The post תיקון 20 לחוק החברות – הכצעקתה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>- תהליך הגדרת המדיניות ואישורה (מי אחראי להגדרת המדיניות, מהו מנגנון האישור)
- קוים מנחים למדיניות, בנושאים כמו קישור התגמול המשתנה לביצועי החברה, קישור לביצועים בטווח הארוך, השוואה והתייחסות למקובל בשוק בתפקידים וחברות דומות, ועוד
תיקון 20 לחוק החברות חוקק כתוצר לוואי של המחאה החברתית, והעיסוק בנושא שכר בכירים. מטרתו העיקרית הייתה להגדיל את השקיפות של עיצוב ואישור התגמול לנושאי תפקידים, ולבסס אותו על יסודות עסקיים מקובלים וברי בקרה, כמו גם להגדיל ולהגדיר את אחריות הדירקטוריון לנושא.
אין ספק שרמת התגמול של בכירים בחברות ציבוריות, ויותר מזה התחושה הציבורית שהתגמול אינו משקף בהכרח את רמת התרומה והביצועים – יצרו בציבוריות הישראלית עוינות בלתי בריאה כלפי ה"טייקונים" ושלוחיהם, וכמו בכל הכללה גסה, נכללו ונפגעו מהאווירה העוינת גם הרבה חברות ומנהלים שפעלו בשקיפות והוגנות.
הורדה ישירה של שכר הבכירים, לא הייתה מטרה של תיקון 20 לחוק החברות, לא במפורש ולא במשתמע. כל המבין בדבר יכול לצפות שבממוצע הכללי ולאורך זמן תהיה שחיקה בשכר הבכירים, מהסיבות הבאות:
- חלק מהחברות ששלמו עד כה שכר ללא קשר לביצועים, יאלצו בהכרח להתאים את רמת התגמול להישגים העסקיים, וכיון שתמיד יש מצליחים יותר ומצליחים פחות – חלק מהמנהלים יתוגמלו פחות יחסית למצב עד התיקון
- התיקון מגדיר חסמים לתגמול, ובכך מגדר את ההוצאה
- אפשר להניח שבחלק מהחברות האסיפה הכללית (המאשרת הסופית), תחזיר את מסמך המדיניות לבחינה מחודשת שתמוקד בהקטנת ההוצאה
לאור זה, לא ברור מה הניע את שטף הכתבות בעיתונות הכלכלית שבקר קשות את מסמכי המדיניות שהתחילו לבצבץ ולצאת לאור השמש המחטא… עיתונאים זריזים העבירו ביקורת על ה"אופי הלא מאתגר" של היעדים, ואיך חברה פלונית מעיזה לתגמל את הבכירים שלה החל מרמת ביצוע של 85% מיעד (המכירות או הרווחיות…) ואני שואל את עצמי איזה כלים יש לאותם עיתונאים להעריך ולבקר את מסמכי המדיניות.
אתן רק דוגמא אחת: אם חברה לוקחת על עצמה אתגר ויעד של גידול של 25% בהכנסות לעומת שנה קודמת, שעיקרו יושג דרך חדירה לשווקים חדשים, יתכן וביצוע של 50% מיעד זה (עדיין גידול של 12.5% בהשוואה לשנה שעברה) הוא הישג משמעותי בהתייחס לאי הודאות של כניסה לשוק חדש.
זאת ועוד, אם התגמול יתחיל רק בהגעה של 100% ליעדים, תיווצר דינמיקה בחברות שתביא להצבת יעדים צנועים ולא מאתגרים….
גיבוש מדיניות תגמול הוא תחום מקצועי ורגיש ומחייב הבנה עמוקה של העסק, סביבתו העסקית, וניהול מחושב ונבון של הסיכונים (תגמול יתר ללא הצדקה, ומנגד תגמול חסר כאשר הסיבות לביצוע חסר הן הקסוגניות), ולכן יש לבחון את התנהגות החברות ביחס לתגמול במסגרת תיקון 20 לחוק החברות בפרספקטיבה של זמן ולא "לקטול" אותם מיד עם פרסום המדיניות, לגיטימי לבדוק ולשאול:
- האם החברה עמדה ביעדיה ואם חרגה מהם – כמה ומדוע?
- האם החברה ממשה את מדיניות השכר ככתבה או "התאימה" אותה לביצועים?
- האם המדיניות היא עקבית משנה לשנה, או עוברת שינויים קיצוניים מדי?
- ועוד…
לסיכום, המהלך של תיקון 20 לחוק החברות הוא מבורך ויכול רק לשפר, והעת להעריך את תרומתו תהיה בעיקר עם פרסום התוצאות והתגמול של השנה הראשונה למימוש המדיניות בחדשה, דהיינו בתחילת 2015, עד אז מציע לאמץ את הכלל של "והחכם – יחריש".
ניתן ללמוד עוד על עיצוב ובקרה של טווחי שכר בארגון בכתבה זו (לחץ על הלינק למעבר מהיר להרחבה בנושא זה).
* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"
חברת יישום – אנשים ותוצאות וחברת איי. קיו. אל פורום הדירקטורים בישראל חברו לקבוצת ייעוץ משותפת אשר מציעה טיפול כוללני ומודלים חדשניים וייחודים לתגמול מנהלים בכירים אשר עומדים בדרישות החוק.
The post תיקון 20 לחוק החברות – הכצעקתה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פרספקטיבה היסטורית והשלכות נוכחיות של התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השאלה במרכז הדיון היא, לאור מגמת ההיפוך המתפתחת לנגד עינינו, והלחץ הגובר ליצור מחדש עבודה מאורגנת משמעותית, איך ליצור שווי משקל ואיזון בכוחות שימנע או ימזער את ההסתברות להתפתחות התופעות שמניתי במאמר הקודם, ויאפשר "דו קיום" מכובד, יציב, ומאוזן לאורך זמן.
נדמה שבבסיס הפתרון נדרשת אמנה שמגדירה חזון משותף לחברה ולעובדים, ושמגדירה באופן ברור את תחומי האחריות והסמכות של כל אחד משלושת השחקנים הזירה : ההנהלה (המייצגת את החברה), הועד (המייצג את העובדים) והארגון היציג (אחת ההסתדרויות) שלטעמי תפקידה המרכזי הוא לשמור את האיזון ולדאוג להשיבו על כנו בעת הצורך (ולא כפי שהיא נתפסת ותופסת את עצמה כיום, כנציגת העובדים).
ברור שאמנה שכזאת יש להגדיר במשותף , סביב "שולחן עגול", ונדרשים לקחת בו חלק ארגוני המעסיקים השונים (התאחדות התעשיינים, איגוד לשכות במסחר, הממונה על השכר…) והארגונים היציגים (כיום יש כבר יותר מאחד) , ולטעמי היוזמה צריכה לבוא מהממשלה שצריכה לתפקד כאן כ"מבוגר האחראי".
האמנה צריכה להתייחס לנושאים הבאים:
- הסכמה וניסוח של האינטרס המשותף של כל הצדדים בהצלחת ושגשוג הארגון,
- גבולות האחריות של כל אחד מהצדדים,
- גבולות הסמכות של כל אחד מהצדדים,
- כללים ותהליכים מוסכמים בתקופות של שגרה (ארגון מצליח וצומח) ובתקופות משבר,
- מנגנוני דיאלוג שוטף ופתרון משברים.
ברמת המיקרו (הארגון הבודד), כמה נושאים שלטעמי עשויים להגדיל את ההסתברות למערכות יחסים מאוזנות ויציבות:
- העובדים: בחירת הנציגים, איכותם ואופן התנהלותם, היא קריטית ליצירת אימון , ולכן – השתתפות פעילה בתהליכי הבחירה והבנה שלא רק הכוח הוא מפתח לבחירת נציגים, הם המפתח להצלחה.
- החברה: אחד התנאים הבסיסיים ליצירת אימון ושיתוף פעולה, הוא ההבנה העסקית של נציגי העובדים, ולכן מומלץ ליזום, בכל פעם שנבחרת נציגות עובדים חדשה, ליזום פעילות שמקנה לנציגי העובדים ידע והבנה בשני מישורים:
- במישור הידע וההבנה הבסיסית של ה"שפה העסקית" באמצעות כלים כמו משחק עסקים סימולטיבי בהשתתפות נציגי העובדים ונציגי ההנהלה (בצוותים משולבים), תוך שיוצרים גם קשר אישי והכרות טובה יותר על בסיס עשייה משותפת.
- הכרה והבנה ספציפית של האתגרים והמאפיינים העסקים של החברה, כל חברה בהתאמה למידת החשיפה העסקית שהיא יכולה.
נשמע אוטופי? יתכן, אבל רק כשמכוונים גבוה, אפשר לממש שינויים של ממש!
* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"
חברת יישום – אנשים ותוצאות וחברת איי. קיו. אל פורום הדירקטורים בישראל חברו לקבוצת ייעוץ משותפת אשר מציעה טיפול כוללני ומודלים חדשניים וייחודים לתגמול מנהלים בכירים אשר עומדים בדרישות החוק.
The post פרספקטיבה היסטורית והשלכות נוכחיות של התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משפיעים על שורה התחתונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכנת התכוניות היא סוג של "חשבון נפש" שהארגון עורך, מה הספקנו לבצע בשנה הקודמת, מה אנו "מבטיחים לעצמנו" שנבצע בשנה הבאה.
"חשבון הנפש" אותו צריכה לערוך חברה הוא סימולציה עסקית – בחינה של תרחישים, ומצבי קיצון בהן יכולה החברה להיות בשנה הקרובה. השפה שכל מנהל חייב לדעת היא "השפה העסקית" – מהם המדדים המובילים אשר לפיהם תימדד החברה, מה משפיע אליהם, וכיצד כל מנהל/עובד יכול להשפיע על השורה התחתונה. התנסות בסימולציה עסקית מאפשרת למנהלים לראות באופן פשוט וברור את הקשר בין החלטה לתוצאה עסקית, בפעם הראשונה מנהלים מבינים את "התמונה המלאה" מזווית הראיה של הנהלת החברה, תוך התמודדות עם מצבי אי וודאות.
"כששומעים – שוכחים, שרואים – זוכרים, וכשמתנסים – מבינים" הוא מוטו חשוב ביותר בעולם ההדרכה, מנהלים שמתנסים בניהול החברה, בפעם הראשונה רואים את התמונה הכוללת, מה היא המשמעות של יישום החלטות עסקיות, כיצד מתמודדים עם מצבי אי וודאות, אילו שיקולים יש לקחת בחשבון לקראת שינוי עסקי בחברה ובעיקר, כיצד מתמודדים בסביבה תחרותית בימים אלה.
תוכניות העבודה הבאות בארגון יראו אחרת לגמרי: כל מנהל יהיה מסוגל להוסיף מימד של ראיה עסקית לתוכנית, תכנון יישימות, משמעויות כלכליות, תפעוליות וארגוניות. תהליך קבלת ההחלטות בארגון ישתנה, כל מנהל שמבין את השפה העסקית, יוכל לתכנן, להציג וליישם את התוכנית ביתר קלות.
לאחר שנים של בניית תוכניות עבודה במתכונת שבלונית שחוזרת על עצמה משנה לשנה, הוספת ראיה עסקית ככלי למנהלים תהווה שינוי משמעותי אשר יוביל את החברה לשיפור ב"שורה התחתונה".
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות חלק בתהליך בניית התוכנית העסקית, אך בגלל "מגבלת" השפה העסקית נותרים פעמים רבות מחוץ לשולחן ההנהלה בתהליך זה. לפיכך למידה של שפה זו והבנה של תהליכים בראייה העסקית יכולה לתרום רבות למנהל משאבי האנוש מצד אחד ולארגון מהצד השני.
לפיכך התנסות מסוג זה, סימולציית משחק עסקים, צריכה להיות חלק מהכשרתו של כל מנהל משאבי אנוש במטרה לתת לו את הכלים הנדרשים לעשות את עבודתו נאמנה כשותף עסקי אמיתי בהנהלת הארגון.
למידע נוסף על סימולציה עסקית למנהלי משאבי אנוש לחץ כאן!
* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"
ניתן יהיה לפגוש את ישראל בכנס שכר והטבות 2013, שם ירצה על "קיצוץ שכר, פיטורין, ומה שביניהם" בהרצאה שבה ננתח את ההשפעות של תהליכי קיצוץ בשכר עובדים ופיטורים על תהליכי שימור עובדים ושמירה על היתרון התחרותי.
למידע נוסף על כנס שכר והטבות – לחץ כאן!
The post משפיעים על שורה התחתונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post על התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התאגדויות עובדים – כאלה שכבר קרו בפועל וכאלה שבתהליכי התהוות, מהוות את אחד המאפיינים הבולטים בעולם יחסי העבודה בשנים האחרונות. נדמה שמגמת ההתאגדות צוברת תאוצה משמעותית ואפשר לייחס זאת לשלושה גורמים: המחאה החברתית (שיצרה תחושה של עוצמה ושינוי משוואת הכוחות במשק), שכר הבכירים (שאת החשיפה התקשורתית והעניין הציבורי בנושא אפשר לזקוף לזכות הרגולטור וחלק מהתקשורת), והצלחת תהליכי ההתאגדות במספר גופים גדולים (כלל ביטוח, פלאפון, שדפוס תגובת המעסיקים גרם ללא ספק להעצמת ההד הציבורי להם).
התופעה והמגמה הן ללא ספק דרמטיות, ולהן השפעות משמעותיות, בעיקר על המגזר העסקי.
שלושה שותפים נוטלים חלק פעיל ביצירת המציאות החדשה: המעסיקים, העובדים, וארגוני ההסתדרויות השונים (כללית, לאומית, כח לעובדים…). לכולם אינטרסים כבדי משקל בהקשר להתאגדות, אבל רק לאחד השותפים – ההסתדרויות השונות – ניסיון רלבנטי, ולשני השחקנים האחרים – אין כמעט ניסיון.
בגזרת המעסיקים, רוב החברות וגם רוב המנהלים כיום, לא הכירו ולא חוו את התקופה בה העבודה המאורגנת הייתה ברירת המחדל (עד אמצע/ סוף שנות השמונים של המאה הקודמת).
בגזרת העובדים, רוב המנהיגים הנוכחיים לא היו בעולם העבודה (או בכלל…) בתקופה זו.
היעדר ה"זיכרון הארגוני" אצל חלק מהשותפים עלול לדרדר את התהליך למחוזות שליליים, כפי שקרה בעבר הלא רחוק, והעובדה שהשותף השלישי (ההסתדרות) נטל חלק פעיל ומוביל בתהליכים שאתאר בהמשך, מעיבה על יכולתה להיות שותף חיובי ותורם בתהליכים הנוכחיים.
בשנה האחרונה עלו לכותרות מספר מקרים של ועדי עובדים שהתנהגותם חריגה ובעייתית (רכבת ישראל, נמל אשדוד). טבעי שהמודעות הציבורית לארגונים אלה גבוהה בשל השפעתם הגדולה על חיי היום יום, ולעומתם מקרים דומים במגזר העסקי הפרטי לא מגיעים לתקשורת, אך כל מי שמצוי בעולם זה נחשף אליהם מדי פעם. מאידך, התקשורת לא חוסכת מאתנו, ובצדק, מידע על ארגונים עסקיים שעושים שימוש ציני בעוצמה שבידיהם ובחוסר האיזון של מערכת יחסי הכוחות מול העובדים הלא מאורגנים, ופוגעים בעובדים על ידי צמצום הטבות חד צדדי, התעלמות מחוקי עבודה ועוד.
ריבוי התופעות השליליות סביב מאזן הכוחות "עובדים – מעסיקים", מחזק את ההנחה שזה לא מקרי, ושיש בדפוסים הקיימים של התאגדות ותגובת המעסיקים מעיין מעגל קסם, שמוביל בסבירות גבוהה למערכת יחסים כוחנית ובעלת תרומה שלילית לחברה ולעובדיה.
לכן, חשוב להערכתי, להתבונן על התהליך בפרספקטיבת זמן רחבה, לנסות להבין את הגורמים לאותו "מעגל קסם" הרסני, ובהנחה שתהליך ההתאגדות קיים, חי ומתפתח, לנסות לנסח קוים מנחים להפיכתו לתהליך תורם וחיובי לחברה ולעובדיה.
קצת היסטוריה…
משחר ימיה של המדינה הצעירה ועד המהפך ב 1977 שלטה בישראל ממשלה שהשלד המרכזי בה הייתה תנועת העבודה. ההסתדרות הייתה עוד מלפני קום המדינה מאבני היסוד של הממסד הציוני, ובמהלך שנות הקמת המדינה הקימה ורכשה עסקים, בין היתר כדי ליצור תעסוקה. תוך שלאטה התפתחה זהות דואלית של מעסיק גדול מחד, וארגון יציג של עובדים מאידך.
הכוח הפוליטי והכלכלי הרב שרכזה ההסתדרות והזהות הכפולה, הביאו לסחף הדרגתי אך חד כיווני בעולם יחסי העבודה, סחף שבמרכזו הפרת האיזון שבחלוקת התפקידים הקלאסית שבין המעסיקים (שתפקידם לנהל את העסקים ולהשיא תוצאות עסקיות), לארגון העובדים (שתפקידו לייצג את העובדים ולדאוג לרווחתם). בשטח נוצרו תופעות קשות שאת שרידיהן נתן למצוא כיום עוד במספר מצומצם של ארגונים – רמות שכר שלא תואמות את המצב העסקי של החברות, תשלומי פרמיה גבוהים ומופרכים, עובדים שבמחצית היום כבר לא מייצרים כי כבר לא כדאי, חוסר יכולת לנייד עובדים בין תפקידים, מעורבות כוחנית של ועדים בתהליכי קידום שכר, מניעת פיטורים גם אם הם מוצדקים בעליל, השבתות פראיות ועוד.
הגולם קם על יוצרו, באמצע שנות השמונים המפעלים המוזנחים ביותר בהיבטים של תשתיות ותנאי עבודה של העובדים, היו המפעלים בהם הועדים היו שיכורי כוח וממשו כוח זה להגנה עיוורת על ציבור העובדים וסחיטת תנאים כספיים בלתי סבירים. בארגונים אלה, כולל אלה שבבעלות ההסתדרות (כור…), המעסיק חדל להכיר באחריותו לתנאים של העובדים, כי במצב שנוצר כל הוצאה נוספת הייתה בלתי רציונאלית.
המהפך הפוליטי ב 1977, לצד המשבר הכלכלי המתמשך (אינפלציה של מאות אחוזים, התמוטטות הבורסה, הלאמת הבנקים) שחקו בהדרגה את כוחה של ההסתדרות, שאבדה גם את נכסיה הכלכליים הגדולים (קופת חולים כללית, כור….) . המעסיקים נצלו את ההזדמנות והגיבו בחזית רחבה של ביטול הסכמים קיבוציים ומעבר לחוזים אישיים. גם כאן מטוטלת הכוח שנתה כיוון ובאופן הדרגתי, אך במגמה ברורה, מאזן הכוחות נטה שוב, והפעם לצד המעסיקים, שנצלו את המשבר הכלכלי המתמשך, לשחיקה ריאלית של השכר לעובדים, "יד קלה על ההדק" בפיטורי עובדים, ומנגד עליה בלתי מידתית בתגמול הבכירים.
המכנה המשותף לשני התהליכים ושתי התקופות שתיארתי, הוא העדר מנגנוני איזון במשחק הכוחות האימתני הזה, ובשל כך גלישה לניצול כוחני של מצבים. ההסתדרות, שלכאורה הייתה אמורה להיות ה"מבוגר האחראי" במשוואת הכוחות, כשלה לגמרי במילוי תפקיד זה, תוך שהיא מגבה באופן פעיל או בהעלמת עין את התופעות השליליות משני עברי המתרס.
מה אפשר אם כך ללמוד מכך ביחס לתהליך המתפתח לנגד עינינו כיום? על זה בחלק השני של המאמר…
* הכותב הנו ישראל יוגב, מנכ"ל משותף, "יישום – אנשים ותוצאות"
חברת יישום – אנשים ותוצאות וחברת איי. קיו. אל פורום הדירקטורים בישראל חברו לקבוצת ייעוץ משותפת אשר מציעה טיפול כוללני ומודלים חדשניים וייחודים לתגמול מנהלים בכירים אשר עומדים בדרישות החוק.
The post על התאגדות עובדים והתנגדות מעסיקים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>