The post דרושים במשאבי אנוש: מארוול ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מארוול – מחברות הסמיקונדקטור המובילות בעולם בתחומי פיתוח שבבים לפתרונות תקשורת נתונים, אחסון ומחשוב.
מארוול ישראל מעסיקה כ-650 עובדים במרכזי הפיתוח ביקנעם ובפתח תקוה. החברה מפתחת פתרונות קצה-לקצה בתחום הרישות (Networking) עבור ארגונים, קמפוסים ומרכזי תקשורת נתונים, החל ב Switch Ethernet, פתרונות נטוורקינג לאחסון ואדפטורים לשרתי רשת (NICs).
אנחנו מחפשים לצוות HR מנהל/ת רווחה וקשרי קהילה ומנהל/ת גיוס טכנולוגי, תפקידים עם אחריות End to End, ממשקים מרובים ומורכבים ברמת ישראל וברמת הגלובל ואחריות ענקית!
התפקידים בדיווח למנהלת משאבי אנוש ישראל ואירופה ומיקום המשרות ביוקנעם או בפתח תקווה.
קורות חיים מתאימים נא לשלוח ל – IsraelCareer@marvell.com
מנהל/ת רווחה וקשרי קהילה
התפקיד כולל הובלת End to End של כלל מערך הרווחה וקשרי הקהילה בארגון כחלק מתפיסה כוללת של חווית העובד.
תחומי אחריות מרכזיים:
דרישות התפקיד:
מנהל/ת גיוס טכנולוגי
התפקיד כולל הובלת End to End של כלל מערך הגיוס בארגון בהתאמה לאסטרטגיה הארגונית והעסקית.
תחומי אחריות מרכזיים:
דרישות התפקיד:
The post דרושים במשאבי אנוש: מארוול ישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פתחו לי תיק… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכל עובד יש תיק עובד אצל המעסיק הנוכחי שלו, ואולי גם תיק/ים לא פעיל/ים אצל מעסיקים קודמים בשנים האחרונות. מה אנחנו יודעים על האופן בו נשמר ומנוהל המידע יקר הערך הזה? ריכזנו עבורכם את השאלות הנפוצות בנושא ׳ניהול תיק עובד׳:
1. למה צריך תיק עובד?
תיק העובד נועד בראש ובראשונה עבור המעסיק: הוא דרוש כדי לתעד ולעדכן מידע ולרכז מסמכים אודות העובד לאורך מחזור חייו בארגון. תיק העובד צריך לכלול מידע כגון חוזה/תנאי ההעסקה של העובד, ההיסטורית תעסוקתית (תפקידים שונים שמילא בארגון, שינויי שכר ועוד), נוכחות, היעדרויות וחופשות, הערכות ומשוב, הדרכות והסמכות, דרך רישיונות, אירועי משמעת וכד', ועד לסיום העסקה. באמצעות המידע המתועד בתיק, יכול המעסיק לוודא ניהול מסודר של המידע הנדרש על-פי חוק, ולקבל תמונה עדכנית והיסטורית אודות העובד, לצורך קבלת החלטות.
2. מי "הבעלים" של תיק העובד?
תיק העובד הוא קניינו של המעסיק. בדרך כלל הוא מנוהל ע"י מחלקת משאבי אנוש החשופה למידע המלא. גורמים נוספים שעשויים להיות מעורבים בחלק מהנושאים המנוהלים בתיק, הם העובד עצמו והמנהל שלו.
3. האם העובד רשאי לבקש מידע שנאסף אודותיו בתיק העובד?
במגזר הציבורי, זכותו של העובד לדרוש לקבל מסמכים מסוימים מתוך התיק שלו, בהתאם להוראות התקשי"ר. במגזר הפרטי המעסיק אינו מחויב לאפשר לעובד גישה ישירה למידע או למסמכים בתיק האישי שלו, אך מחויב, עפ"י חוק הודעה לעובד, לספק חלק מהמסמכים בזמן קצוב. עם זאת, בהליך שימוע לפני פיטורין, ובמסגרת ההיערכות לשימוע, זכאי העובד לדרוש לעיין בתיקו האישי ובכל חומר שיש בידי המעסיק, הרלוונטי לטענות נגדו.
4. כמה זמן צריך לשמור מידע אודות עובד לשעבר?
המידע אודות עובד לשעבר, צריך להישמר לפחות שבע שנים מיום סיום ההעסקה. כל עוד לא חלה התיישנות על יכולתו לתבוע משפטית את החברה בשל טענות כגון אי תשלום של פנסיה, אי תשלום עבור יתרת ימי חופשה וכד', יש לשמור מסמכים ומידע נוסף, על-מנת שיוכלו לשמש לראיה במקרה של תביעה. כמובן שאם תלויה תביעה משפטית גם לאחר שבע שנים, יש לשמור את המסמכים עד לסיום מלא של הפרשה.
5. בתיק העובד יש מידע חסוי. איך מוודאים שרק מי שמוסמך לראות מידע מסוים, נחשף אליו?
חלק מהמידע בתיק העובד הוא פרטי והמעסיק מחויב לכללי שמירה על הפרטיות וחסיון המידע. כלומר, אם המעסיק עדיין מנהל את תיק העובד באופן ידני (בניירת), כל המידע החסוי, צריך להישמר בנפרד ובאופן מאובטח, כך שלא יגיע לידי מי שאינו מורשה להיחשף למידע.
ארגון המעסיק עובדים ברחבי העולם, צריך לזכור שלכל מדינה יכולה להיות מדיניות אחרת בנושא, ולהבטיח עמידה בדרישות המדיניות המקומית.
6. מה הדרך המומלצת לנהל תיק עובד?
התשובה כיום ברורה. תם עידן הניירת וחייבים לעבור למתכונת של תיק עובד ממחושב, ולא רק בכדי להימנע מניירת מצהיבה. תיק עובד ממחושב חוסך משאבים ומאפשר תיעוד ועדכון בנושאים רבים לאורך מחזור חיי העובד בארגון, כאשר כל המידע מרוכז ומאפשר לקבל תמונה מקיפה אודות העובד.
יתרה מכך, התיק הדיגיטלי מתזכר את מחלקת משאבי אנוש בנושאים שונים, כגון התראות על רישיונות רכב או הסמכות שתוקפן עומד לפוג, מציף אירועים כגון ימי הולדת, הבטחות שניתנו לעובד כגון מועד קיום דיון שכר, הבטחה לפתיחת קרן השתלמות וכד'.
בנוסף, המערכת מאפשרת שליפת מידע באופן מידי. למשל, מגיע לחברה אורח מצרפת. מי מבין העובדים דובר צרפתית ויוכל ללוות אותו בבילויים בארץ?
אבל, לא מדובר רק בנוחות. ברגע שתיקי העובדים ממחושבים, המידע הרלוונטי יכול להיות זמין גם למנהל, ללא צורך לפניה למחלקת משאבי אנוש (וחלקו אפילו לעובד, עפ"י שיקולכם) והחשוב מהכל – החומר שבו מגובה ומאובטח.
7. איך שומרים על אבטחת המידע בתיק עובד ממחושב?
בכדי שהמידע החסוי בתיק העובד יהיה מוגן, מפעילים מערכת הרשאות מוגנת בסיסמה, הקובעת למי מותר לראות את המידע ואיזה מידע מותר לכל אחד לראות.
המערכת צריכה להיות מאובטחת לחדירה מבחוץ ומבפנים.
ואז עולה השאלה מה עדיף: מערכת בהתקנה מקומית או בענן? אז במרבית המקרים דווקא מנגנוני ההגנה של מערכות בענן, מגנים טוב יותר על המידע מפני ניסיונות פריצה מבחוץ ובוודאי שמבפנים. כמובן שניתן להשתמש במערכת לניהול תיק עובד המותקנת מקומית בארגון ומגינה על המידע, אבל אז הארגון הוא האחראי הסופי על חסיון המידע.
*הערה – אין להתייחס למידע בכתבה כייעוץ משפטי.
מאת: עפר גרשון, מנהל מוצר "תיק עובד" בסינריון מערכות המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון.
לפנייה לכותב ofer.gershon@synerion.com
The post פתחו לי תיק… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הולכים ברגל לעבודה? 1.6 מיליון איש בישראל הולכים לצורך פעילות גופנית / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לרגל יום ההליכה העולמי שיתקיים ביום ו' ה-26.10.2018, מפרסמת הלמ"ס הבוקר לקט נתונים בנושא פעילות גופנית, מתוך הסקר החברתי 2017.
הישראלים אוהבים ללכת ברגל
הסקר מראה כי הישראלית אוהבים ללכת ברגל כחלק מפעילות גופנית.
הנתונים באשר לבני 20 ומעלה להלן:
30% מבני 20 ומעלה (כ-1.7 מיליון איש) עוסקים בפעילות גופנית בקביעות לפחות שלוש פעמים בשבוע.
32% עוסקים בפעילות גופנית בהתאם להמלצות ארגון הבריאות העולמי , 37% מהגברים, 27% מהנשים.
25% (כ-1.4 מיליון) עוסקים בפעילות גופנית מאומצת לפחות פעם בשבוע, 31% מהגברים ו-19% מהנשים.
35% (כ-1.9 מיליון איש) עוסקים בפעילות גופנית מתונה, לפחות פעם בשבוע,
39% מבני 65 ומעלה.
18% (כ-980 אלף נפש) עוסקים בפעילות לחיזוק שרירים: 20% מבני 44-20 ו-15% מבני 65 ומעלה.
אילו סוגי פעילות שכיחים נוספים הישראלים מבצעים?
13% מהישראלים (כ-730 אלף איש) עוסקים בהתעמלות: 8% מהגברים, 19% מהנשים; 17% מבני 65 ומעלה.
13% (כ-710 איש) מתאמנים במכשירי כושר: 16% מהגברים ו-10% מהנשים; 16% מבני 44-20.
12% (כ-660 אלף איש) רצים: 17% מהגברים ו-7% מהנשים; 18% מבני 44-20; 14% מהיהודים.
18% עוסקים בפעילות אחרת, כגון שחייה (6%) אופניים (4%), כדורגל או כדורסל (4%), טניס, ריקוד.
מדוע מומלץ ללכת ברגל לעבודה?
מלבד הבריאות והספורט החיוניים ללא ספק, הליכה לעבודה פותרת בעיות של פקקים, איחורים וחניה. במידה והעובדים גרים במסוך למקום העבודה, ההליכה ברגל חוסכת זמן ניכר המבוזבז על פקקים ומציאת חניה נוחה. כמו כן, חוסכת עלויות של חניונים או דו"חות.
במידה ויש לכם במקום העבודה מקלחות לרענון, מומלץ להמליץ לעובדים לנסות ולהגיע לעבודה בהליכה רגלית, לפחות אחת לשבוע. עובדים שגרים רחוק יותר יכולים לנסות ולחנות במרחק סביר ממקום העבודה או לרדת בתחנת אוטובוס/רכבת רחוקים יותר, ולבצע הליכה משם כדי לשמור על בריאותם.
באילו ערים בעיקר הולכים ברגל?
מבין הערים הגדולות (הכוללות יותר מ-200 אלף תושבים), באשדוד נמצא השיעור הגבוה ביותר של הולכים כפעילות גופנית, 40%.
בירושלים הולכים 26% מבני 20 ומעלה; בתל אביב-יפו – 24%; בחיפה – 30%; בפתח תקווה – 33%; בבאר שבע – 24%.
השפעת אקדמיה ומשלח יד על ההולכים
נתוני הלמ"ס מראים עוד, כי 35% מבעלי תעודה אקדמית עוסקים בפעילות גופנית בקביעות, לעומת 20% בקרב חסרי תעודת בגרות.
37% מהגרים במשקי בית שבהם ההכנסה החודשית הממוצעת לנפש מעל 4,000 ש"ח, לעומת 20% בקרב הגרים במשקי בית שבהם ההכנסה לנפש עד 2,000 ש"ח.
32% מהמעריכים את בריאותם כטובה עוסקים בפעילות גופנית בקביעות, לפחות 3 פעמים בשבוע, לעומת 20% מאלה המעריכים את בריאותם כלא טובה.
בהשוואה לשנת 2010, לא חלו שינויים מהותיים באחוזי העוסקים בפעילות גופנית בקביעות (31% ב-2010).
The post הולכים ברגל לעבודה? 1.6 מיליון איש בישראל הולכים לצורך פעילות גופנית / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 68% מהאמריקאים מאמינים שזהו זמן טוב למצוא עבודה איכותית / מערכת hrus first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>באוקטובר הודיעה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב כי האבטלה ירדה ל-3.7% – שפל של 49 שנים.
שוק העבודה הישראלי מושפע רבות משוקי עבודה אחרים בעולם, ובראש ובראשונה ממצב המשק האמריקאי. מסקר שערכה חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ההערכות של האזרחים האמריקאים לגבי המצב הכלכלי בארה"ב ותוואי ולגבי מצב הכללה הם האופטימיות ביותר מאז שנת 2000.
כ-54% מהאמריקאים מתארים את מצב הכלכלה במילים: מעולה וטוב. ורק 12% מגדירים את עצמם במצב של עוני. כמו כן, כ-57%-34% יותר אמריקאים הגדירו את מצב הכלכלה כ'משתפר' לעומת אלה שהגדירו אותה כ'מחמיר'.
זמן טוב למצוא עבודה איכותית
שילוב התשובות שניתנו בסקר מציב את מדד אמון הכלכלה של גאלופ על על +33, ללא שינוי בהשוואה לינואר 2004, ורק מעט נמוך יותר מהמדד שנמדד בנובמבר 2000 (+39), בסוף תקופת ההייפ של הדוט.קום.
כ-68% מהמבוגרים בארה"ב אמרו לגאלופ שזהו זמן טוב למצוא עבודה איכותית. השאלה לגבי עבודה איכותית נשאלת בכל חודש מאז אוקטובר 2001. בספטמבר 2017, התפיסה כי זה היה זמן טוב למצוא עבודה איכותית עלתה ל-60% בפעם הראשונה.
הקשר לירידה בשיעורי האבטלה
מחברי המחקר מציינים, כי בעבר הראה הסקר של גאלופ בנושא זה קשר חזק בין שיעור האבטלה בארה"ב לבין שיעור האנשים שאמרו שזה זמן טוב למצוא עבודה איכותית.
באוקטובר הודיעה הלשכה לסטטיסטיקה בארה"ב כי האבטלה ירדה ל-3.7% – שפל של 49 שנים.
לעומת זאת, כאשר שיעור האבטלה היה גבוה בסוף 2009 ובתחילת 2010, חלה ירידה של שמונה אחוזים בתפיסת האזרחים לגבי האם זה זמן טוב למצוא עבודה איכותית, בדומה לנובמבר 2009.
המסקנות של גאלופ מהסקר
כעשר שנים לאחר המיתון הגדול בארה"ב (שהחל ב-2008 עם קריסת השווקים בעקבות קריסת שוק הנדל"ן בארה"ב), אמון האמריקנים במשק חזר לרמות הדומות לאלו שהיו בתקופת הבום הגדול של חברות הדוט.קום.
האמון של התושבים לגבי הכלכלה החל להשתפר בתקופת כהונתו השנייה של הנשיא ברק אובמה, והתרחב עוד יותר במהלך כהונתו של הנשיא דונלד טראמפ, שכן האבטלה ממשיכה לרדת, הכלכלה מראה צמיחה מתמשכת וערכי המניות מרקיעים לשיאים חדש.
עדיין יש איומים
לדברי מחברי המחקר של גאלופ, תנודתיות שוק המניות המתחדשת, שיעורי הריבית הגבוהים יותר, התרחבות הגירעון התקציבי הפדרלי וחילוקי הדעות עם מדינות אחרות, כל אלה מייצגים איומים על הכלכלה החזקה של ארה"ב ועל אמון הצרכנים.
עם זאת, גורמים אלה לא הפסיקו את המומנטום הכלכלי החיובי עד כה. ועד שהמשק יתחיל להראות סימנים של היחלשות, סביר להניח שהאמריקאים ימשיכו להביע אמון בכלכלה.
The post 68% מהאמריקאים מאמינים שזהו זמן טוב למצוא עבודה איכותית / מערכת hrus first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תוכנית פיתוח עובדים מתוכננת היטב מספקת לעובדיך הזדמנויות ברורות להגדיל את כישוריהם ולקדם את הקריירה שלהם. באמצעות סט מיומנות מורחב יותר, יהיו להם כלים נוספים אשר יסייעו לעסק שלך להתקדם. מדובר במצב של win-win עבור הארגון ועבור הצוות.
תוכנית פיתוח עובדים לא יכולה להיות כזו הנשלפת מן השרוול. היא צריכה להיות רהוטה, מתוכננת מראש, מאורגנת ומיושמת ע"פ יעדים שהוכתבו מבעוד מועד.
כדי להבטיח כי התוכנית תיושם בהצלחה, מומלץ לבצע את שלושת הצעדים הבאים:
שקלו יעדים עסקיים
בטרם תגדירו יעדים עבור העובדים, הקפידו ליישר את צרכי הפיתוח שלהם עם הצרכים העסקיים של החברה עצמה. רשמו לעצמכם את המטרות העסקיות לטווח הארוך ולטווח הקצר. האם לדוגמה אתם צריכים להעביר את אחד מאנשי המכירות שלכם לתפקיד מנהל מחוז? האם עובד כלשהו במחלקת החשבונאות צריך ללמוד להשתמש וליישם תוכנה חדשה?
לאחר שתזהו את היעדים שלכם תוכל לזהות את הכישורים, הידע וההכשרה הנדרשים לתמיכה ביעדים אלו.
לדוגמה, אם העסק שלכם יהיה בפרץ של צמיחה, ייתכן שיהיה עליכם להכשיר מנהיגים נוספים. אילו כישורים יצטרכו המנהיגים האלו? האם לכל העובדים הנוכחיים שלכם יש את הכישורים, היכולות והרצון ללמוד את המיומנויות הנדרשות כדי לעבור לתפקידים אלו?
פיתוח מועמדים פנימיים מגשר על הפער בין מערכת המיומנות הנוכחית של העובדים ובין מערכות המיומנות הנדרשות לעתיד אשר יהיו בעל ערך רב לחברה.
יש להשקיע זמן ומאמץ בפיתוח העובד עכשיו כדי שתוכלו לחסוך זמן וכסף על גיוסי עובדים, קליטת עובדים חדשים והכשרות מבחוץ. בנוסף, יצירת נתיב קריירה ואפשרויות קידום לצד הזדמנויות פיתוח יכול בהחלט לעזור לכם לשמור על הכישרון העליון.
שוחחו עם העובדים שלכם
אל תניחו שאתם יודעים בדיוק את רמת המיומנות של העובדים שלכם ואת שאיפות הקריירה שלהם. שוחח עם כל אחד מחברי הצוות כדי לקבל הבנה טובה יותר של מטרות הקריירה שלהם.
עליכם גם לבקש מהעובדים שלכם להעריך את העבודה שלהם ולדון בכל האתגרים שהם עומדים בפניהם במצב הנוכחי שלהם. באילו תחומים הם נאבקים הכי הרבה? האם הם היו נהנים מאימון נוסף, מנטורינג או הדרכות מקצועיות?
לכמה מהעובדים שלכם ייתכן וכבר יש מטרות פיתוח בראש, אולם הם לא יודעים בדיוק איך להתחיל או אם החברה תתמוך בתוכניות אלה. על ידי שיחה עם העובדים, תוכלו לעבוד יחד כדי להבין מה אפשר לקדם במסגרת התוכניות שלהם ואילו הזדמנויות תוכלו להציע להם.
להכיר פוטנציאל מול נכונות
כפי שאתם מעריכים מעריך את הצוות שלכם, חשוב לזכור שיש הבדל בין פוטנציאל ונכונות. לדוגמה, עובד מסוים עשוי להיות פוטנציאל להיות סופר כוכב מנהל, אבל הוא עדיין לא מוכן לעבור לתפקיד זה.
המוכנות באה במגוון צורות, כולל תשוקה, כישורים וניסיון. העובד עשוי להיות מעוניין לעבור לתפקיד הניהול אולם יש להכינו לכך. זכור כי לא כל עובד רוצה – או צריך – לעבור לניהול, לא משנה כמה טוב הם עובד במיקום הנוכחי שלו. מנהיגים לעיתים קרובות עושים את הטעות של מחשבה כי מישהו מבצע מצוין את תפקידן והוא יהיה נהדר בתור מנהל, אולם זה לא תמיד כך.
The post first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע חשוב לוודא שהמועמד לא רוצה בעבודה רק בשביל הכסף / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין יתר השיקולים של מועמד לתפקיד האם לקבל את העבודה או לא, עומד השיקול הכספי.
למעשה, אצל חלק מהאנשים מדובר במניע העיקרי, אולם אם מדובר במניע היחיד – זו יכולה להיות בעיה רצינית עבור הארגון.
ישנן סיבות רבות לכך שמועמד לא צריך לקחת את העבודה רק בשביל הכסף. מציאת עבודה שמשלמת טוב זה מדהים, אולם על המועמד לשקול כמה דברים נוספים – לא רק את השכר הגבוה – כאשר מתבצע משא ומתן לגבי הצעת עבודה.
עבודה סופר משתלמת יכולה להיות התסריט הטוב ביותר או הגרוע ביותר עבור מועמד. אם הוא מתקבל לעבודה מאוד ראויה כספית, אולי הוא יוכל לשדרג את הדירה שלו ואת הרכב, להבטיח לעצמו פנסיה גבוהה ופרישה נוחה ומשתלמת, אולם אם הוא לא מתחבר לחברה, לאופי התפקיד ולדברים שיצטרך לבצע בפועל – חבל על הזמן – שלו ושל החברה.
על המראיין לוודא שהמועמד לא לוקח את התפקיד רק בשביל הכסף וכי המועמד מודע לדברים הנלווים לתפקיד.
רמות לחץ מרקיעות שחקים
כאשר המועמד שוקל את היתרונות והחסרונות של העבודה החדשה, ולא לוקח בחשבון את כל הגורמים מסביב, וזה יכול לגבות מחיר אמיתי. אם המועמד מגלה במהלך העבודה שאין לו די כישורים כפי שחשב לבצע את העבודה, כי אנשי הצוות מנוסים ממנו בהרבה והוא נמצא מאחור, כי המנהל קשוח מדי עבורו וכי חזון הארגון נוגד לעולמו הפנימי (כגון ארגון חילוני מאוד והעובד דתי), הוא יכול להרגיש סטרס חמור.
חוסר ההתאמה של אותו עובד לארגון יכולה להוביל לתנאים בריאותיים קשים כגון קשיי שינה, בעיות זיכרון, או אפילו בעיות לב. בנוסף, מתח עקבי יכול לגרום חרדה, דיכאון, וירידה בשביעות הרצון הכוללת של החיים.
חשוב לזכור שזמן שווה כסף. אם העובד ישתכר שכר גבוה מאוד אולם התפקיד שלו מצריך "עבודה מסביב לשעון", נסיעות לחו"ל ופרידה מהמשפחה לתקופות רבות, ייתכן והערך הכספי כבר לא יהיה תואם למידת ההשקעה הנדרשת.
הוא עשוי לשנוא את העבודה שלו
אם העובד עוסק בתחום היצירתי והרוחני והוא משגשג בעת שמפתח רעיון יצירתיים חדשים, אולם בחר בעבודה מונוטונית ושבלונית בשל השכר הגבוה, הוא עשוי להשתעמם מהר מאוד ואף לשנוא את העבודה שלו. השכר יכול לגרום לו להתפתות לקחת עבודה רווחית יותר המחייבת אותו לבלות את הימים שלו במילוי גיליונות אלקטרוניים וניתוח נתונים מספריים, אשר הוא מתעב.
חשוב לדעת כי אנשים המשתמשים בחזקותיהם בקריירה שלהם נוטים יותר פי שלושה לדווח על איכות חיים מצוינת. הם פי 6 יותר מעורבים בעבודה, ו -15% פחות צפויים לעזוב את עבודתם. כך על פי מחקרים שנעשו בתחום.
יתר על כן, מחקרים מראים כי עובדים המשתמשים בכוח שלהם מראים תפוקה טובה בהרבה על פני אלה שאינם. אז לא רק שהעובד יהיה אומלל, הוא בטח יהיה גרוע בעבודה שלו.
אם העמדה שהמועמד שוקל לא תנצל את נקודות החוזק שלו, סביר להניח שהוא לא ישגשג והכסף לא יפצה על כך.
The post מדוע חשוב לוודא שהמועמד לא רוצה בעבודה רק בשביל הכסף / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע חשוב לוודא שהמועמד לא רוצה בעבודה רק בשביל הכסף / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדוע חשוב שהעובד לא ייקח את העבודה רק בשביל הכסף.
בין יתר השיקולים של מועמד לתפקיד האם לקבל את העבודה או לא, עומד השיקול הכספי.
למעשה, אצל חלק מהאנשים מדובר במניע העיקרי, אולם אם מדובר במניע היחיד – זו יכולה להיות בעיה רצינית עבור הארגון.
ישנן סיבות רבות לכך שמועמד לא צריך לקחת את העבודה רק בשביל הכסף. מציאת עבודה שמשלמת טוב זה מדהים, אולם על המועמד לשקול כמה דברים נוספים – לא רק את השכר הגבוה – כאשר מתבצע משא ומתן לגבי הצעת עבודה.
עבודה סופר משתלמת יכולה להיות התסריט הטוב ביותר או הגרוע ביותר עבור מועמד. אם הוא מתקבל לעבודה מאוד ראויה כספית, אולי הוא יוכל לשדרג את הדירה שלו ואת הרכב, להבטיח לעצמו פנסיה גבוהה ופרישה נוחה ומשתלמת, אולם אם הוא לא מתחבר לחברה, לאופי התפקיד ולדברים שיצטרך לבצע בפועל – חבל על הזמן – שלו ושל החברה.
על המראיין לוודא שהמועמד לא לוקח את התפקיד רק בשביל הכסף וכי המועמד מודע לדברים הנלווים לתפקיד.
רמות לחץ מרקיעות שחקים
כאשר המועמד שוקל את היתרונות והחסרונות של העבודה החדשה, ולא לוקח בחשבון את כל הגורמים מסביב, וזה יכול לגבות מחיר אמיתי. אם המועמד מגלה במהלך העבודה שאין לו די כישורים כפי שחשב לבצע את העבודה, כי אנשי הצוות מנוסים ממנו בהרבה והוא נמצא מאחור, כי המנהל קשוח מדי עבורו וכי חזון הארגון נוגד לעולמו הפנימי (כגון ארגון חילוני מאוד והעובד דתי), הוא יכול להרגיש סטרס חמור.
חוסר ההתאמה של אותו עובד לארגון יכולה להוביל לתנאים בריאותיים קשים כגון קשיי שינה, בעיות זיכרון, או אפילו בעיות לב. בנוסף, מתח עקבי יכול לגרום חרדה, דיכאון, וירידה בשביעות הרצון הכוללת של החיים.
חשוב לזכור שזמן שווה כסף. אם העובד ישתכר שכר גבוה מאוד אולם התפקיד שלו מצריך "עבודה מסביב לשעון", נסיעות לחו"ל ופרידה מהמשפחה לתקופות רבות, ייתכן והערך הכספי כבר לא יהיה תואם למידת ההשקעה הנדרשת.
הוא עשוי לשנוא את העבודה שלו
אם העובד עוסק בתחום היצירתי והרוחני והוא משגשג בעת שמפתח רעיון יצירתיים חדשים, אולם בחר בעבודה מונוטונית ושבלונית בשל השכר הגבוה, הוא עשוי להשתעמם מהר מאוד ואף לשנוא את העבודה שלו. השכר יכול לגרום לו להתפתות לקחת עבודה רווחית יותר המחייבת אותו לבלות את הימים שלו במילוי גיליונות אלקטרוניים וניתוח נתונים מספריים, אשר הוא מתעב.
חשוב לדעת כי אנשים המשתמשים בחוזקותיהם בקריירה שלהם נוטים יותר פי שלושה לדווח על איכות חיים מצוינת. הם פי 6 יותר מעורבים בעבודה, ו -15% פחות צפויים לעזוב את עבודתם. כך על פי מחקרים שנעשו בתחום.
יתר על כן, מחקרים מראים כי עובדים המשתמשים בכוח שלהם מראים תפוקה טובה בהרבה על פני אלה שאינם. אז לא רק שהעובד יהיה אומלל, הוא בטח יהיה גרוע בעבודה שלו.
אם העמדה שהמועמד שוקל לא תנצל את נקודות החוזק שלו, סביר להניח שהוא לא ישגשג והכסף לא יפצה על כך.
The post מדוע חשוב לוודא שהמועמד לא רוצה בעבודה רק בשביל הכסף / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למידה אקטיבית: AFT הוא מודל למידה חדשני ומתקדם ללמידה מקוונת / מערכת HRUS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"מודל הלמידה AFT שפיתחנו בחברת myQuest, משפר לאין שיעור את אפקטיביות הלמידה הדיגיטלית, ואף עשוי להגדיל את שיעור המעורבות והמחוברות של העובדים לארגון ביותר מ-500%", כך אומר <strong>עידן קרטיס, מנכ"ל מייקווסט הנמנה עם מייסדי החברה וממפתחי המודל הלימודי AFT,</strong> בשיחה עם HRus.
"על אף הקידמה הדיגיטלית, הצוברת תאוצה בשנים האחרונות גם בתחום הלמידה וההכשרה, קיימות עדיין כמה בעיות בשיטת לימוד זו, שנדרש עבורן פתרון".
אילו בעיות למשל?
"מדובר בבעיות כמו לדוגמה: למידה עצמית שלעתים גורעת מהמוטיבציה של הלומד – בניגוד ללמידה בקבוצה; מחסור בתכנים איכותיים שידרבנו את הלומד ויצרו אצלו עניין להמשיך ולחקור.
"אבל האתגר שהוא אולי הגדול מכולם: היעדר כלים שמאפשרים לוודא כי התלמידים אכן הפנימו ויישמו את החומר, ולא רק השתתפו בצורה פאסיבית בשיעורים המקוונים".
מהו הפתרון שאתם מציעים לכל האתגרים והבעיות הללו?
"את כל האתגרים הללו, כמו גם אתגרים נוספים, נועד לפתור מודל הלמידה AFT, שהינו מודל חדשני ומתקדם ללמידה מקוונת. מודל הלמידה AFT פותח על ידי חברת myQuest במשך שש שנים רצופות של מחשבה ומחקר.
"הפתרון המשמעותי ביותר שמציע מודל הלמידה AFT, פרט לתרומתו לשיטת הלימוד המקוונת והנעת הלומדים ללמוד, הוא האפשרות לוודא כי החומר אכן נלמד, הוטמע ויושם.
"מודל הלמידה AFT תוכנן במטרה לפתור את הבעיות הקשורות ללמידה והדרכה מקוונת. כאשר נעשה בו שימוש נכון, מודל הלמידה AFT יכול להגדיל את שיעור המעורבות ומחוברות העובדים לארגון וההשלמה, ביותר מ-500%".
איך עלה הרעיון לפתח את מודל הלמידה?
"הקמנו את myQuest לפני כשש שנים במטרה לפתח שיטה אפקטיבית לקיום הכשרות לעובדים וכדי לתת מענה לאחוזי ההשלמה וההשתתפות הנמוכים בהכשרות דיגיטליות. בה בעת יכול המודל לשמש גם אנשים פרטיים שלומדים במרחב הדיגיטלי, ולאפשר להם לוודא כי הם אכן ישיגו את המטרות המקצועיות שלהם".
מהן הבעיות המרכזיות שזיהיתם בלמידה מקוונת?
"אחד הדברים הבולטים בהם הבחנו הוא, כי רוב הכלים ללמידה דיגיטלית הקיימים כיום, מבוססים על הנגשת תוכן וידע לאנשים, ושמים הרבה פחות דגש על כלים שיסייעו לאנשים ליישם את הידע שלמדו.
"לכן ניתן לראות שבהרבה מערכות LMS, אחוזי ההשלמה של העובדים מאוד נמוכים".
איך פיתחתם את מודל הלמידה?
"מרגע הקמת החברה ובמשך שש שנים, הרצנו מאות תכניות שונות במגוון גדול של ארגונים: החל מעולמות הקליטה של העובדים דרך הכשרות מנהלים, מנהיגות, מכירות וגם הכשרה ללקוחות.
"בהתבסס על הנתונים (data) שאספנו בשש השנים הללו, פיתחנו את מודל הלמידה החדשני AFT, שמיועד להעלות את אחוזי ההשלמה וההשתתפות בקורסים פי חמישה עד פי עשרה מהסטנדרט הקיים בשוק".
איך זה עובד בפועל?
"מודל הלמידה AFT מורכב משלושה גורמים. כל אחד מהגורמים חשוב בפני עצמו, אבל כאשר הם משולבים זה בזה, נוצרת שיטה לימודית יעילה ועוצמתית".
שלושה הגורמים עליהם מבוסס מודל הלמידה
פעולה:
"על פי מודל הלמידה AFT, הצעד הראשון של חוויית למידה יעילה היא לוודא שהסטודנטים יפעלו", מסביר קרטיס. "במקום רק לספק להם ידע באמצעות קטעי וידאו או טקסטים כתובים, המודל מעודד את התלמידים לפעול ולהתנסות עם מה שהם למדו.
"סוג זה של למידה חווייתית הינו יעיל ביותר משום שהוא עוזר ליצור שינוי התנהגותי מתמשך. כדי להפוך את התהליך ליעיל אף יותר, מומלץ להשתמש micro-learning ו'לפרק' תוכן ומידע לפיסות בגדלים המתאימים להבנה".
משוב:
"לאחר שנוקטים בפעולה (Action), חיוני ואף קריטי לתת ללומד פידבק (משוב)", מסביר קרטיס. "כאשר המשוב ניתן באופן מיידי לאחר שהוכחה למידה, הלומד מגיב בצורה חיובית וזוכר את החומר הנלמד, באופן שמאפשר לו לרכוש בטחון לגבי הידע שרכש. היעדרו של המשוב עלול להוביל את הלומד לתסכול, היעדר מחוברות ומעורבות, ולאיבוד המוטיבציה".
הנעה:
"גורם זה מיועד להניע את הלומדים לעבור לשלב הבא (לעשות את הצעד הבא)", אומר קרטיס. "לאחר שנתתם את הפידבק ללומדים, הפעולה הבאה חייבת להתבצע באופן שישמר את מעורבותם ומחוברותם של הלומדים לכל אורך תהליך הלמידה.
"כדי לאפשר התקדמות, ניתן לעודד מוטיבציה ולהניע את הלומדים, על ידי שימוש בטריגרים, כמו למשל תזכורות, מסרים וחיוויים (נוטיפיקציות). הטריגרים חייבים להתייחס בצורה ישירה לחווית הלומד. כמו כן, עליהם להיות רלוונטיים לחומר הנלמד ולחוויות שלומדים עוברים".
מהו השלב הבא?
"לאחר שמשלימים את המחזור של פעולה-משוב-הנעה, מתחילים מחזור חדש של הפעלת הלומד כדי להשלים את הפעולה הבאה.
"מהנתונים שאספנו בהכשרות הקיימות עולה, כי הלומדים מקיימים אינטראקציה עם לומדים אחרים ועם המורה\המנטור שלהם. מתברר שמדובר בכ-30-60 אינטראקציות כאלה במהלך הקורס.
"המשמעות היא שהם זוכים לעבוד בצוות ולא לבד, מה שמהווה גורם הנעה נוסף ללמידה. על פי המודל נמצא, כי הסבירות לשימור הידע שנלמד במהלך הקורס (על ידי הלומדים) עולה פי עשרה".
מהו סוג הארגונים שמשתמשים במודל שלכם?
"עם לקוחותינו נמנים ארגונים בארץ ובעולם, וכן עסקים שמעבירים הכשרות ואימונים לארגונים ולאנשים פרטיים".
מהו המודל הבא עליו אתם עובדים בימים אלו?
"כיום אנחנו מפתחים מודל למידה בשם AFT Score. זהו הדור הבא של אנליטיקות לקורסים והכשרות.
במודל ה-AFT Score, במקום רק להראות באיזו מידה התקדם הלומד בקורס, אנחנו מספקים מבט של 360 מעלות לצוות הניהולי בארגון.
"התמונה הרחבה הזאת כוללת: כמה הלומדים היו פעילים, כמה פעמים הם דיברו עם המנטור ועם הקהילה שלהם בקורס, ובאיזו תדירות הם נכנסו לאתר כדי ללמוד.
"למעשה, המודל מהווה מדד רלוונטי, שהינו אמיתי הרבה יותר, כדי לאמוד באיזו מידה הלומד יישם ולמד את החומר. ולא רק מה היה אחוז ההשלמה בקורס ומהי מידת ההשתתפות שלו".
The post למידה אקטיבית: AFT הוא מודל למידה חדשני ומתקדם ללמידה מקוונת / מערכת HRUS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טווח רחב של פתרונות חדשניים לפיתוח ארגוני: כל אחד יכול להתפתח ולהשיג יותר / מערכת HRUS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גלעד וגנר: "פיתוח ארגוני, העושה שימוש בלמידה התנסותית – בשלב ראשון, אנחנו מייצרים הבנת עומק של מה צריך לקרות בשנה הקרובה, ואז מייצרים מחוברות טובה ורגשית של אנשים לארגון וליכולת שלהם להוציא את האסטרטגיה לפועל"
"ביצענו תהליך עם הנהלה בכירה מהחברות מהגדולות בארץ, שבמהלכו במשך יומיים בנינו באופן מתודלוגי את האסטרטגיה המדויקת של החברה לשנה הקרובה.
"התהליך כלל את התבוננות קדימה, ביחד עם חיבור לדפוסים של הארגון ושל היעדים שאותם הארגון רוצה להשיג. זו היתה הפתיחה לתהליך שביצענו עם כל שכבות הארגון", מספר גלעד וגנר, מנכ"ל ומייסד חברת 'אבן דרך', לקראת כנס משאבי אנוש שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
"בשלב הבא הגדרנו את יישום האסטרטגיה, במשך יומיים, יחד עם 40 המנהלים הבכירים בארגון. לשם כך 'פרקנו' את האסטרטגיה לצוותי עבודה ישומיים ורב תחומיים, ובנינו את הפוקוס של השנה הקרובה כבסיס לתוכניות העבודה, כולל התקציב.
"בשלב השלישי בוצע תקשור הפוקוס ותוכניות העבודה לכל עובדי הארגון ומנהליו, כאשר המנהלים הובילו תהליכי הטמעה בארגון לשרשור ויישום.
"בסופו של התהליך נוצרה הבנת עומק של מה צריך לקרות בשנה הקרובה, ומחוברות טובה ורגשית של אנשים לארגון וליכולת שלהם להוציא את האסטרטגיה לפועל.
"שיטות אלה כבר יושמו על ידנו בארגונים מובילים בענף המזון, בחברות הייטק, בסטרט אפים בצמיחה, בעולמות הפיננסים, ובחברות ייצור".
פיתוח ארגוני תוך למידה התנסותית
ב-15 שנים האחרונות חברת אבן דרך נמנית עם החברות המובילות בארץ בנושא פיתוח ארגוני, העושה שימוש בלמידה התנסותית. "הובלנו כבר אלפי מנהלים במאות ארגונים בתהליך של פיתוח אישי, צוותי וארגוני", אומר וגנר.
"בחמש השנים האחרונות יצרנו התפתחות משמעותית מאוד. מצד אחד יש לנו נוכחות חזקה ומשמעותית בעולם סדנאות השטח, ומצד שני יש לנו כבר המון ניסיון בסדנאות Indoor, כנסים התנסותיים המוניים והובלת תהליכי עומק ארגוניים.
"הייחוד שלנו בתחום זה מתבטא בכך שכל המנחים שלנו הם יועצים ארגוניים ובה בעת הם גם אנשי שטח. בזכות כך, הם יודעים לשתף פעולה עם הארגון והיועצים, ולהביא ערך מוסף גבוה בהרבה מכל אנשי ה-Outdoor האחרים. במילים אחרות, החברה שלנו מציעה שילוב של למידה התנסותית ויעוץ. השילוב הזה מהווה את הערך המוסף שלנו".
טווח רחב של תהליכי פיתוח ארגוני
"בחמש השנים האחרונות", אומר וגנר, "ביצענו צמיחה משמעותית, ומסדנאות קצרות העוסקות ביחסים, צוותים ומנהיגות, אנחנו מעניקים טווח רחב הרבה יותר של פתרונות תהליכיים של פיתוח ארגוני, בארץ ובעולם".
דוגמאות?
"ראשית, אנחנו מייצרים כנסי מנהלים בשיטה של Blended learning. הרעיון בבסיס הכנסים האלו הוא לאפשר לארגון לייצר פוקוס חד וברור לשנה הקרובה, תוך יצירת מחוברות (engagement) משמעותית של המנהלים הבכירים בארגון.
"ביצענו מאות כנסים בארץ ובעולם בהשתתפותם של מנהלים בין 20 ועד 300 מנהלים בכל כנס, במתודות שונות מגוונות ומדליקות".
"שנית, אנחנו מעבירים פיתוחי המנהלים בשיטה ייחודית, שמאפשרת למנהל התבוננות עומק על סביבתו, זיהוי הדברים החשובים באמת, ובנייה של תוכנית הטמעה (eco-system). כל אלו מובילים להטמעת השינוי.
"ביצענו כבר עשרות תוכניות כאלה גם מסוג Game Changer וזיהוי 'הדבר האחד' שעושה את ההבדל, וגם מסוג MaP (Management as Profession) בארץ ובעולם למאות מנהלים.
"בנוסף, אנחנו מאמינים בהענקת כלים למנהלים שיאפשר להם להוביל את הצוותים שלהם בעידן הדיגיטלי. לשם כך פיחתנו כלי בשם STE – Self Team Empowerment. כלי זה מאפשר למנהל להוביל בעצמו תהליך פיתוח צוות, שבמהלכו הוא יוצא לחודש של מסע צוותי, מלווה ביעוץ (בסיסי) מתוך הארגון, או יעוץ חיצוני, ואפליקציה תומכת הכוללת שאלונים, משימות, הנחיות ופלטפורמת שיתוף".
מהו ה'אני מאמין' של אבן דרך?
"אנחנו מאמינים שאפשר להשיג השפעה מהותית מערכתית בתוך זמן קצר, ואנחנו מאמינים שבכל ארגון יש כוחות רבים שיכולים להשיג הרבה יותר על ידי שיתוף פעולה. אנחנו מאמינים שאנשים יכולים וצריכים לייצר לעצמם סביבת העבודה וצוותים שטוב עבורם לעבוד בהם, ושכל אחד יכול להתפתח ולהשיג יותר.
"כמו כן אנחנו מאמינים שצוותים יכולים להשיג יותר כל עוד קיימת בהירות ויש הסכמה לגבי היעדים שרוצים להשיג ולגבי הדרך להשיגם, ואנחנו מאמינים שלמידה התנסותית מאפשרת לצרוב תובנות ולהעבירם מהקוגניטיבי לרגשי ועל ידי כך לקדם תוצאות".
תוכלו לפגוש את גלעד וגנר ולשמוע עוד על חברת אבן דרך, בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
The post טווח רחב של פתרונות חדשניים לפיתוח ארגוני: כל אחד יכול להתפתח ולהשיג יותר / מערכת HRUS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תיקון לחוויית מרקל: עשרות נשים יזמיות התאגדו לצילום משותף עם קנצלרית גרמניה מקרטון / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקבות המפגש של ״מנהיגי העתיד״ עם קאנצלרית גרמניה אנגלה מרקל ב-18.10.5 בה לא נכחה אף אישה, בעקבות הערתה של הקאנצלרית על העדר נשים במפגש וכמחאה על הצילומים המביכים שהופצו, קמה יוזמה בראשות מספר קהילות מובילות להרים את הכפפה ולארגן צילום אלטרנטיבי.
בעקבות האירוע הופץ מכתב פומבי על ידי ליאורה כהן, עליו כבר חתמו מאות אנשים. ביום רביעי ה-10.10.10 בשעה 18:00 נתכנס בכיכר רבין בת״א, נשים וגברים, לצילום משותף של מנהיגות ומנהיגי העתיד המייצגים את המציאות הישראלית האמיתית, אותו יזמה דלית פוליבה. במרכז התמונה יעמוד צילום של הקאנצלרית מרקל בחיתוך צורני מודפס. עד כה האירוע תופס תאוצה מדהימה וכיסוי תקשורתי נרחב. אירועי צילום דומים מתקיימים באותו זמן על ידי נשים ישראליות גם בניויורק, ברלין, טורונטו, לונדון וסיליקון וואלי.
קהילות היזמות שהובילו את מכתב המחאה והאירוע, כוללות את:
WMN, דירקטוריות מובילות שינוי, Supersonas,ICON,Weact, יזמיות Parliament51,OkkaOkka Blogging Group, ו- InternetofSound.
בין מטרות האירוע: תיקון העיוות שנוצר במפגש ובתמונות עם הקאנצלרית ויצירת תמונה אלטרנטיבית המסמלת אחדות של תומכי שוויון משני המינים.
הצילום כלל גברים ונשים כאחד, כדי לשקף את מנהיגות העתיד של ישראל.
תמונה עם מרקל. צילום אור קפלן
The post תיקון לחוויית מרקל: עשרות נשים יזמיות התאגדו לצילום משותף עם קנצלרית גרמניה מקרטון / דניאל דותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>