כל האותיות הקטנות ולכן רוב הציבור בארץ בכלל לא מודע למציאות הזו. אגב בחוק ההסדרים החדש יש תיקון מסוים למציאות הזו כי נקבע בו שחברות הביטוח לא יוכלו להחזיק יותר מ20 אחוז בעלות בסוכנויות הפנסיה השונות. בכל מקרה למרות שכל סוכנויות הפנסיה בארץ מחוייבות למסור את המידע הזה, ואכן גם מוסרות אותו, הציבור בכלל לא מודע לניגוד האינטרסים הזה ולעובדה שהוא לא מקבל תמיד את כל שלל האפשרויות לחיסכון פנסיוני שאפשריות עבורו ולכן גם יתכן שהוא לא מקבל תמיד את ההצעה הכי טובה אלא את ההצעה שהיא באינטרס של סוכנות הביטוח.
בכל הנוגע לעצמאות סוכנות הביטוח משגב, שאלנו את ששון מנה, במה שונה החברה שלו, מסוכנויות ביטוח קטנות יותר שהנן גם עצמאיות. כאן הסביר מנכ"ל משגב, כי לגודל של החברה שלו יש משמעות כשהיא מתמודדת מול סוכנויות הביטוח הגדולות ויש למשגב מבחינה זו אפשרויות שאין לסוכנויות עצמאיות קטנות.
"סוכן ביטוח עצמאי קטן לא יכול מבחינת היכולות שלו לעבוד מול כל חברות הביטוח הגדולות. גם אם הוא יפתח תיק סוכן בכל חברת ענק עדיין לעבוד מול כל החברות ולעשות בדיקה מעמיקה של התנאים שכל חברה מציעה זה יהיה עבורו כמעט בלתי אפשרי. לכן רוב הסוכנים הקטנים עובדים מול חלק מהחברות שמציעות חיסכון פנסיוני. ומשום כך הסוכנים האלו יציעו ללקוחות שלהם קרנות חיסכון פנסיוני דווקא של החברות איתם הם מנהלים פעילות עסקית, ממילא ההצעות האלו לא יכללו את כל ההצעות שקיימות במשק. אצלנו אין בעיה כזו כי אנחנו סוכנות בינונית והגודל שלנו מאפשר לנו לסקור את כל שוק הפנסיה ולהציע ללקוח שלנו הרבה יותר הצעות ממה שסוכן קטן מציע. למעשה כשחברה תגיע אלינו ותבקש לעשות לעובדים שלה דרכנו את קרנות הפנסיה שלהם, אנחנו יכולים לא רק לעשות סקר שוק אלא גם להביא תנאים טובים לחברה הזו כי אנחנו נעשה מכרז בין החברות הגדולות ונצליח להגיע לתנאים טובים מאד מבחינת דמי ניהול התיק ומבחינת תנאים אחרים רבים עבור הלקוחה שלנו" מסביר ששון מנה.
מעבר ליתרון הזה של הגודל מציין מנכ"ל משגב כי יש לגודל החברה שלו עוד יתרון חשוב מאד עבור האנשים שמקימים קרן פנסיה דרך הסוכנות שלו. "בגלל הגודל שלנו יש לנו אפשרות מידע על הפעולות שנעשו בקרן הפנסיה מתחילתה אנחנו שומרים את כל המידע עבור הלקוח שלנו וזה לא פעם מסייע יותר למיצוי הזכויות שלו אל מול חברת הביטוח הגדולה בעת שהוא יוצא לפנסיה".
בסופו של הראיון מדגיש ששון מנה, כי "הגודל שלנו מאפשר ללקוח גם יחס אישי שבו הוא מקבל מסוכן אנושי את כל הסיוע והליווי אליו הוא נזקק כך שיש לו כתובת לכל השאלות שלו, ומנגד הגודל שלנו מסייע ללקוח להשיג את תנאי הפנסיה הכי טובים מחברת הביטוח" הוא מסכם.
The post הכירו את סוכנות הפנסיה שתציג לכם את כל אופציות החיסכון האפשריות מבלי להיות בניגוד אינטרסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "חסרים היום עובדים מוכשרים גם ברמת הכישורים וגם ברמת ההכשרה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני ומומחי חטיבת פתרונות הלמידה ב-NESS, נמצאים בעשרות ארגונים במשק הישראלי ועוזרים לארגונים לפתח וליישם את תהליכי הלמידה הנכונים, האפקטיביים, והרלוונטיים להם ביותר על מנת לשפר ביצועים".
"בסופו של יום, כל תהליכי פיתוח המנהלים, תהליכי הלמידה, תהליכים ארגוניים, ותהליכי ההכשרה של העובדים, חייבים להיות מחוברים ליעדים העסקיים של הארגון ולתרום לפרודוקטיביות ולשורת הרווח של הארגון".
תפיסה זו טומנת בחובה לא מעט אתגרים:
"האתגר הראשון", הסבירה אהרוני בהרצאה, "הוא המחסור של עובדים מוכשרים. מדובר במחסור בהון אנושי כמעט בכל ההתמחויות והמקצועות במשק – חסרים לנו עובדים מוכשרים גם ברמת הכישורים אבל גם ברמת ההכשרה.
"זה לא סוד, אנו נמצאים בפער מאוד גדול. זה נכון בהייטק, בחברות פיננסיות, בארגוני בריאות, בחברות יצרניות, וכיו"ב, הן בארץ והן בעולם.
"המשמעות היא שתהליכי ההכשרה וגישור הפערים שלנו צריכים להיות אחרים. קצב ההכשרה נדרש להשתנות וגם פלטפורמות ההכשרה צריכות להיות אחרות".
"האתגר השני נובע מכך שאנחנו נמצאים בעולם בהפרעה עם קצב שינויים מטורף. אם בעבר עובד הגיע לארגון וידענו שיש לנו פרק זמן קצר להכשיר אותו, ולאחר מכן שנה של התפתחות, הרי שהיום דברים זזים הרבה יותר מהר.
"זמן ההכשרה התקצר משמעותית. השהות של עובדים בתפקיד מאוד קצרה, אחרי חודשים בודדים, אנו מתחילים לשמוע מהעובדים: מיציתי. אני רוצה את התפקיד הבא.
"אבל זה הרבה יותר מורכב מזה. בעקבות "הקורונה", וכפועל יוצא של השינויים שהתרחשו בכל בעולם – ארגונים שינו את המבנים הארגוניים, את היעדים, את התפקידים ואת הגדרות התפקיד.
יש תזוזות בתוך הארגון. זה מקשה מאוד על תהליכי ההכשרה ושמירת הכשירות כי אי אפשר לייצר תהליך למידה מסודר, ארוך וברור בתוך הדבר הזה.
האתגר השלישי נובע מכך שגם העובדים שלנו הם עובדים "בהפרעה", כמו כולנו בשאר הרבדים בחיים. אנחנו בתחרות עם המכשירים הניידים. הקשב שלנו, והקשב הארגוני הרבה יותר קצרים.
"הפניות הרבה יותר קצרה גם לאפיון תהליכים. אם בעבר היינו עושים תהליכי אבחון, ניתוח תפקיד והסקת מסקנות, היום רוצים הכול ומהר.
"אנו עדים גם לכך שיותר ויותר עובדים מרשים לעצמם גם לא להופיע למפגשים פרונטליים, ומעדיפים על פני הדרכות פרונטליות הדרכות וירטואלית, אבל שם הם לא באמת "נוכחים" בלמידה.
"כולנו שומעים על תופעת ה'התפטרות שקטה' . העובדים היום לא מתפטרים. זה יותר "עבודה בהתאם למה שמשלמים לי", זו מחאה. שבירה של הסכם פסיכולוגי שהיה קיים בין הארגון לעובד.
"בהתאמה לזה אנו שומעים יותר אמירות כמו – "אל תקבעו לי הדרכה שמסתיימת בשש אם יום העבודה מסתיים בחמש", ו"אל תקבעו לי הדרכה בשמונה בבוקר או תצפו שאגיע לפגישה בשמונה בבוקר, כי אני מתחיל את הבוקר שלי בשמונה וחצי", וכן הלאה.
"זה לא דבר חדש. תמיד היו עובדים כאלה אבל כעת אנחנו שומעים את זה מהרבה יותר עובדים. זה שם את כולנו באיזשהו צורך להסתכל אחרת על העולם העבודה. יהיו דברים שיהיה צורך לפרק ולהרכיב מחדש כי עובדים מצפים לקבל דברים אחרת, גם בעולם הלמידה וההדרכה".
במסגרת הצגת הפתרונות דיברה אהרוני על הפתרון הטכנולוגי. "אני מגיעה מארגון טכנולוגי. אני עוסקת הרבה מאוד בהטמעה של מערכות טכנולוגיות בפיתוח של מוצרים טכנולוגיים הטמעה של מערכות ניהול למידה ואחרות.
"ואני אומרת שנים שטכנולוגיה היא אמצעי. צריך לחשוב איך אנחנו משתמשים בו נכון.
"כשמדברים על חדשנות בלמידה אין מדובר על לימוד בזום. צריך למצוא את האיזון בין העולם האישי והרגשי לבין המרחב הווירטואלי.
"תחום נוסף שעובר שינוי הוא ניהול הלמידה בארגונים – לנו ב-NESS יש מערכת ניהול למידה שנקראת VISION LMS. בעבר נשאלנו איך להפוך את ניהול הלמידה פחות מסובך והאם חווית הלמידה מספיק משמעותית. היום אנחנו נשאלים : כמה פשוט אפשר לבצע את זה? באיזו מידה ניתן לפשט את ניהול הלמידה בהתאמה מלאה לארגון וביכולות של כל עובד ומנהל לעשות זאת בכל מקום וזמן?.
"הצד השני של הטכנולוגיה מתייחס ללומד. צריך לאפשר לו בחירה מלאה. בדרך ששבה הוא רוצה ללמוד. ממש כפי שהוא צורך תוכן בכל מקום אחר.
"בנוסף, הטכנולוגיה מאפשרת לנו לאסוף ולנתח נתונים (דאטה). העולם העסקי מבוסס נתונים. גם אנחנו חייבים לייצר למידה מבוססת נתונים.
"ראשית, לברר מה העובדים צורכים ובהתאם לבנות תמהיל הלמידה אפקטיבי ורלוונטי המשלב את הלמידה הקלאסית והדיגיטלית, ובחון מתי הם לומדים, לנתח את המקומות שבהם הם עושים יותר טעויות, שבהם יש קושי – ולייצר למידה ממוקדת, להיות פרואקטיביים – לזהות את האתגר ולהקדים לתת מענה.
אז מה אני ממליצה לכם לשנת 2023
- קודם כל לא לזנוח את הלמידה הקלאסית – יש בה הרבה טוב – צריך להתאים אותה לאוכלוסיה, לנושא הנלמד ולהפוך אותה לחלק מתוך תמהיל הלמידה
- לשלב למידה דיגיטלית, חדשנית, מתקדמת ומותאמת אישית – המתבססת על נתונים
- למדוד – כל הזמן, לא רק שביעות רצון, למדוד שיפור, לנתר קשיים, למדוד ביצועים
- לייצר תהליכי למידה קצרים – מיקרו למידה – להתחבר לזמן הקשב של הלומדים שלנו ולדרך שבה הם צורכים ידע ולומדים מחוץ לעבודה
- לעשות שימוש מושכל ונכון בטכנולוגיה – בהיבטי הלומד ובהיבטי ניהול הלמידה – לרכז את כל הנדרש במקום אחד, נח ונגיש ולזכור – חשוב שנדע למנף כלים טכנולוגיים אך בסופו של דבר הכל מתחיל ונגמר בלומד על רגשותיו, מחשבותיו, צרכיו ורצונותיו.
ובנימה אישית – אנחנו מבקשים מהלומדים שלנו להתקדם, כל הזמן, ללמוד כל הזמן – חשוב שגם אנחנו, כמומחי למידה, נבחן את המבנה הארגוני של יחידת הלמידה שלנו, את המקום הארגוני שלנו ואת מידת הרלוונטיות – ונעשה את השינויים הנדרשים על מנת להיות גורם משמעותי בקביעת האסטרטגיה הארגונית ובהוצאתה לפועל.
The post "חסרים היום עובדים מוכשרים גם ברמת הכישורים וגם ברמת ההכשרה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post DISC או MBTI – איזה מבחן אישיות מתאים לפיתוח מנהלים בארגון שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
אז פנינו לדידי אשרת, פסיכולוג ויועץ ארגוני בכיר, המתמחה בפיתוח מנהלים. דידי ענה לנו בסיפור:
"לפני כמה שנים ליוויתי לקוחה וותיקה שלי בתכנית לפיתוח מנהלים עליה היא עבדה באותו זמן. התחלנו לגבש רעיונות לתכנית, ובין השאר החלטנו להשתמש בשאלון לאבחון אישיות, כבסיס לתהליך הלמידה. קיימים מגוון רחב של שאלוני אישיות, אבל התלבטנו בעיקר בין MBTI לבין DISC , והחלטתנו לנסות את שני השאלונים בעצמנו, כדי להיזכר בהבדלים ביניהם, ועל בסיס התובנות שנפיק מההתנסות, לבחור בשאלון המתאים ביותר לתכנית שהייתה לנו בראש. חשבנו לעצמנו שזו משימה של שעה-שעתיים לכל היותר, ושזה יהיה שווה את המאמץ, גם בשביל פרויקטים עתידיים. לא דמיינתי אז, שמבחינתי זה יהיה תחילתו של מסע אישי מרתק".
באמת למדת דברים חדשים על עצמך?
"אני מבין את השאלה שלך, במידה מסוימת גם אני הופתעתי. איך בשלב זה של חיי, שני שאלוני אישיות הצליחו לעורר בי תובנות, ששלושה מטפלים (בתקופות שונות בחיי), שני תארים בפסיכולוגיה, עשר שנים של תרגול יוגה, וחמש עשרה שנים של עיסוק בפיתוח מנהלים – לא הצליחו לעורר.
אז הסנדלר הולך יחף?
אולי. מודעות עצמית, אחרי הכל זה מסע שנמשך כל החיים. אם כי, יש רגעים מיוחדים, של תחושת התקדמות במסע האישי, ועבורי זה היה ללא ספק אחד מהם.
מעניין. ושני השאלונים עוררו בך תובנות באותה מידה?
שאלה טובה, כי משניהם למדתי לא מעט על עצמי, למרות שהגישה שלהם לאבחון שונה, ולכן כל מבחן האיר היבטים שונים באישיות שלי. השאלון של MBTI זיהה בי את התשוקה לחיים, ההתלהבות מרעיונות חדשים, והנטייה לפתח מערכות יחסים עמוקות.
הזדהיתי מאוד עם הפרופיל MBTI שלי, אבל היה חסר בו ביטוי לצדדים האסרטיביים יותר באישיותי: הצורך להשפיע, לגרום לדברים לקרות, לפעמים אפילו במחיר של חוסר רגישות. את הצדדים האלו האיר יפה השאלון של DISC, שנותן יותר מקום במודל שלו להיבטים של שליטה ואומץ, לצד היבטים רגשיים וחברתיים.
אז אתה ממליץ להשתמש בשני השאלונים?
לא. כל אחד מהם מספיק עמוק ומקיף בפני עצמו. בעקבות החוויה האישית שלי עם שני השאלונים החלטתי להתעמק בהם כדי להבין טוב יותר את ההבדלים ביניהם.
גילוי נאות, חשוב לי לומר, שבעקבות הבדיקה הזו החלטתי לאמץ את הכלים של DISC, עברתי הסמכה עליהם ואני עובד איתם בתהליכים שאני עושה. עם זאת, אני באמת מאמין ששני הכלים מעולים ויכולים מאוד לתרום לתהליכים של פיתוח מנהלים.
ומה לגבי שאלונים אחרים לאבחון אישיות?
יש כמובן עוד כלים מצוינים כמו Gallup ו- VIA ששמים דגש על חוזקות, או LSI של Human Synergistics, שהוא כלי מרתק עם דגש על תרבות ארגונית והאווירה שאדם מייצר סביבו בעבודה. זהו שוק תוסס ודינאמי, שנמצא בצמיחה מתמדת כבר כמה עשורים. כל שנה מיליוני מנהלים עושים מבחני אישיות במסגרת של אימון והדרכה.
קיימים כיום אלפי שאלוני אישיות, השונים זה מזה במטרה האבחונית שלהם: סגנון תקשורת, סגנון אישיות, חוזקות, תרבות ארגונית ועוד. ובהתאם למטרה, כך גם בדגש היישומי: פיתוח אישי, פיתוח מנהיגות, פיתוח צוות, מיון ועוד. בתחום של פיתוח מנהיגות, DISC ו- MBTI הם מבין הכלים הוותיקים והפופולריים ביותר בקרב ארגונים, לשניהם יתרונות רבים לעומת כלים אחרים בשוק, לכן בחרתי להתמקד בהם.
אוקי, אז אולי נתחיל מהשאלה מה משותף לשני הכלים?
ברצון! שני הכלים מסווגים אנשים לפי פרופילים מובחנים של אישיות או התנהגות. שניהם יודעים להתמודד יפה עם "סתירות" לכאורה במילוי השאלון. זו תכונה קריטית, שמקטינה טעויות באבחון, ומבדילה את שני הכלים הללו מרוב הכלים הקיימים כרגע בשוק. בנוסף לאבחון, שני השאלונים מציעים עושר של כלים וידע מותאם אישית לפי הפרופיל של המשיב. שזה הדבר הגדול בעבודה עם מבחני אישיות, הרבה יותר מהאבחון כשלעצמו.
עוד היבט חשוב, לשניהם בסיס נתונים של עשרות מיליוני משיבים, והמודלים שלהם שוכללו במשך עשרות שנים במטרה לדייק ולשפר את התוקף והמהימנות שלהם. מה שמסביר את הפופולריות שלהם בקרב ארגונים בעולם. ועוד דבר, שניהם זוכים לביקורת מצד האקדמיה, שלא רואה בהם מספיק מחקריים. להגנתם חשוב לומר, ששני הכלים מציגים נתונים מרשימים של תוקף ומהימנות. המחקרים והממצאים שלהם זמינים ברשת.
עד כאן הדומה בין שני הכלים, כאמור לא מעט. עם זאת, כפי שמיד תראו, ישנם גם לא מעט הבדלים ביניהם. את ההשוואה שדידי הציג בפנינו ערכנו עבורכם כטבלה. דידי מתייחס, הן למאפיינים מהותיים יותר; כגון הבדלים במודל התיאורטי, בתכני ההדרכה ובדרך שהשאלון מתמודד עם "סתירות" בתהליך האבחון, והן להיבטים בעלי אופי פרקטי; כמו משך מילוי השאלון, מחירו וזמינות התכנים בשפה העברית.
* ניתן ללחוץ על התמונה להגדלתה.
נראה באמת שלשני הכלים יתרונות רבים. איך בכל זאת בחרת ביניהם?
זה נכון, שני הכלים מעולים ומסוגלים לתת ערך רב לצרכים של פיתוח מנהלים. כרגע ל- DISC אין גרסה בעברית ול- MBTI לעומתו יש. אז אם תכננתם סדנה למנהלים למשל, הסדנה תהיה בעברית בשני המקרים, אבל במקרה של DISC, את השאלון ואת חומרי ההדרכה הנלווים יקבלו המשתתפים באנגלית. בארגונים רבים זו לא מהווה בעיה, אבל אם זה לא עובד מבחינתכם (מה לעשות אנחנו בישראל אחרי הכל), אז כרגע אין לכם התלבטות בין השניים – לכו על MBTI ותהנו מכלי אבחוני עמוק ועוצמתי.
אם הארגון שלכם גלובלי או פשוט נח לו עם אנגלית, אז שני הכלים רלוונטיים מאוד עבורכם.
אני, כאמור, בחרתי ב- DISC, כי לדעתי הוא פשוט יותר להבנה, מה שהופך את הלמידה ממנו לזכירה ולקלה יותר ליישום. בנוסף, DISC הוא מודל ששם דגש על האינטראקציה עם אחרים. גם MBTI מציע תובנות מהסוג הזה, אבל הרבה יותר קשה ללמוד "לקרוא" אחרים דרך שישה-עשר צירופים שונים של ארבע אותיות.
לעומת זאת, עם DISC, אנשים מאמצים את השפה האבחונית די בקלות, ומיד מתחילים לסווג את החברים שלהם לעבודה, לצחוק על מצבים שעכשיו יותר מובנים להם, ולהבין על מה הם רוצים לעבוד. מבחינתי, זה ההבדל המשמעותי ביותר בין השניים.
The post DISC או MBTI – איזה מבחן אישיות מתאים לפיתוח מנהלים בארגון שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מנהלים למידה ארגונית? אירוע חשיפה של בינת תוכנה המפיצה ומטמיעה את מערכת הלמידה Docebo LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהי מערכת (LMS) Docebo?
מערכת לניהול למידה (LMS) החדשנית של חברת Docebo היא פלטפורמת במודל SaaS המאפשרת לארגונים לרכז את כלל תהליכי ניהול מחזור חיי העובד מגיוס ועד פרישה, תהליכי למידה והדרכה במקום אחד ובהתאמה פרטנית לכל משתמש ומשתמש. באמצעות המערכת תוכלו להביא לשיפור מתמשך במיומנויות העסקיות ללא מאמץ מנהלתי מצדכם בסיוע חוכמת המכונה ML (בינה מלאכותית מובנית) "שתופרת" לכל משתמש במערכת את תוכנית הלמידה המדויקת עבורו. המשמעות מבחינתכם – הסוף למילוי טפסים ידניים, "מרדף" אחר רישום להדרכות, ועיסוק מייגע ברשימות תפוצה – מה שיביא לייעול אמיתי של תהליכי העבודה, הגיוס, ההכשרה והלמידה, עד לפרישה ובעיקר להגברת שביעות רצון העובדים והשותפים.ולקוחות
למי מתאימה המערכת?
מערכת הלמידה הארגונית של Docebo מתאימה לכל ארגון שדוגל בלמידה ובשיפור מתמיד ומעוניין להעשיר את העובדים, הספקים והשותפים העסקיים במגוון מיומנויות עסקיות ולייעל את תהליכי העבודה. המערכת מתממשקת אל מערכות למידה אחרות ולכן מתאימה גם לארגונים שהטמיעו מערכות מקבילות.
יכולות המערכת
- תוכנית הכשרה בהתאמה אישית – מערכת Docebo מתכננת לכל משתמש במערכת את תוכנית הלמידה המותאמת למאפייני תפקידו ותחומי האחריות שלו בארגון.
- למידה תוך כדי תנועה – המערכת מתעדכנת בזמן אמת בתוכניות למידה חדשות כך שכל משתמש במערכת יוכל להיות נגיש להכשרות והדרכות, וכן עדכון קצב התקדמותו. וקבלת אישור שהוא עבר את הבחינות לשם ביצוע תפקידו ופיתוחו כעובד.
- תמיכה במסלולי למידה וקריירה – בהתאמה אישית באמצעות ממשקים למערכות למידה אחרות בארגון.
- אלפי לומדות זמינות – לשיפור מיומנויות עסקיות בעזרת יצרני תוכן חיצוניים
- דוחות מובנים – לשליטה טובה יותר על תהליכי למידה.
- העלאת המודעות לתהליכי הדרכה – מנהלים ועמיתים יוכלו להתעדכן במשובים מקצועיים, תוכניות הדרכה, הדרכות ועוד בכל רגע נתון באזור האישי במערכת.
סמנכ"לי ומנהלי/ות משאבי אנוש , שירות והדרכה – הכירו את המערכת מקרוב והירשמו למפגש שנועד במיוחד לכם.
בתאריך ה-24.5.2022 בין השעות 11:00-09:00 יתקיים אירוע חד-פעמי בגומא אירועי בוטיק שברמת השרון. האירוע בהשתתפות אופיר אייזיק מנכ"ל בינת מערכות תוכנה וקלאודיו טדולדי, סמנכ"ל המכירות האזורי של Docebo ויועצים ארגונים המתמחים בנושא הלמידה הארגונית. מטרת האירוע להציג את יכולות המערכת וכיצד היא יכולה לשפר תהליכי למידה בארגונים, לצד חשיפת האתגרים והכיוונים שאליהם פונה שוק הלמידה ברחבי העולם והיכרות עם מגמות הלמידה בארגונים ישראליים. במפגש המשתתפים יחשפו למסע לקוח ויצפו בהדגמת תהליך הדרכה ולמידה במערכת. האירוע ייחתם בסיפורי לקוחות מרתקים מפי חברת AppsFlyer שיספרו כיצד הם מנהלים את תחום הלמידה בארגונם וכיצד זה סייע למיתוג מעסיק, הגברת שביעות רצון, התייעלות תהליכי גיוס, הדרכה ושימור עובדים ועוד.
הירשמו עוד היום והבטיחו את מקומכם.
לרישום היכנסו לקישור: //bit.ly/3leCaRc
The post מנהלים למידה ארגונית? אירוע חשיפה של בינת תוכנה המפיצה ומטמיעה את מערכת הלמידה Docebo LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף בעוד ל"ג בעומר אינו נכלל במסגרת רשימת מועדי ישראל אשר קבועה בדיני עבודה, קיימים מקרים שבהם חל על מקומות העבודה הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או חוזה עבודה אישי שקובע שהעובדים רשאים להיעדר מהעבודה בתשלום ביום בחירה. במקרים אלו כן יהיה ל"ג בעומר יום חופשה ויספר כיום חג (ככזה שאינו מפחית את מספר ימי החופשה להם זכאי העובד).
מועדים שנקבעו כימי בחירה בהם מותר להיעדר מהעבודה ( על פי אתר כל-זכות):
צום גדליה; ערב יום כיפור; ערב סוכות; הושענא רבה; יום חג הסיגד; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב פסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב שבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה.
המועדים שבהם נחגגים על-ידי בני העדה השומרונית – יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות; מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת.
ערב חג המולד; ערב ראש השנה האזרחית; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות.
ערב הראשון במוחרם (ראש השנה האיסלאמי); ערב חג הולדת הנביא מוחמד (מוולד א-נבי); עליית הנביא השמיימה (לילת אלאסרא ואלמעראג'); ערב עיד אלפיטר; ערב עיד אלאדחא.
ערב חג אלח'דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא סבלאן; ערב עיד אלאדחא.
יום הזיכרון לעדה הצ'רקסית.
יום האישה הבין-לאומי; יום הזיכרון לשואה ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות); יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה האזרחית.
יום האזכרה האישית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה. הזכאות היא לקרובי משפחה אלה – הורים, הורי הורים, בן/בת זוג, ילדים, אחים ואחיות.
מה המשמעות של ימי בחירה עבור עובדים/מעסיקים?
ימי בחירה הינם ימים בהן עובד יכול לקחת חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית שלו והמעסיק אינו יכול להתנגד לחופשה. על העובד להודיע על יום זה כיום חופשה 30 יום לפני המועד ושיהיה ברשותו יום חופשה קיים (כלומר הוא לא במינוס ימי חופשה – במקומות בהן הדבר אפשרי).
* מאמר זה פורסם במקור ב-30 באפריל 2018 ע"י דניאל דותן ונערך מחדש ע"י אלון פיאדה.
The post מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקרון, יש כמה חגים "מוכרים" הנחשבים לחופשת חג, כלומר יום חופשה שעבורו מקבלים העובדים תשלום (חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי דינו של יום חג כדין יום המנוחה השבועי). אלא שמועדי החג הכלולים בהגדרה זו הם: ראש השנה, יום כיפור, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, חג השבועות ויום העצמאות. במילים אחרות, ל"ג בעומר לא נחשב ל"יום חג" הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה.
זאת ועוד, צו ההרחבה הנוגע לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות שהוחל על כל העובדים במשק קובע, כי גם עובדים שעתיים, שעבדו בארגון שלושה חודשים לפחות, זכאים לתשלום עבור חגים, אלא שגם במקרה שלהם ל"ג בעומר אינו כלול ברשימת חגים אלה. יתרה מכך, ל"ג בעומר גם אינו מקנה לעובדים את הזכות לעבוד יום מקוצר שנחשב כיום עבודה מלא, למעט עובדים שיש להם זכות כזאת בחוזה ההעסקה שלהם.
אם כך, מי כן יכול לנצל את ל"ג בעומר כיום חופשה? מסתבר שזכות זו שמורה רק לעובדים שעל פי הסכמי העבודה שלהם יכולים לקחת חופשה בל"ג בעומר תחת ההגדרה "יום בחירה". כמו כן, עובדים שבמקום העבודה שלהם יש הסכם קיבוצי לפיו ל"ג בעומר נחשב ליום חופשת חג, או שעל מקום העבודה שלהם חל צו הרחבה המתייחס לכך.
האם מכל הנתונים הללו ניתן להסיק כי עובדים, שבחוזה ההעסקה שלהם לא מצויין ל"ג בעומר כ"יום בחירה", או שבהסכם הקיבוצי שלהם לא כלול ל"ג בעומר כיום חופשת חג, לא יכולים כלל לקחת חופשה בתשלום בל"ג בעומר? לא בדיוק.
מסתבר, שבחוק החופשה השנתית קיים סעיף 6ב, לפיו כל עובד יכול לקחת יום חופשה אחד מתוך ימי החופשה השנתית להם הוא זכאי, על פי רשימה שנקבעה בתוספת לחוק. אבל רק בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש. ל"ג בעומר כלול ברשימת הימים הנחשבים כתוספת לחוק. (לרשימה מלאה של ימי הבחירה ראו: מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד?)
מדוע, אם כן, לא נחשב ל"ג בעומר כיום שבתון הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה? הסיבה לכך היא של"ג בעומר, אף שהוא היום ה-33 לספירת העומר שסופרים מפסח לשבועות, אינו נחשב לחג דתי. מקור החג אינו בתורה או בדברי חכמים, אלא במנהג שהתפתח במאה ה-13, לזכר מאבק היהודים על עצמאותם.
The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 כישורי הליבה שכל מנהל נדרש להם בניהול מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כחלק מ:
התפשטותו של נגיף הקורונה הביא בשבועות האחרונים לא מעט ארגונים לאמץ את הגישה ההיברידית – שילוב של עבודה מהבית / משרד.
כתבות ומאמרים רבים עסקו עד כה במשמעות מנקודת מבט העובד ופחות במה נדרש מהמנהלים על מנת לצלוח את השינוי הזה.
ניהול וירטואלי דורש ממנהלים להשתמש באותם כישורי ניהול טובים בהם הם משתמשים בסביבת עבודה פנים אל פנים. מנהלים, במצבים של פנים אל פנים, איכשהו מצליחים להסתדר מהסיבה שהם נשענים על היחסים הבין אישיים שלהם עם עובדים.
בניהול מרחוק אין למנהלים הזדמנויות לשיחות חולין בפרוזדור, שמתרחשות בסביבת עבודה פנים אל פנים, ולכן הם נוטים לקיים פחות אינטראקציות עם המדווחים הישירים שלהם. "זה אומר שכל אינטראקציה שמתרחשת היא משמעותית עוד יותר" אומר אלמוגי.
"לאנשים שמנהלים ממרחק לעתים קרובות אין את רשת הביטחון שקשרים אישיים או הזדמנויות לתקשורות בלתי פורמאליות יכולים לספק. לכן, לאופן בו מנהלים פועלים יש השפעה הרבה יותר גדולה, לטוב או לרע, בסביבת העבודה הווירטואלית".
חשבו על ישיבה שמנוהלת גרוע, כשהיא מתקיימת פנים אל פנים, זה מתסכל ומטריד. שיחת ועידה שמתנהלת מרחוק, ולא בדרך טובה, גרועה אף יותר כי הנוכחים מרגישים פחות מחויבים להקדיש תשומת לב. אנשים מתחילים לעשות משימות שונות במקביל והקבוצה מאבדת מיד את הסינרגיה שלה.
ניהול וירטואלי דורש דפוס חשיבה חדש לחלוטין!
כיצד אני שומר על קשר? כיצד אני מטפח אמון? כיצד אני מספק משוב? אפילו משהו בסיסי כמו כיצד אני יודע שהם עובדים? כל זה דורש אסטרטגיה ותפישת ניהול חדשה.
על מנת לעזור למנהלים וירטואליים להתחיל לפעול מהר, אלמוגי מציע להתמקד ב 3 כישורי ליבה חיוניים: להיות קשוב ולהקדיש תשומת לב, טיפוח ופיתוח קהילתיות והאצת ביצועים והתפתחות.
3 כישורי ליבה ובסה"כ 12 התנהגויות שיסייעו למנהלים לנהל בהצלחה צוותים ואנשים מרחוק:
להיות קשוב ולהקדיש תשומת לב
מנהיגים צריכים להיות קשובים ולהקדיש תשומת לב בשיחות שלהם עם חברי צוות. זה חשוב פנים אל פנים וחיוני עוד יותר בסביבת עבודה וירטואלית. תשומת לב פירושה לדעת מהן השאיפות והמוטיבציות, מהם הצרכים וההתנסויות של חברי הצוות, ולהכיר בשינויים כשהם מתרחשים. כיוון שעבודה אפקטיבית בסביבה וירטואלית דורשת מידה רבה של עצמאות, מנהיגים חייבים לתקשר כל הזמן את הרצון שלהם להתחבר באופן אישי עם חברי הצוות.
- להיות נוכח – "אנחנו מעבירים הרבה מאוד זמן בביצוע משימות מרובות בו זמנית בסביבה מרוחקת. אך מהי ההשפעה כשאנחנו לא קשובים לגמרי למישהו בטלפון או בפגישת זום? מנהלים צריכים להקפיד להיות יותר קשובים בפגישות ובשיחות ולעזור גם לאחרים להיות קשובים יותר"
- תשומת לב להבדלים בין אנשים – "זה מתחיל בצורך לדעת מה מניע כל אדם ובאיזו גישה לנקוט בסביבת עבודה וירטואלית. זה גם אומר ללמוד להכיר את העדפות העבודה האישיות של אנשים. איך הם אוהבים לתקשר? מתי הם הכי אנרגטיים?"
- בקשת משוב – "דבר אחד שהמחקר שלנו גילה הוא שמנהלים וירטואליים בדרך כלל לא מבקשים משוב מחברי הצוות שלהם. במפגש אישי פנים אל פנים, משוב לא מילולי מאפשר לכל אדם להתאים את עצמו. בסביבה וירטואלית, המנהל צריך להיות ישיר יותר ולבקש את המשוב."
- מנהיגות עם כוונה – "המנהיג צריך להקדיש רגע ולחשוב לפני שהוא פועל. איזו אנרגיה אני רוצה להביא לפגישה הזאת, לאינטראקציה הזאת, לשיחת הטלפון הזאת? איזו תחושה אני רוצה שתהיה לאדם השני לאחר מכן? עד כמה אני רוצה לספק לו מסגרת ותמיכה? ולאחר שזיהיתי את כל הכוונות שלי, כיצד אני עושה את המיטב כדי שהכוונות שלי יישאו פרי?"
לפתח ולטפח קהילתיות
רוב המנהיגים לא יודעים להעיד עד כמה הם מחברים את האנשים לארגון ולצוות מעצם נוכחותם במקום. בניהול פנים אל פנים מסגלים לעצמם מנהלים סממנים חברתיים ומוסכמות בכך שהם מתבוננים בהתנהגות, בלבוש, בשפה ובדפוסי התקשורת. מנהלים וירטואליים אפקטיביים צריכים להקדיש חשיבה ולשקוד על חיבור חברי הצוות לארגון הגדול יותר בכך שהם מקדמים שיתוף פעולה, יוצרים את תרבות הצוות ועוזרים לעובדים להתאחד ולבנות רוח קהילה.
- בניית אמון – "זאת נקודת המוצא של קהילה. זה קריטי עבור מנהל להיות אמין ומגיב בסביבה מרוחקת. כל מנהיג חייב להקדיש זמן כדי להגדיר זאת. זה אומר לקבוע מוסכמות ברורות או צורות עבודה כדי שאנשים ידעו למה לצפות אם הם שולחים למנהיג הודעה בצ'ט לעומת הודעה באימייל. בסביבה וירטואלית קל להיות רחוק מהעין ורחוק מהלב."
- מתן תמיכה טכנולוגית – "מנהלים צריכים לוודא שלאנשים יש את הכלים והטכנולוגיה שהם צריכים. זוהי סוגיה מרכזית כעת. זה חלק מהותי ליצירת ביטחון להפגין אכפתיות ולאפשר הצלחה"
- להשקיע בקשר – "אחד האתגרים בעבודה מרחוק הוא שאנשים יכולים להתחיל להרגיש שהם חלק ממכניזם טכני, משתמשים בהם כדי לעשות את העבודה. אימיילים ופגישות מיועדים לחילופי דברים בלבד. מנהלים צריכים להקדיש זמן לחיבור רגשי, לשוחח, להתעניין, לבדוק מה קורה ולהישאר מחוברים. בין אם זה בתחילת פגישה אישית או פגישת צוות, הם צריכים לנצל את חמש הדקות הראשונות לטיפוח היחסים ליצירת פתיחות ונוחות לשאול איך הם מסתדרים ומה התוכניות שלהם."
- לחגוג הצלחה – "זהו היבט נוסף של חיי העבודה שלעתים קרובות נשכח בעולם הווירטואלי. אנחנו מסיימים פרויקט אחד ופשוט עוברים לפרויקט הבא או שמישהו מציין אירוע משמעותי ואנחנו לא מכירים בזה. לחגוג פירושו להכיר בתרומה האישית ובתרומה של הצוות. לחפש דרכים לעשות זאת בעולם הווירטואלי. אחד הדברים האהובים עליי בעבודה עם צוותים כלל עולמיים גדולים הוא לדעת מהם החגים שלהם. אנחנו מבקשים מחברי צוות להסתובב עם המחשב הנייד שלהם בבית ולהראות לנו מהם עשו לכבוד החג. זו דרך נהדרת ליצור תרבויות וקהילות אחרות."
האצת ביצועים והתפתחות מקצועית
קל להפסיק לעקוב אחרי צורכי ההתפתחות של אנשים שעובדים בסביבה וירטואלית. מנהלים וירטואליים צריכים להישאר ממוקדים בצורכי חברי הצוות להכוונה ולתמיכה לטווח הקצר, כמו גם שאיפות קריירה ושאיפות אישיות לטווח הארוך. זה מגביר את הסיפוק, בונה נאמנות ויוצר עובד בעל ערך רב יותר.
- התמקדות בהספק – "ראשית, מנהלים וירטואליים לא צריכים לדאוג לגבי מה שאנשים עושים כל רגע. במקום זאת, הם צריכים להבהיר מה הם רוצים שאנשים ישיגו ולהתמקד בזה. אם מגשימים את השאיפות, המנהל לא צריך לדאוג כיצד ומתי אנשים עושים את עבודתם. אנשים רבים עובדים בסביבות לא אידיאליות בביתם עם התנגשות בין סדרי עדיפויות שיכולה להוביל לשעות עבודה לא שגרתיות."
- לעודד אותם להסתמך על עצמם – "בניית הסתמכות עצמית פירושה לקבוע שאיפות ברורות ולאחר מכן לבדוק באופן סדיר כדי לראות מה צריך במונחים של הכוונה ותמיכה. אנחנו ממליצים להשתמש בשאלות קואוצ'ינג."
- לקדם נטוורקינג – "קיימות שתי סיבות מדוע אנחנו מדגישים נטוורקינג בתור הרגל רצוי: אחת, זה מחבר בין אנשים, ושתיים, זה אומר שמנהלים לא צריכים לעשות את כל הקואוצ'ינג בעצמם – ולא יקרה מצב שיצפו מהם להיות המומחים כל הזמן. השאיפה היא לעזור לחברי צוות ליצור קשרים עם אנשים אחרים שהם יכולים לפנות אליהם לקבלת עזרה."
- לסייע בפיתוח קריירה – "אם מנהיג לא מנהל דיוני פיתוח קריירה עם העובד המרוחק שלו, מישהו אחר יעשה זאת. המנהל צריך לשוחח עם הכפיפים הישירים שלו בנוגע לקריירה שלהם, באילו תחומים הם היו רוצים להתפתח ואיזו עזרה הם צריכים."
תוכנית Leading Virtually של Blanchard מיועדת לעזור למנהלים, בכל הרמות, לפתח את כישורי המנהיגות שלהם במהירות ובהצלחה.
לדברי אלמוגי, "מנהלים פועלים יותר ויותר בסביבה בה הם לא נפגשים פנים אל פנים עם האנשים שהם מנהיגים – והם צריכים לדעת כיצד להנהיג אנשים כשמגע מתנהל מרחוק. אצל מנהיגים רבים, שמנהלים חברי צוות שעובדים במיקומים שונים ומתכנסים לעיתים רחוקות, יש צורך הולך וגובר לפתח אצל אותם אנשים מודעות ויכולת לעבוד טוב יותר ביחד".
The post 3 כישורי הליבה שכל מנהל נדרש להם בניהול מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כך תנהלו לו"ז עבודה נכון מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מדהים כמה מילים נשפכו בחודשים האחרונים על משבר הקורונה, אשר סגר לכולנו את שדות התעופה, המלונות, הגנים הציבוריים, המסעדות ובתי הקפה וגם אילץ אותנו ועדיין מאלץ – לעבוד מן הבית. לכאורה, עבודה מהבית עשויה להיות אפקטיבית מאוד – אין הפרעות ושיחות מסדרון, אין עמידה בפקקים וחיפוש חניה, אך לא תמיד הבית כל כך נוח – עמדת העבודה לא אידיאלית, הילדים דורשים תשומת לב וצריך להכין אוכל.
ליקטנו כמה המלצות ממנהלות ומנהלי HR בחברות היי-טק עם טיפים שלהם לעבודה מן הבית, איך להיות יעילים, ממוקדים, למנוע הפרעות ולסדר את פינת העבודה בצורה נכונה.
המנהלים מעניקים טיפים לעבודה מהבית
רקפת שפירא כץ, סמנכ"לית משאבי אנוש בפיליפס ישראל
"כדי לשמור על שגרת עבודה מהבית, חשוב לשמור על לו"ז מסודר הכולל יצירת שגרות ניהול קבועות של פגישות צוות תכופות מהרגיל באמצעים שונים העומדים לרשותכם, חלוקת משימות ברורה, שמירה על קשר גם בפן האישי ולא רק המקצועי, בניית "סלוטים" מוגדרים בלו"ז להפסקות צהריים עם המשפחה והילדים, עיסוק בפעילות גופנית ועוד. כמו כן, חשוב להשתדל ולהגדיר מרחב עבודה ברור, אשר יהיה נפרד מהמרחב המשפחתי המשותף, תוך תחימת גבולות בין "עבודה" ו"בית" הן מבחינת מיקום והן מבחינת זמן. הטיפ החשוב ביותר שאני מיישמת הוא להשאיר מידי יום זמן לפעילות גופנית כלשהי. אחרת אני יכולה בקלות להישאב לעבודה מאומצת בישיבה במשך שעות רבות".
ענת לוי, מנהלת משאבי אנוש בכירה, רד האט ישראל
"הטיפ הראשון שנתנו לעובדים שלנו היה: תנו לעצמכם זמן. צריך להסתגל למצב החדש, וזה לא פשוט. קחו את הזמן להתרגל ולבנות את השגרה החדשה, כזו בה כל בני המשפחה בבית. טיפים נוספים שלנו: תייצרו לכם פינת עבודה – אל תהפכו את כל הבית למשרד. כך, אתם מייצרים גבולות גם לכם וגם לסובבים אתכם. כאשר אתם שם אתם עובדים, וכשאתם מסיימים אתם קמים מאזור העבודה ומסיימים לעבוד. מאוד קל לתת לגבולות להיטשטש כי המחשב פתוח כל הזמן, ולכן חשוב מאוד לייצר גבולות מוחשיים. בנוסף, תנסו לדבוק בשעות העבודה – תסגרו את המחשב כשאתם מסיימים לעבוד. טיפ נוסף: קומו והתלבשו, מפתה ככל שיהיה להישאר בפיג'מה. צרו לכם תחושה כאילו אתם ״הולכים לעבודה״, אפילו תצאו, תעשו סיבוב ותחזרו הביתה בשביל התחושה שהלכתם. דעו לקחת חופש – זה שאתם עובדים מהבית לא אומר שאתם לא צריכים חופש, גם אם זה אומר לבלות בסלון או לשבת במרפסת".
שרון משה, מנהלת המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), מחטיבת ההדרכה של מטריקס
"ההמלצות שלי הן דווקא למנהלים בחברות – מנכ"לים, סמנכ"לים, מנהלי צוותים. הכלל החשוב ביותר שצריך להקפיד עליו בניהול, אשר מתעצם עוד יותר בימים אלו, הוא להיות מנהל שעושה יותר ומדבר פחות. דווקא היום, העובדים מסתכלים על המנהלים שלהם ושואבים מהם כוח ומודל לחיקוי. לכן, אם אתם רוצים להראות לעובדים שחשוב לשמור על מוסר עבודה גם בימים כאלו שבהם לא נמצאים אחד ליד השני – שתפו אותם בתהליכים, הראו להם את העשייה שלכם וזה יגרום להם לרצות לעשות יותר".
"שמרו על שגרת עבודה וניהול יומי וצאו מהפיג'מה. העבודה מהבית מאתגרת את כושר ניהול הזמן של העובד, וזה כמובן נכון גם עבור הדרג הבכיר בחברה. פתחו את היום בשיחה עם העובדים. השיחה תורמת לחיבור של העובדים למשימות ולארגון ומפיגה את הבדידות שמאפיינת עבודה מהבית. אל תשכחו, כמנהלים, לקחת בחשבון שהמציאות הנוכחית מורכבת לכולנו, במיוחד לעובדים שילדיהם נמצאים בבית, לכן, נסו להבין ולבנות לו"ז עבודה ומשימות לעובדים שלכם בהתאם למציאות החדשה".
"כמו כן, ישנה חשיבות להקפיד על מתן פידבקים ומשובים. התחושה שמעריכים אותך חשובה דווקא בימים אלו. אם עובד קיבל משוב חיובי מלקוח וביצע פרויקט או משימה בצורה יוצאת דופן, דאגו לתקשר זאת לעובדים בצוות ולארגון במייל או באפליקציה ארגונית אם יש. ולא פחות חשוב, לצד הפירגונים חשוב להמשיך ולשמור על מקצועיות ורמת שירות גבוהה, וכמובן לשדר זאת לעובדים".
"הימים הללו מאתגרים ולפעמים אף מלחיצים. כמנהלים, יש לכם חלק חשוב ביצירת אווירה טובה והווי צוותי וארגוני. התעניינו בשלום העובדים, במצב הרוח שלהם, בתחושות שלהם והשקיעו בסדנאות ובקורסים און ליין לעובדים – יש היום חברות רבות המקיימות קורסים וסדנאות מקצועיים ואישיים שיכולים לתת לעובד תחושת ערך מוסף. יוזמות מהסוג הזה יביאו להערכה רבה מצד העובדים שאתם לא רק מתעסקים בניהול שוטף ובמשימות, ובכך אתם תרוויחו עובדים מאושרים עם עוד קצת אורך רוח לעשייה".
עידית קרונזון, מנהלת משאבי אנוש בכירה, Arm ישראל
"היבט מרכזי של עולם העבודה שחסר כאשר עוברים לעבודה מלאה מהבית הוא הקשר הבין-אישי והחברתי על כל המשתמע ממנו. מה שקורה וזורם באופן טבעי כשמגיעים למשרד פתאום דורש מאמץ ויצירתיות. חשוב ליזום שיחות גם לא פורמליות ולנצל כל "מפגש" לשאול לשלום האנשים ולהעדיף ככל שאפשר שיחה על פני התכתבות. מחקרים מראים ש-93% מהתקשורת היא בלתי מילולית ועם הסתגרותנו, כל אחד בביתו, חשוב לנסות לקיים שיחות בווידאו ככל שאפשר, חשוב שמנהלים יישמרו על קשר עם העובדים וינסו להבין את מצבם ולהתאים את הניהול לכל עובד. גמישות ניהולית חשובה במיוחד בעבודה מהבית וההבנה שאין one size fits all. כך למשל, יש עובד שנסיבותיו האישיות מייצרות מצב בו הוא יכול להתחבר ולעבוד בשעות הבוקר ואחר דווקא בשעות הלילה, ולכן, חשוב לאפשר זאת ככל שניתן. ישנם עובדים שצריכים שעת התחלה וסוף מסודרות ואחרים שממש זקוקים לשעות שונות של הפוגה במהלך היום (ספורט, טיפול בבני משפחה) ועבורם הגמישות להשלים שעות עבודה לאורך היום עוזרת מאוד. עובדים מסוימים יסתפקו במחשב נייד ואחרים חייבים עמדת עבודה מסודרת עם מסך וציוד ארגונומי, לכן חשוב לאפשר לקחת ציוד מהמשרדים כדי להקל על מי שזקוק לזה".
"לא משנה מה השגרה המועדפת עליכם, חשוב שיהיה לכל אחד סדר יום עם הגדרת מטלות לכל יום גם בעבודה וגם בתחומים האחרים. רק עם תכנון נכון נשיג איזון בין העבודה לבין המשפחה ותחומי חיים אחרים, איזון שהסתבר כמאתגר עוד יותר להשגה כשאנחנו בבית. תכננו גם זמן תחביבים וזמן פשוט לעצמכם, זה ממש בסדר לאפשר גם זמן פשוט "להיות" ולמלא את המצברים ולא רק זמן "לעשות". ובעיקר, חשוב לשמור על גישה חיובית – למי שהוקיר עבודה מהבית קודם לכן וידע להנות ממנה זה קל יותר, אך למי שעבודה מהבית לא הייתה מועדפת עבורו, מומלץ למצוא בכל זאת את הטוב שבמצב, לזהות מה הוא מאפשר ולמצוא את הסיבה לשמוח ולחוש אסירי תודה. אם מחפשים, תמיד מוצאים".
ניר גורלי, סמנכ"ל תפעול ומשאבי אנוש ב-MonkeyTech
"עבודה מהבית מחייבת אימוץ של הרגלים חדשים, במיוחד בתקופה הנוכחית. כדי להפוך את העבודה מהבית ליעילה, אני ממליץ ליישם את הטיפים הבאים: חלוקת משימות יומיות – במקום לרוץ על פרויקט, כדאי לחלק אותו למשימות מוגדרות ולהתקדם צעד-צעד כדי לאפשר בקרה על קצב ההתקדמות והתפוקה; תקשורת יעילה וממוקדת – תדאגו לקיים שיחה טלפונית בתחילת היום עם הצוות לוודא שיש סנכרון לגבי המשימות היומיות ושיחה מסכמת בסוף היום לוודא מה נעשה בפועל; תשמרו על אווירה בין-אישית עד כמה שניתן – שימוש בוואטסאפ הקבוצתי, למשל, כדי לשלוח שירים או לשתף בדברים הקטנים של היום-יום כדי שהחיבור הבינאישי והתרבות הארגונית – שהיא כל כך חשובה – לא ילכו לאיבוד וכדי שאנשים ירגישו שהם עדיין חלק ממשהו חברתי ולא ירגישו בודדים בתוך העבודה".
"כמו כן, אני ממליץ על שיתוף בתוצרים תוך כדי התהליך – לא לחכות לתוצר המוגמר, אלא לוודא שרואים בסוף כל יום תוצר של העבודה. זה מאפשר לוודא שכולם מתקדמים בדרך הנכונה, לתת התייחסות תוך כדי, ומונע גילוי של איבוד שליטה מאוחר מדי; שיחות טלפוניות – להרים טלפון. ספונטני וקליל. לא זום שיכול לעיתים להעיק ולא תיאום של שיחה כפגישה ביומן – להרים טלפון ולשאול את הצוות על ההתקדמות, אם יש שאלות, אם רוצים לשתף וגם לשאול מה נשמע, לשמר את אותן ״שיחות מסדרון״ אקראיות שמתגלים בהן לא פעם דברים חשובים; ובעיקר – להיות פתוחים לשינוי, להיות גמישים ולא להפסיק לחפש דרכים חדשות ויצירתיות לייעול, ולהשתדל לעשות את זה בהרבה ביקורת עצמית מידי יום".
יש לכם טיפים נוספים? מוזמנים להגיב פה למטה או לפנות למערכת לשילוב בכתבה הבאה במייל – info@hrus.co.il
The post כך תנהלו לו"ז עבודה נכון מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>