אך האם השימוש במשפטים שבלוניים אלו אכן תורם? האם יש טעם בשימוש במילים 'מכובסות', כאלו החוזרות וממוחזרות עם אחר פעם במודעות הדרושים של ארגונים מגייסים שונים?

אולי הגיע הזמן לאוורר את הטקסט שגם כך אינו מוגבל כבעבר, שכן בפרסום באתרי הדרושים באינטרנט (בניגוד למודעות על פי מילה בעיתונים) אין משמעות לאורך, או הגבלת מקום.

מודעת דרושים שבלונית – מתכון לפספוס מועמדים איכותיים  

כאשר נעשה שימוש באותם המילים ובאותם הביטויים ברבות ממודעות הדרושים, של חברות וארגונים שונים, המועמדים לעבודה אינם יכולים להבחין בין מודעה אחת לשנייה ובטח לא יכול המועמד להעדיף משרה אחת על האחרת.

לפיכך אם ברצוננו למשוך מועמדים איכותיים ולגרום להם להעדיף בצורה ברורה את המשרה שאנו מציעים על פני ההצעות של המתחרים, או לכל הפחות לבלוט ולגרום למועמדים לזכור אותנו, נדרש לצאת מהקופסה ולהציג את הדברים מעט אחרת, לתת להם טוויסט, משהו שיגרום למועמד לזכור אותנו.

ואכן ישנם כבר לא מעט דוגמאות של יציאה מהשבלונה המוכרת של פרסום מודעת דרושים משוכפלת, לדוגמה השימוש הגובר והולך של סרטוני וידאו כחלק ממודעת הדרושים של הארגון. ניתן להציג בווידאו את הארגון (סרטוני אווירה) או את סביבת העבודה, כמו גם להכין סרטון ייעודי לכל תפקיד (עם המסרים של מה נדרש ולמה כדאי דווקא אצלנו).

אם בחרתם לעשות שימוש בווידאו שימו לב כי אינכם חוזרים על הטעות ומכניסים את הקלישאות גם לכאן – מקום העבודה לא חייב להיות מושלם או אידיאלי, הדברים צריכים להציג ולשדר אמינות מעל הכול להראות את המציאות כמו שהיא.

בחרתם להציג את המנכ"ל – אל תושיבו אותו במשרד מפואר מאחורי שולחן מצוחצח, דווקא אווירה קלילה של דיבור ישיר אחד על אחד בקפיטריה יכול להיות עדיף. אתם מצלמים את העובדים, הראו אותם כמו שהם, אין צורך להביא איפור, תסרוקות וביגוד של חתונות, עדיף לסר את הדברים כמו שהם מתנהלים באמת בעסק.

זכרו – הארגון לא חייב להיות מושלם בשביל להיות אטרקטיבי, להפך סביבת עבודה אנושית וחמה מושכת הרבה יותר. מקום בו העובדים יכולים לשבת על כוס קפה ופרוסת עוגה עדיף על המשרד הייצוגי שיכול לשמש כמעבדה או כחדר נקי.

לגייס עובדים דוגרי

אם לראש ממשלת ישראל מותר לדבר "דוגרי" על הדברים, אז גם לארגון מותר לדבר "דוגרי" בתהליך גיוס העובדים. עדיף כי תשאירו מאחור את התיאורים המצועצעים של מקום העבודה האידיאלי, את האמירות הריקות מתוכן ואת התיאורים הפלסטיים של החיים הארגוניים.

רוצים לגייס עובדים דוגרי – דברו איתם בגובה העיניים, תאמו ציפיות שלכם מהם ושאלו אותם מה הם מחפשים במקום עבודה ובמה הם רוצים לעסוק. לתיאום ציפיות מדויק יש משמעו רבה שכן הוא חוסך זמן וכסף ע"י הורדת אחוז העובדים שיעזבו את הארגון זמן קצר לאחר הגיוס.

מה זה אומר לגייס דוגרי?

פרסום טווח גובה המשכורות. רוצים לחסוך זמן, צמצמו את כמות קורות החיים שאתם מקבלים ע"י פרסום גובה המשכורת. הדבר נכון שבעתיים אם התקציב שלכם מוגבל. כך תוכלו לחתוך את האובר- קווליפייד ולהתמקד רק באוכלוסיית המועמדים שמראש תיהיה מוכנה לקחת על עצמה את התפקיד.

התמקדו בתהליך גיוס ישיר ושקוף. כל מועמד שנכנס לתהליך הגיוס צריך להיות מיודע בכל רגע נתון איפה הוא עומד, מה מחכה לו בהמשך ומתי אתם צפויים לקבל את ההחלטה. מועמד נפלט מתהליך הגיוס, הודיעו לו על כך, הסבירו מדוע והיו אדיבים לגבי כך.

אפשרו התרשמות אישית. אתם אוספים על המועמד נתונים, שואלים שאלות ומתקשרים לממליצים – אך האם אתם נוהגים כלפי הצד השני באותו היחס? תנו למועמדים אפשרות להכיר את הארגון, לדבר עם העובדים, להתרשם מסביבת העבודה. ניתן אפילו להזמין ליום התנסות או לארגן תצפית (סיור מודרך) במתקני החברה.

פרטו ונמקו, ספקו הוכחות – על תשאירו את האמירות הכלליות לעמוד בפני עצמן. יש אפשרויות קידום – אל תגידו, שתפו בסיפורים אישיים של העובדים שלכם, החברה בצמיחה – הוכיחו את זה, חלקו עם המועמד את המספרים שממחישים זאת. לא יכולים לפרט ולנמק – ותרו על הכתיבה של הדברים, הם הרי בכל מקרה ריקים מתוכן.

שתפו את העובדים בתהליכי הגיוס. אל תשאירו את כל שלבי תהליך הגיוס אצלכם, במחלקת משאבי אנוש בלבד, שתפו את המנהלים, אפשרו ראיון מועמד של עמיתים – זה טוב למועמד וזה טוב לארגון!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post גיוס עובדים – דוגרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המועמדים החדשים: אגוז קשה לפיצוח

עם הקדמה הטכנולוגית והשינויים החברתיים והכלכליים שעברו על העולם, החלה להשתנות גם המציאות התעסוקתית. העובדים החדשים שואפים ליהנות מכל העולמות: גם מתואר, גם מעבודה וגם מקריירה. תנאים טובים, כגון שכר מתגמל, שעות גמישות ואפשרויות עבודה מהבית הם קריטריון לא קטן מבחינתם בבחירת מקום העבודה. הם נודדים בין שכירות לעצמאות – ותוך כדי כך, גם בין עבודות. אין להם מקצוע אחד מוגדר, ובהתאם – הכישורים שלהם אקלקטיים.

המגייס, מצידו, נותר במצב לא פשוט כלל, בו הוא צריך לדעת לא רק אל מי לפנות – אלא גם איך. או במילים אחרות, הוא צריך להבין מה הוא יכול להציע למועמד שיגרום לו להתלבט על פני מקומות העבודה האחרים. אילו יתרונות וגורמי משיכה כדאי לו להציע לקהל היעד שלו? כיצד למשוך אליו את המועמד המתאים לו ביותר?

3 טיפים שיעזרו לכם לדבר נכון אל המועמדים בעולם החדש, ואשר כדאי לשלב אותם באסטרטגית הגיוס שלכם:

1. הגדירו את קהל היעד שלכם – ולא רק את התפקיד
   קודם כל ולפני הכל, חשוב להגדיר את דרישות התפקיד – ובהתאם את קהל היעד של המועמדים המתאימים לו. מי קהל היעד אליו אתם פונים? האם אלו סטודנטים לתואר ראשון, או בעלי תואר ראשון ללא ניסיון? חיילים משוחררים? הורים צעירים? האם בעלי ניסיון ו/או תואר ספציפי בתחום? שימו לב שיכולים להיות לכם כמה קהלי יעד, וחשוב שתפנו אל כל אחד מהם באופן הנכון והמתאים לו.
    
2. לאחר שהגדרתם אותו: חקרו אותו
   אחרי שהגדרתם את קהל היעד, חשוב שגם תבינו את הצרכים שלו ובהתאם גם תדעו מה להציע לו. מומלץ להעמיק בנושא, כדי להבין מהי השפה בה צריך לדבר אליו. תובנות ורעיונות אפשר לקבל משורה רחבה של כלים – החל בסקרים, דרך מחקרים ועד לאנשים שונים המשתייכים לתחומים אלו. חשבו על שאלות מנחות שיקדמו אתכם להבנת המטרה. למשל: מה גורם אותו קהל יעד להעדיף מקום עבודה? מהם הדברים החשובים לך במקום עבודה?
    
3. שפרו את הערך שאתם מציעים לו (Employee Value Proposition)
   חקרתם? הסקתם מסקנות? יישמו אותן. למשל, 1 מ-2 צעירים עובדים כדי לחסוך ללימודים. מה אם תציעו לסטודנטים לעבוד אצלכם וליהנות מחבילה של "עבודה, תואר וקריירה" – במקום אחד? חבילה כזו תהווה עולם שלם, ודרכה הם ירגישו שמבינים אותם ומזדהים עם הצרכים שלהם. מבחינתם זה גם יתפרש כרצון להשקיע בהם לטווח הארוך.  

מה מקבל "הצ'יף של הסטודנטים"? משמרות גמישות, אפשרויות קידום וגם צילומים והדפסות

 מעל הכל, חשוב לזכור: גיוס עובדים היא שפה, שצריכה להיות מוטמעת לא רק בתהליך הגיוס – אלא גם בארגון עצמו. חשוב לשדר למועמדים כי הוא לא רק צריך אותם, אלא גם מהווה חממה מטפחת ותומכת עבורם, ולכן כדאי להם להעדיף אותו על פני מקומות אחרים.

The post כיצד למשוך אליכם את העובדים החדשים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"העובדים החדשים": משלבים בין כל העולמות

אורח החיים שלנו משתנה עם השנים. כיום, אנחנו עוזבים מאוחר מאי פעם את בית ההורים (וחוזרים אליו…), עוברים בממוצע שבע עבודות עד גיל 30 ומתחתנים בגיל מאוחר – אם בכלל.

לעובדים החדשים חשובים לא רק השכר, התנאים וההטבות. חשוב להם למצוא עבודה שתאפשר להם לשמור על איזון בין חיי עבודה לחיי המשפחה והפנאי. ובשתי מילים: סגנון חיים.

אך העובדים החדשים לא מפרידים בין סגנון החיים שלהם לעבודה. הם יעדיפו לעבוד בארגונים אשר מאפשרים להם לחיות את סגנון החיים שלהם – גם בעבודה.

מגייסים? עבדו על אחריות חברתית

למשל, הנה 3 תחומי סגנון חיים בהם משקיעות חברות לשימור עובדים ולמשיכת מועמדים טובים, שכנראה לא חשבתם שיהיו קשורים לגיוס עובדים – אבל הם כן:

1. בריאות

המודעות לחשיבותה של הבריאות הולכת ותופסת נפח רציני בחיינו. אנחנו רוצים להיות יותר בריאים, ורוצים לשמור על הקו הזה גם במסגרת העבודה – בין אם זה לשבת יותר נכון מול המסך, לקום ממנו מדי פעם למתוח איברים וגם לדאוג לביטוח בריאות איכותי.

והארגונים מודעים לכך. בהתאם, רבים מהם פועלים להטמעת שיפור הנושא בקרב העובדים, לעתים אף בעזרת מומחים וחברות ייעודיות. התוצאה היא עובדים מרוצים (ובריאים) יותר – שגם דואגים לספר על כך למעגלים הסובבים אותם.

הארגון שלכם פועל גם הוא בנושא? אל תתביישו לתקשר זאת. יש לכך חשיבות תדמיתית רבה הן מבחינת העובדים הקיימים, הן מבחינת המועמדים הפוטנציאליים והן מבחינת קהל הלקוחות.

2. אחריות חברתית

בימים של מחאות ומאבקים למען צדק חברתי, ובעיקר כאשר כל צעד ושעל של הארגונים חשופים לעיני כל באינטרנט – אלו לא יכולים להרשות לעצמם להתנתק מהציפייה להוגנות כלפי הלקוחות והעובדים שלהם. כתוצאה, ארגונים רבים פועלים באופן אקטיבי להטמעת ערך חברתי בערך העסקי שלהם, אם בעזרת תכניות ייעודיות למטרה זו ואם בדרכים אחרות.

3. טכנולוגיה

אז בפעם הבאה בה אתם חושבים על מה שהארגון מציע לעובדים שלו – קחו בחשבון גם סגנון חיים כאחד הקריטריונים. בדרך זו לא רק תמשכו מועמדים ותשמרו את העובדים הקיימים, אלא גם תתרמו רבות לערך המוסף של הארגון – ולתדמית שלו.

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

The post האם הארגון שלכם מותאם לסגנון החיים של העובדים החדשים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעובדים אלו יש מאפיינים נוספים: הם נרתעים מרשמיות יתרה, ממענה "רובוטי" ומעדיפים לוותר על מתווכים, כגון חברות השמה/כוח אדם. אך מעל לכל, הם מחשיבים יחס אישי, ישיר וטוב מהמעסיק כקריטריון לכל דבר, ולעתים אף יוותרו על מקום עבודה במידה ויתרשמו לרעה מהיחס שקיבלו ממנו.

מעסיקים ועובדים: דור חדש, דיאלוג חדש

המשמעות בשינוי התפיסה הזו היא גם שינוי בדיאלוג בין המעסיקים לבין העובדים – והמועמדים. ללא השינוי ביחס והתאמתו לתפיסה החדשה של העובדים, הם יתקשו לגייס, וגם לשמור על העובדים הקיימים לאורך זמן.

את שינוי הדיאלוג בין המגייסים למועמדים מובילים 3 צירים מרכזיים:

1. מאדישות – לאכפתיות
   הנה מודעת דרושים שעלתה ב-AllJobs. המודעה עוסקת באופן בלעדי באופי התפקיד ודרישותיו.

   

   דרישות התפקיד הן חשובות – אבל המועמד חשוב לעצמו הרבה יותר. המעסיק של ימינו צריך לדבר קודם כל על המועמד – ולא על החברה. הוא צריך להבין אותו, את הצרכים וההעדפות שלו, איך הוא יכול להשתלב בחברה ובאיזו מחלקה הוא ימצה את הפוטנציאל שלו.
   קחו לדוגמה קמפיין גיוס מצטיין, שמציע למועמד קודם כל לברר מה הוא רוצה, מהם המאפיינים האישיותיים שלו ומה מניע אותו. בתהליך הבירור בפני עצמו נוצר ערך עבור המועמד, אשר יוצא ממנו עם משהו ביד – וגם עם תחושה טובה.

   

   שאלה בקמפיין גיוס

   

   קמפיין גיוס ששואל את המועמד: מה מניע אותך?

    

2. מעליונות – לשוויון
   לחזור למועמדים זה כבר לא ג'סטה – אלא חובה. בימינו גם אין תירוץ לוותר על זה, כיוון שקל במיוחד לעשות זאת טכנולוגית. אך הטכנולוגיה לכשעצמה אינה מספיקה, וצריך גם לעשות זאת נכון: לדבר ישיר ובגובה העיניים, לתת הערכת זמן לגבי מתן תשובה סופית ולשבץ לינק לאתר החברה, כדי שהמועמד בינתיים יקרא ויעמיק בה.
   

3. מוודאות – לטנטטיביות
   מכירים את מודעות הדרושים שנראות כמו רשימת מכולת ארוכה? המעסיקים לומדים כי הגיע הזמן לפתוח את הראש – לשנות גישה. במקום לפתוח ברשימת דרישות (שייתכן ובמחשבה מעמיקה כלל אינה הכרחית בכלל לביצוע התפקיד), מדוע לא לקבוע מינימום של דרישות לתפקיד – ולהגדיר אותו  כמבוסס ביצועים? למשל – במקום דרישה לתואר MBA, הגדרת יעד של גידול רווחי המחלקה ב-15%-20%?

לסיכום, קחו 3 נקודות למחשבה בכל הקשור לתהליך הגיוס שלכם:

• האם אתם מדברים על המועמדים ולא רק אליהם?
• האם אתם מחזירים למועמדים פידבק – ובצורה טובה?
• האם דרישות המשרה מוגדרות באופן שלא יפסול מועמדים ראויים פוטנציאליים על הסף?

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

The post מסתגלים לעולם החדש: מה מוביל את שינוי הדיאלוג בין המגייסים למועמדים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שאף להחזיר לעובדי החברה את רווחיה. הנרי פורד

"השאיפה שלי היא להעסיק יותר אנשים, לפזר את הטבותיה של המערכת התעשייתית לכמה שיותר אנשים ולעזור להם לבנות את חייהם ואת בתיהם. כדי לבצע זאת אנו משקיעים את רוב רווחי החברה בחזרה בחברה עצמה".

אך רצון לחוד – ומציאות לחוד. חזונו של פורד לא התיישב היטב עם בעלי המניות, אשר הזדעזעו מעצם המחשבה על אובדן הרווחים שלהם לטובת העובדים ופנו עד מהרה לערכאות משפטיות בדרישה לקבל את רוב הרווחים לעצמם.

בית המשפט הסכים עמם ופסק לזכותם, בקובעו כי "חברה בע"מ פועלת לרווחת בעלי מניותיה, ולא לרווחת העובדים או הציבור".

דור ה-Y למד: קודם כל אני

אם נבקש ממגייסים לתת דוגמאות למשפטים אופייניים לעובדים של דור ה-Y, כנראה שנשמע מהם משפטים כמו:
"אני לוקח שבוע חופש כדי ללמוד למבחן"
"את המשימה הזו אני לא מוכן לעשות"
"אם העבודה הזו לא תאתגר אותי אבדוק אופציות אחרות"

ואכן, העובדים הצעירים של ימינו מחפשים דברים אחרים. מעבר לשכר, הם מחפשים אתגר, אפשרויות קידום ותנאים טובים. ובעיקר, בניגוד לדור שקדם להם, הם אינם חוששים לעבור בין מקומות עבודה כדי למצוא את מבוקשם. להמחשה, סקר עדכני שערכנו קובע כי 45% ממחפשי העבודה מחליפים עבודה כל שנתיים, ו-75% לא נשארו במקום עבודתם למעלה מ-5 שנים.

מדוע, אם כך, העובדים החדשים פחות נאמנים לארגון? כי בעולם החדש, הדבר הכי חכם שאפשר לעשות הוא לדאוג לעצמך – ללמוד, להתמקצע, לפתח כישורי עבודה (employ ability) לצבור ניסיון רב ומגוון ככל האפשר ולא לחשוש מלהחליף מקצוע שאין לו דרישה בשוק.

המשמעות של פסיקת בית המשפט במקרה של חברת פורד היא שאחריותו המלאה והבלעדית של מנהל חברה היא הגדלת הרווחים של בעלי המניות – ולא רווחת העובדים – גם אם הם דואגים לייצר עבורם תנאים טובים ואפשרות לפיתוח הקריירה. העובדים החדשים יודעים זאת היטב, ולכן הם נאמנים קודם כל ולפני הכל – לעצמם (בצדק, מבחינתם).

את קו המחשבה הזה אנחנו, כעובדים, אולי מבינים. כמגייסים ומעסיקים – נותר לנו רק להסתגל לתהליך ולשנות בהדרגה את התפיסה שלנו בהתאם.

The post מדוע דור ה-Y דואג קודם כל לעצמו? first appeared on HRUS משאבי אנוש.