בעוד שמנהלים רבים עשויים לקבל כמובן מאליו כי העובדים שלהם יודעים לקרוא את תלוש המשכורת ומבינים אותו, סקרים שנערכו בארה"ב גילו כי 42% מהמשיבים מצאו את תלוש המשכורת שלהם מבלבל וקשה לקריאה. יש גם חלוקה דורית ברורה בנושא: בעוד שרק 19% מהמשיבים בסקר מעל גיל 55 מצאו את המשכורת שלהם מבלבלת, מספר זה קפץ ל- 45 אחוז! עבור אלפי עובדים בגילאי 18-29.

כאשר ארגונים מחפשים דרכים חדשות לתמיכה במעורבות העובדים, ממצאים אלו מהווים הזדמנות לצוותי משאבי אנוש ושכר. 45% מהעובדים האמריקאים דיווחו גם כי הם ירגישו שהם מעורבים יותר בעבודתם אם המעסיק שלהם יסייע להם להבין טוב יותר את השפעתם של מסים, ניכויים וחסכונות על הרווחים הכוללים שלהם.

להלן 3 הזדמנויות אותן ארגונים יכולים למנף בתחום המשכורת כדי להגדיל את מעורבות העובדים:

תהליך קליטת עובד חדש

בעוד כל תהליך השכר החדש יכול להיות מכריע, הוא מייצג את ההזדמנות הראשונה של עובדים חדשים לראות מה תהיה בדיוק המשכורת שלהם וכיצד ניכוי מס והפרשות יכולים להשפיע על הרווח הכולל שלהם.

לדוגמה, הטבות רבות בתחום הבריאות ואיכות החיים, כמו גם חסכונות פרישה, הם ניכויים לפני מס. ניצול מלא של תכניות אלו יפחיתו את גובה המס על השכר.לאחר ניכוי המסים, המשכורת משתנה באופן משמעותי.
חשוב בתהליך קליטת עובדים חדשים, לעבור איתם על כל הנושאים הללו בתלוש השכר ולהסביר להם על כל ההורדות, כדי שלא יופתעו בהמשך.

ספר עובדים

כשעובד חדש מגיע לחברה הוא נמצא בסוג של "מערבולת" ואולי הוא לא זוכר את הבחירות שהוא עשה בתהליך הגיוס או את המידע ששותף איתו בשבוע הראשון. מסיבה זו, ספר עובדים או מדריך עובדים אשר רוב הארגונים מנפיקים לכל עובד בפורמט מודפס או דיגיטלי – יכול לשמש משאב נהדר נוסף להבנת תלוש המשכורת.
הספר יכול לכלול גם משאבים חינוכיים כגון: הסבר מקיף על התלוש, ההבדל בין ברוטו, נטו, מסים, ניכויים וכד'. וכן את ראשי תיבות השונים המצוינים בתלוש, כדי שהעובד יוכל להתמודד ביתר קלות עם כל המידע. פרק המשכורת בספר יכול לעזור לעובדים חדשים להבין מהו המידע המוצג בכל סעיף בתלוש. גיליונות עבודה אינפורמטיביים משותפים יכולים להיכלל גם כן במדריך.

אתר אינטרנט פנימי

אתר אינטראנט של החברה יספק גמישות רבה אף יותר מאשר המדריך כדי ללמד את העובדים על תלוש המשכורת שלהם. באתר אינטרא-נט, ארגונים יכולים לספק כלים לשירות עצמי כגון מחשבוני משכורת מקוונים, המאפשרים להזין שינויים צפויים במצב המס או הטבות ולראות את ההשפעה הצפויה על השכר נטו. זה יכול לשמש כמקור מרכזי עבור כל המשכורות וכל המשאבים המשותפים שיהיה נגיש לעובדים.

אתר אינטראנט יכול גם לכלול פורטל מאובטח המאפשר לעובדים שירות עצמי כדי לעדכן את כתובתם, מצב המס שלהם ושינויי ניכוי חדשים. בנוסף להעצמת העובדים בשקיפות, אמון ושליטה על האופן שבו נערך מידע זה, היא גם מבטלת את הצורך במשאבי אנוש או משכורות לבצע שינויים אלה באופן ידני, ומשחררת אותם כדי להתמקד ביוזמות אסטרטגיות גדולות יותר.

The post הקשר בין הבנת תלוש המשכורת ומעורבות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חג השבועות המכונה במקרא גם חג הקציר או יום הביכורים הוא חג ביהדות השני מבין שלוש הרגלים. החג חל יום לאחר סיום ספירת העומר בת שבעת השבועות, ובלוח העברי הקבוע חל תמיד בו' בסיוון. החג חל יום אחד בארץ ישראל ויומיים בחוץ לארץ.

בזמן שבית המקדש היה קיים, הוקרב בחג השבועות קורבן מיוחד שנקרא "קורבן שתי הלחם", והחלה בו העונה של הבאת הביכורים. על פי חז"ל מזוהה תאריך זה עם זמן מתן תורה, ובהתאם לכך מציינים את קבלת התורה בתפילות החג, קריאה בתורה בפרשת מעמד הר סיני ועשרת הדיברות, וכן על ידי לימוד תורה ושאר מנהגי החג.

לכבוד חג השבועות, בחברות מסוימות מפנקים את העובדים עם עוגות, מטעמים שונים ומתנות לחג.

להלן כמה רעיונות למתנות לעובדים ולמנהלים לחג, על טהרת הצבע הלבן:

ספל "המנהל בר המזל" "אתה המנהל בר המזל הגדול ביותר בעולם, היינו שמחים לקבל עובדים כמונו". זה הכיתוב על הספל הלבן שקיבל מנהל בחברה מהעובדים שלו לכבוד החג. מתנה מקורית ומשעשעת שבהחלט מעלה חיוך ומרימה את המורל בעבודה הלחוצה.
ספל לעובדים: "העובדים הכי בסדר" ספל לבן עם כיתוב משעשע נוסף, הפעם לעובדים: "העובדים הכי 'בסדר' בעולם", כך המנהל לא "מתחייב" בברכתו. מתנה לבנה ומשעשעת.
ואפשר גם חולצה לבנה עם אותו הכיתוב
פיל לבן פסל לשולחן של פיל לבן או כל דמות לבנה אחרת בצירוף ברכה, יעשה לעובדים שמח בלב.
כריות רקומות מתנה מקסימה ומענגת היא זוג כריות לבנות למנוחה או לשינה שאפשר לקחת הביתה, גם לילדים. כמובן שברכה רקומה על הכריות תשדרג את המתנה מאוד.
אזניות אזניות הן תמיד מתנה נהדרת, כל אחד מאיתנו אוהב לשמוע מוזיקה, הרצאה, לצפות בסרטוני ווידאו וכד'. אזניות לבנות הן מתנה נהדרת לחג השבועות.
קרם ידיים המזגן המשרדי עובד בקיץ בפול, והידיים לרוב מתייבשות וזה יכול להיות נורא לא נעים כשעובדים על המחשב. קרם ידיים עם כיתוב "תודה" הוא מתנה מקסימה ומוערכת.

The post חוגגים בלבן: מתנות לעובדים לחג השבועות על טהרת הצבע הלבן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השנה צפויה להיערך מסיבת פורים בגרדן הוטל בחיפה. עד כה נרשמו כ- 600 איש – עובדים ובני/בנות הזוג. על הפרק ארוחת ערב גדושה בכל טוב, הופעה של אדיר מילר, תחרות תחפושות, מסיבת ריקודים והפתעה.

"העובדים שלנו משקיעים בתחפושות שלהם, המסיבה השנה מתקיימת ביום ראשון כך שיש להם את כל סוף השבוע להתכונן. שנה שעברה זכו מהנדס אלגוריתמים שהתחפש לגיבור הרומן הלקאסי של ג'ול וורן '80 יום מסביב לעולם', מהנדסת אופטיקה שהתחפשה, יחד עם התינוק שלה, לפופקורן, ושתי נציגות בכירות של צוות משאבי אנוש שהתחפשו לסוכריות 'תיק-תק'. אני כבר סקרנית לראות את התחפושות של השנה." אומרת ויקי פלטניק, מנהלת משאבי האנוש ב- KLA ישראל.

קומץ תחפושות משנה שעברה (צילום יח"צ):

The post פורים ב- KLA: מהנדסת צעירה והתינוק שלה התחפשו לפופקורן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ללא אנשים מוכשרים, כל תפקיד שהם משחקים לא יהיה מיוחד ואף פחות מכך, אם הם לא יכולים לשתף פעולה יחד בתזמורת תחת שרביטו של המנצח, לא תתקיים סימפוניה מנצחת. בספרו "טוב עד גדול: מדוע חלק מהחברות הופכות את הקפיצה … ואחרות לא", ניסח זאת ג'יימס קולינס בתמציתיות: "חזון גדול ללא אנשים גדולים אינו רלוונטי".

איך יודעים אם יש אנשים גדולים בארגון שלכם?

דמיינו לעצמכם סיטואציה של קביעת מטרות מצוינות לשנה הבאה. איך תדעו שיש לכם כוח עבודה שיכול להגיע לשם? לא תדעו, אתם לא יכולים. אלא אם כן אתם יכולים למדוד משהו ולשפוט אותו בתור התחלה. הדברים שאתם מודדים צריכים לתת לכם תמונה לגבי הדופק של הארגון והאם יש לו את מה שנדרש כדי להגיע למטרות. אם כוח העבודה אינו מדיד, אתם יכולים לנקוט צעדים כדי לתקן את זה.

זה המקום שבו מתפתח תכנון הפיתוח. זה הכל לגבי השקעה ופיתוח ההון האנושי שלכם, כך שהוא יוכל להשיג מטרות חדשות. מה בני האדם צריכים לתרום לחברה? רמות שונות של מיומנויות, ידע, יכולות וכישורים – כולם יודעים את זה. באופן קולקטיבי ניתן להתייחס לכך כאל מיומנויות. האתגר הוא אילו מיומנויות צריך עבור אילו מטרות. זה אפילו יותר קשה כאשר המטרות של החברה יהיו כאלו שמעולם לא נוסו.

איך תוכלו לגרום לאנשים לפתח את מה שאתם לא יודעים עדיין בעצמיכם? פיתוח הבלתי ידוע הוא אתגר שמעולם לא נעלם – יש תמיד גבולות חדשים לחקור. אך עדיין ניתן להצליח.

החלק המסובך הוא, שאתה צריך הון אנושי כדי לפתח הון אנושי. זה יכול להיות שימושי לערב את בעלי העניין הנכונים המעורבים בתכנון הפיתוח וביישום בדרך הנכונה, וכן, את הכלים הנכונים לתמוך בזה דרך אגב.

מעורבות בעלי העניין בתכנון הפיתוח

מחלקת משאבי אנוש, מנהלים, משתפי פעולה ועובדים חייבים להיות מעורבים בכך במגוון דרכים ולהיות על הדופק בתחום המיומנויות הקולקטיביות. הכוונה היא, ליכולות שהחברה צריכה שהן קיימות והן אינן קיימות. זה מתייחס גם לעובדים שהחברה עדיין לא צריכה בשלב זה, אך היא תצטרך בהמשך. מה שנדרש, אך אינו קיים, חשוב בשתי דרכים: הפער שאתה מגלה לצרכי היום והפער שיש לך לחזות לעתיד.

זה המקום בו מחלקת משאבי אנוש מכופפת את השרירים שלה וחלה במלאכה שלהם לתאר בצורה הטובה ביותר מיומנות ייחודית של מישהו. ד"ר ווטסון לדוגמא, שאינו איש משאבי אנוש, בתור עמית לעבודה עשה הערכה טובה למדי על השותף שלו. זה מועיל לאנשי משאבי אנוש שעשויים להתקשות להחליט כיצד שרלוק הולמס יהיה בתור סייף. זה מחוץ לתחום המומחיות של משאבי אנוש, אבל לא מחוץ לתחום של שרלוק, אם היה לו, עמית אשר דן אותו.

לכן האחריות של מחלקת משאבי אנוש היא לעסוק במנהלים, משתפי פעולה כמו מאמנים חיצוניים או עמיתים אחרים כדי לסייע בהערכת יכולותיו של עובד נתון.

The post להעביר את הארגון מטוב למצוין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התגברות על בעיות הטאלנטים טווה את הדרך אל האתגרים המורכבים יותר של שימור כישרונות. מחקרים חדשים בנושא תובנות כוח אדם שנערכו על ידי Equifax הראו, כי כ 40% מהעובדים החדשים מחליפים משרות בתוך ששת החודשים הראשונים של כניסתם לעבודה החדשה.

מה שמחבר את השלב ל: 'המרה', את הגיוס הנכנס ל'הכנסה נכנסת ', הוא התהליך המשולב. גיוס נכנס מסתיים עם הבחירה של המועמד הנכון וההמרה מתחילה כאשר המצטרף החדש לעבודה אינו אחר מאשר המועמד החדש שגויס. מטרת ההמרה הנכנסת היא לחדש את ההשתלבות בתרבות, לעלות על המסלול במהירות ולהיות עובד יצרני בארגון בהקדם האפשרי. האתגר המשמעותי לארגון הוא: לא לאבד את הכישרון החדש בטווח של שישה חודשים או אפילו לאחר מכן. זה כולל אסטרטגיה משולבת ותכנון מראש כדי להבטיח שימור כישרונות והחזר על ההשקעה של העובדים החדשים באמצעות המרה מוצלחת לביצועים גבוהים.

הגדרת תהליך אסטרטגי משולב נדרש כדי לעקוב במהירות אחר המחויבות של העובד החדש לארגון.

תהליך הקליטה צריך להיות אסטרטגי ולהתמקד בצפייה בעובדים החדשים ותכנון תהליך שימור.

עודדו את היחסים הבין-אישיים כדי להטמיע טוב יותר את המצטרף החדש לתרבות הארגונית.

אם נשפר את היחסים בין העובדים מההתחלה, ניצור סביבת עבודה נעימה עם תקשורת שקופה יותר אשר תגדיל את רמות התפוקה. זה תלוי במחלקת משאבי אנוש להגדיר את האסטרטגיה והתרבות לטיפוח היחסים האלה.

יישום הערכת ביצועים מתמשכת כדי לשמור על העובד החדש בנתיב הנכון

שיחות עם אנשי משאבי אנוש בחברה, עדיפות על פני ביצוע הערכות ביצועים מתמשכות ישירות מהיום הראשון של העובד החדש. זה הרבה יותר קל לזהות את הדברים כפי שהם מתרחשים ולספק משוב מידי או לנקוט בפעולות מידיות כדי לעזור לעובד החדש להתבולל בתוך התרבות ולעשות עבודה טובה יותר.

לשמור על קשר מתמשך עם העובד החדש כדי ללמוד את דעותיו ומחשבותיו
זה חיוני לשמור על קשר מתמיד עם עובדים חדשים. בעוד שלאבד מועמד היא בעיה, לאבד עובד מפתח יכול להשפיע ישירות על הביצועים העסקיים של הארגון. אנשי משאבי אנוש צריכים לדעת מה קורה במוחו של העובד החדש, בעוד שהעובד החדש חייב להרגיש מסוגל לחלוק איתם דעות ובעיות.

קידום שקיפות בארגון לצורך תקשורת טובה יותר

עובדים אשר נשמרים ומבינים את תפקידם באסטרטגיה של החברה נוטים יותר לסמוך על הארגון. שקיפות טובה מגדילה את האמון. כדי ליישר את מטרות העובדים עם הארגונים, יש צורך לשתף אותם בגלוי. מדיניות תקשורת שקופה שמקורה במשאבי אנוש תעודד ותפתח שיחות פתוחות בקרב העובדים.

זיהוי פוטנציאל הצמיחה של העובדים

בשלב זה, זה הופך להיות קל יותר לזהות את הפוטנציאל של העובדים החדשים, כך שהם יהפכו אפילו טוב יותר בביצועים באמצעות כל המידע שנאסף הערכות, משוב ותקשורת משותפת.

The post כיצד להמיר את העובדים החדשים לבעלי ביצועים גבוהים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי להגדיר משכורת של עובד ב- Google, החברה משתמשת באלגוריתם המחשב גורמים שונים, כגון: ביצועים, תפקיד ועבודה. לאחר מכן, המנהלים יכולים לשקול גורמים סובייקטיביים, כגון: האם הם מאמינים שלעובד יש עתיד חזק בחברה? האם הוא או היא משולמים באופן שווה לעמיתים אשר מספקים תרומה שווה? ועל המנהלים לספק תשובות רציונליות להחלטה.

בעוד שגביית השכר מועילה, מבקרי גוגל אומרים כי היא אינה מתקרבת למה שאישה היתה עושה אילו היתה מקבלת את הציון המתאים.

מתוך רצון לתקן את העוולה, פרסמה חברת גוגל פוסט בבלוג הרשמי שלה בו כתבה, כי על מנת לגשר על פערי השכר היא מעניקה 9.7 מיליון דולר לאותם 10,700 עובדים שנמצאו כמשתכרים פחות מהנשים בשנת 2018.

החברה אמרה כי היא מנסה כעת לטפל בנושא. "בגלל דירוגי ביצועים וקידום ההשפעה עליהם יש לשלם, השנה אנו מתחייבים לסקירה מקיפה של תהליכים אלה כדי לוודא כי מתקבלות תוצאות הוגנות ושוויון לכל העובדים". כתבה לורן ברבטו, אנליסטית מובילה להון עצמי ואנליטיקת אנשים בחברת Google, בבלוג הרשמי של החברה.

התביעה עלולה להפוך לתובענה ייצוגית המייצגת למעלה מ -8,300 עובדים בשוטף ועובדים לשעבר.

המחקר סקר 91 אחוזים מעובדי גוגל והשווה את הפיצויים שלהם – משכורות, בונוסים ומניות החברה – בסוגי עבודה ספציפיים, רמות עבודה, ביצועים ומיקום.

לא ניתן היה להשוות בין המיעוטים הגזעניים מבחינת התאמות השכר, לדברי גוגל, משום שארצות הברית היא המקום היחיד בו החברה העולמית עוקבת אחר רקע הגזע של העובדים.

גברים מהווים כ -69% מכוח העבודה של החברה, אך הם קיבלו אחוז גבוה יותר מהכסף. המספר המדויק של גברים שקיבלו העלאות אינו ברור.

החברה עשתה את המחקר מדי שנה מאז 2012. בסוף שנת 2017, הוא מותאם 228 משכורות העובדים על ידי סך כולל של כ 270,000 $. השנה, עובדים חדשים נכללו בניתוח בפעם הראשונה, אשר גוגל הסבירה את השינוי הגדול במספרים.

כוח העבודה של גוגל, במיוחד במנהיגות ותפקידים טכניים בעלי שכר גבוה, הוא גברי מכריע ובעיקר לבן ואסייתי. מאמציה להגדיל את המגוון נגעו במלחמת תרבות פנימית. בשנת 2017, ג'יימס דמור, מהנדס תוכנה, כתב תזכיר נפוצה נרחב ביקורת על תוכניות המגוון של החברה. הוא טען כי הבדלים ביולוגיים ולא חוסר הזדמנות הסבירו את המחסור בנשים במעמדות הגבוהים.

The post הנשים בחברת גוגל הרוויחו יותר מגברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פורים הוא החג הטוב ביותר להסרת מסכות, ולהיכרות אישית וקרובה יותר עם העובדים בחברה. חברות רבות ממשיכות במסורת השנתית ומקיימות מסיבות תחפושות להנהלה ולעובדים במטרה לשבור את השגרה בצורה של כיף וחוויות.

חברת לייטריקס (Lightrciks), החברה המפתחת אפליקציות לעיבוד תמונות ווידאו, נערכת לחגיגות פורים

בחברה, העובדים והמנהלים יחגגו את חג הפורים השנה במסיבת נושא בסגנון שנות ה-90 עם עיצוב תואם, עמדות אוכל, בר קוקטילים של הגטסבי, DJ, תא צילום מגניב.

בחברת פספורטוגו נערכים לקראת מסיבת הקריוקי בפורים

האירוע יתקיים ב-20/3 במתחם קריוקי בראשון לציון, בו ישתתפו 150 עובדי החברה. בתכנית – עמדות אוכל מפנקות, אלכוהול, מסיבת ריקודים וקריוקי, וכולם יגיעו מחופשים.

נועה אניג'ר, מנהלת משאבי אנוש בחברת פספורטוגו, אומרת: "זוהי השנה הראשונה שבה נעשית מסיבת פורים ברמה כזו לכל העובדים. כשנכנסתי לתפקיד לפני חמישה חודשים, שמתי לעצמי כמטרה לפתח תרבות ארגונית ולחזק רווחת העובדים.

בחברה יש לנו כ-150 עובדים בסה"כ שמפוזרים בין ארבעה סניפים ויש גם כאלו שעובדים מהבית או נמצאים בדרכים, ולא באמת חווים את היומיום כמו במשרד רגיל. עובדה זו כשלעצמה מהווה אתגר בנושא גיבוש ולכידות העובדים, הרגשת המשפחה שנוצרת כשאנשים עובדים כל יום במשרד ורואים אחד השני כל יום.

פורים הייתה הזדמנות מצוינת לגבש את כל העובדים ביחד. לכן החלטנו השנה לקיים מסיבת פורים ענקית עם כל העובדים! זו הולכת להיות מסיבת קריוקי מגניבה, עם תחפושות, פרסים, כיבוד ושתייה ומסיבת ריקודים עד אור הבוקר. בחרתי בקריוקי כי כשלעצמה מדובר בפעילות שמחברת בין האנשים ועוזרת לשבור את הקרח.

באופן כללי לדעתי, פורים הוא אחד החגים היותר כיפים שיש לנו בלוח שנה. מדובר בחג שהוא מאוד שמח, אוירת החג מאפשרת לאנשים להרגיש יותר פתוחים, יותר חברתיים. ישנה אווירה אחרת בארץ במהלך אותם ימים.

כאמור, בגלל שחלק ניכר מהעובדים שלנו לא נמצאים במשרדים ביומיום שלהם, מסיבה מסוג זה היא מאוד חשובה לשמור על תרבות ארגונית אחידה. זה מגבש את העובדים, נותן להם תחושה שהם שייכים לארגון וזה מאפשר לעובדים הקיימים לצאת מהשגרה המעייפת ולהשתחרר ללילה אחד עם החברים שלהם".

חוגגים פורים בחברת פיליפס

בכל שנה פיליפס מזמינה את כל העובדים ובני זוגם לנשף פורים מושקע במיוחד עם תוכנית המורכבת משלל הפתעות והפעלות, הופעה מרכזית, נשף ריקודים סוער, ארוחת ערב מושקעת במיוחד ואלכוהול כיד המלך. הם מציינים: "בשנה שעברה חגגנו את חג הפורים בסימן שחור & לבן והזמנו את העובדים לתחרות תחפושת בהשראה מונוכרומטית עם פרסים שווים לזוכים. בנוסף הצחיק את עובדי פיליפס ובני זוגם אדיר מילר האחד והיחיד.

השנה, לקראת האירווזיון שעומד להתקיים בישראל, הוכנה תוכנית לנשף פורים מהמם, הכולל מספר פריצות של אומנים, הופעה של להקה שישירו שירי אירוויזיון מכל הזמנים בעברית ובלועזית, משחקי יריד בתפירה מיוחדת – מי הוא מאסטר האירוויזיון של פיליפס, והפתעות נוספות. הולך להיות אירוע דוז פואה".

The post לקראת חג פורים: מסיבות פורים בחברות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זוהי גישה פנאטית והיא אינה נכונה לעבודה. הבריאות האישית תמיד צריכה לבוא קודם: זה המפתח לחיים ארוכים ומספקים.

להיות במצב גופני ונפשי טוב מייצר פרודוקטיביות ותפוקה מוגברת, ולכן גם הארגון מרוויח מכך. חברות רבות מבינות זאת, ומציעות לעובדים שלהן שורה של הטבות ופעילויות המקדמות בריאות ורווחה. תכניות אלו מוכרות בשם: תוכנית בריאות העובד.
מהם היתרונות של תוכנית בריאות?

לעתים קשה לראות את היתרונות של תוכנית בריאות העובד במבט ראשון. אולם האמת היא, שעובדים בריאים מספקים מגוון של יתרונות לעסקים בהם הם עובדים: ראשית, הם פרודוקטיביים יותר – ישנם מחקרים רבים המראים קורלציה בין אורח חיים בריא ופרודוקטיביות מוגברת. הם חווים פחות מתחים ולחצים בעבודה וכן מתמודדים איתם טוב יותר, כך שעבודתם לא בהכרח נפגעת במצבים אלו. הם חולים פחות ולכן נעדרים פחות בהתאם והם מאושרים יותר, כיוון שהם בריאים ואנרגטיים.

על הטבות הבריאות לעובדים בחברת KLA המשמרת עובדים שמחים ואנרגטיים, מספרת ויקי פלטניק, מנהלת ה-HR:

"חברת KLA, מובילה בינלאומית בבקרת תהליכים בשוק המוליכים-למחצה ובתעשיות נלוות, מציעה לעובדים שלה תכניות בריאות רבות ומגוונות, כך שכל עובד בארגון יכול למצוא את עצמו ולהתחבר".

"חדר הכושר שלנו אשר נפתח לפני 4 שנים, פתוח 24/7, והשעות העמוסות שלו הן 11:00 ו- 14:30. ב- KLA מרבית העובדים מגיעים לעבודה בשעה מוקדמת כך שלקחת הפוגה ספורטיבית בשעות הצהרים תורמת לעובד ולארגון. בחדר הכושר עובדים גם מספר מדריכים אשר מסייעים לכל מתאמן לבנות תכנית כושר אישית ומוסמכת" היא אומרת.

חוגים חדשים ומשתנים

"מי שלא בעניין של חדר כושר, עד לאחרונה, יכול היה ליהנות מאימון אינטרוולים קשוח וכעת מחלקת משאבי אנוש תרה אחרי חוג חדש, יוגה או פילאטיס. ואילו מי שרץ במרתון תל אביב, שהתקיים ממש לאחרונה, נהנה מהשתתפות החברה במימון ההרשמה למירוץ".

"פעם ברבעון אנחנו מקיימים פעילות מקדמת בריאות כמו למשל סדנת מרקים בריאים או סדנה להכנת כריכים בריאים ויצירתיים לביה"ס ואני אישית מיישמת את זה בבית." במקביל לסדנאות ארוחות הבריאות פותחת החברה מדי פעם מועדון דיאטה הכולל 12 פגישות כפולות עם דיאטנית ועם מדריכת כושר.

והרשימה עוד ארוכה: בחודש המודעות לסרטן השד בשנה שעברה, כל הנשים בחברה עברו בדיקת שד במקום העבודה. עובדים עוברים בדיקות במרפאה תעסוקתית בהתאם לתפקידם ולצרכים השונים, כל העובדים מקבלים ביטוח שיניים חינם וביטוח בריאות במחיר סמלי ועוד.

יש לנו גם שתי קבוצות – אופני שטח וכדורסל – המשתתפות בליגה למקומות עבודה. מה שיפה בנוגע לקבוצות האלה זה שהן מנוהלות ע"י העובדים, ואלינו הם פונים רק לקבלת תקציב" אומרת פלטניק וממשיכה, "תחום הספורט בכלל, מנוהל ע"י ועדת ספורט, בה חברים העובדים. הם נפגשים אחת לרבעון, מגבשים תכנית ספורט ובריאות רבעונית ומגישים את המלצותיהם להנהלה". מסכמת פלטניק.

The post תכניות בריאות אפקטיביות לעובדי החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי הגדול ביותר מתרחש באופן שבו מנהלים מערבים את העובדים שלהם", כך, על פי הפרסומים, אמר ג'יימי טרו, מנכ"ל ווראנגל. טרו מאמין כי חברות צריכות לאמץ גישה ממוקדת האדם, המונחית על ידי עיצוב הנייד לחזית חוויות של כלי ניהול העבודה.

מחקרים מראים, כי מעל 87% מהארגונים מסתמכים על מערכות מעורבות ותגמול לא יעילות שנבנו לפני שנים רבות. אבל התוכנה יכולה לשנות את זה. כך:
תמריצים יכולים להיות מותאמים למה שהעובדים באמת רוצים

התמריצים הם מניעים ענקיים במקום העבודה. הם מהווים השקעה ראויה ולא צריכים להיחשב כהוצאה. אפשר לצפות לירידה ניכרת בשיעור תחלופת העובדים בכ- 31%, אם לעובדים שלכם יש גישה לתמריצים טובים או לתוכנית תגמולים.

"חלק גדול של תגמול בתשלום, הוא לספק לעובדים הכנסה פנויה גבוהה יותר", אמר טרו. לחברה שלו יש מערכת מובנית שבה חברות יכולות לזהות ולתגמל עובדים עם הנחות וחסכונות בלעדיים על קניותיהם. העובדים יכולים לקחת את אותם תגמולים כדי לרכוש פריטים שהם אישית אוהבים. "אנחנו נותנים להם את האמצעים לעשות מה שהם רוצים לעשות … ומקשרים זאת באמצעות מנגנון שמקשר ישירות את ההכרה לתגמולים וזהו הוא כלי תמריץ חזק", אמר טרו.

אנחנו כבר לא בעידן של שעונים זהב, חפתים, או עט יקרה, כאשר העבודה נעשתה טוב (במיוחד אם אתה עובד ותיק). העובדים רוצים משהו אישי ומשהו מידי לצרכי החיים שלהם.

תוצאות משוב תכופות בשיפורים פרודוקטיביים

מחקר של Officevibe הצביע על כך ש -65% מהעובדים יעדיפו משוב תכופות יותר, גם אם המשוב הזה היה קצר יותר, כגון: אחת לשבוע. המשוב הוא דרך דו-כיוונית, ולתוכנה יש הזדמנות לערב עובדים – לא רק למנהלים ולמשאבי אנוש, כדי לתרום לתרבות החברה.

מערכת משוב ממוחשבת, משתמשת בתערובת של ניהול סקרים ופרגון שנכתבו על ידי עמיתים כדי לעודד יצירת תקשורת תכופה בתוך החברה. בכל שבוע, ההנהלה יכולה לשלוח שאלה אחת המעודדת עובדים לדרג או להגיב באמצעות הבעת דעתם.
שאלה אחת פשוטה בשבוע משחררת עובדים מחווית סקר מעיקה – ניתן לשלוח מספר שורות במהירות ואפילו בעילום שם למנהל, והוא יכול לבחון את התשובות ולפעול בהתאם, מבלי שהתהליך יכלול עמידה מול העובד. משובים תכופים הלוך ושוב מאפשרים לטפל בנקודות הכאב מיד, ונמנעת כל הצטברות של בעיות צוות. העובדים יכולים גם לשלוח קריאות מהירות לעמיתים לעבודה עבור עבודה טובה, או לזהות שיפור במיומנות מפתח. צוין כי להכרה בעבודה של עמית יכולה להיות השפעה גדולה יותר על התוצאות הכספיות מאשר ההכרה רק של המנהל.

The post כיצד תוכנות ישנו את מעורבות העובדים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אז מה עושה את ההנהלה הבכירה ליעילה? התשובה לשאלה זו השתנתה באופן דרמטי בעשור האחרון – בתגובה למשבר הפיננסי העולמי ומשברים ארגוניים רבים. בדרך כלל, ההנהלה היתה מורכבת ממנהלים בכירים לשעבר ומנהיגי חברות עם ניסיון רב בניהול סיכונים. אנשים אלו נמצאו בחלק העליון של המשחק המקצועי והיו בעלי רקורד מוצלח בתעשייה. עם זאת, לא משנה כמה מועילה ויעילה ההנהלה, כדי להיות יעילה היא צריכה להיות מגוונת.

לחברי ההנהלה הטובים ביותר יש מגוון רחב של מיומנויות וניסיון מנהיגותי וניהולי על מנת להזיז החברה לעבר מטרותיה לטווח הארוך. חברי ההנהלה בין היתר, מסייעים לגייס וליצור מערכת יעיךה עבור לקוחות החברה. להרכיב הנהלה מגוונת זה קצת כמו להרכיב חתיכות של פאזל: הם כולם שונים, אבל בסופו של דבר מתאימים יחד בצורה מושלמת.

בניית צוות הנהלה מגוון זה לא קל, אבל זה חשוב ביותר. גיוון מביא חשיבה חדשה, תובנות ופרספקטיבה על הצרכנים, השווקים והנהלים העסקיים. העדר גיוון מייצג החמצה. חברי הנהלה הומוגניים מדי מבחינה תרבותית יכולים ללקות "בכתמים עיוורים" ולהחמיץ רמזים חשובים על מגמות השוק או בעיות פנימיות. לכן, מועצת המנהלים המצליחה היא זו המגוונת ביותר – וזה אומר שיותר נשים, יותר אנשים מאוכלוסיות שונות, גילאים, רקעים והטיה דתית שונים הינם כל כך קריטיים. במיוחד היום, כאשר עסקים מתחרים אלו באלו בקנה מידה עולמי.

למעשה, מחקר של יא-וואן יאנג בבית הספר לעסקים של אוניברסיטת וייק פורסט ושניים מעמיתיה גילו לאחרונה כי תאגידים עם חברי הנהלה מגוונים יותר נטו פחות לקחת סיכונים וסביר יותר שישלמו דיבידנדים לבעלי מניות מאשר חברות בעלות לוחות הומוגניות.

יאנג ועמיתיה בחנו יותר מ -2,000 חברות ציבוריות במהלך 13 שנים. לטענת החוקרים, הם מצאו "ראיות ברורות ומשכנעות כי גיוון ההנהלה מגביל באופן משמעותי את הסיכון ללקיחת סיכונים מוגזמים. ואף על פי שחלק גדול מהדיונים היום על גיוון הצוות מתמקדים במיגדר, המחקר של יאנג השתמש בהגדרה רחבה יותר, שכללה מין, גזע, ניסיון, קביעות ומומחיות. חברות עם חברי הנהלה מגוונים היו ביותר סבירות לשלם דיבידנדים – ולשלם דיבידנדים גבוהים יותר למניה – מאשר תאגידים עם חברי הנהלה פחות מגוונים.

הנהלה מגוונת, מאפשרת לחברה לקבל מספר רב של תצוגות על כל פעולה, מה שאומר גם שהמועצה לוקחת בחשבון סיכונים שונים. נשים מיוצגות במיוחד בהנהלות מגוונות בחברות וככל שנשים עוברות יותר ויותר לתפקידי הנהגה בכירים, מאגר המועמדים הנבחרים למועצות המנהלים גדל.

בעת הגיוס למועצת המנהלים, על כל ועדת מינוי של החברה:

הפוך את המגוון לדרישה.

הקם קבוצה של כישורים ותובנות שההנהלה המגוונת מצריכה.

בצע ניתוחים לצוות הנוכחי כדי להבטיח ייצוג של מגוון רחב של פרספקטיבות, ואם לא, זהה את הפערים.

מעל לכל, חשוב לטפח תרבות מועצת המנהלים אשר מזמינה ומעודדת משוב פתוח, כן ובעל דעות עצמאיות.

The post מדוע חברות צריכות לייצר הנהלה מגוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.