בכנס הגיוס הקרוב

בהרצאתה תסביר אורית איך יוצרים קשר משמעותי עם עובדים פוטנציאליים באופן שיגרום להם לרצות להתקבל לחברה על פני חברות אחרות. היבט נוסף שיעלה בכנס הוא על יצירת זהות מהודקת של 'value proposition' המתקיים גם לאחר סיום תהליך הגיוס עצמו, כלומר ההסתכלות הינה על מחזור החיים של עובד בחברה גם לאחר שהוא התקבל. אם לדוגמא אנו יוצרים שקיפות לאורך תהליך הגיוס ע"י חוויית מועמד נכונה ולאחר שהמועמד מתקבל רמת השקיפות בחברה בפועל היא לא גבוהה, החברה חוטאת למטרה, הזהות הארגונית לא מתקיימת.

לפיכך נוצר דיסוננס על מול מה שתוקשר, ומקור המסר הליבתי, שעליו הייתה מושתת כל חוויית המועמד בתהליך הגיוס, אינו מתקיים. ואם הוא לא מתקיים גם לאחר מכן, אנחנו מפספסים את הנקודה. לפיכך הוא חייב להיות ערך או  proposition שאכן מתקיים בצורה מאוד חזקה בארגון לאחר שאותו מועמד מתקבל כעובד בחברה.

אורית תפתח בכנס את התכנון הנכון יחד עם המנהלים המגייסים ליצירת חוויית מועמד חיובית ואפקטיבית.

המודעות של חוויית מועמדים חיובית היא חלק בלתי נפרד ממנהיגות בקרב מנהלים. ועל המודעות ליצור הבנה על מה היא ה- proposition שלך כמנהל? מהו הערך הניהולי שאתה הולך לתת לאותו מועמד הגורמת למנהלים להיות מזוהים יותר וטובים יותר? הגדרת 'מזוהים יותר' מתייחסת לערך ספציפי שהם יכולים לספק לצוות שלהם וזה יכול גם להשתנות מצוות לצוות ומפונקציה לפונקציה.

כלל המודעות ליחסים הדדים בין מנהיג לעובד פוטנציאלי בשלב הזה של הגיוס היא מאוד קריטית וחשובה מפני שאותה מערכת יחסים הדדית אומרת: שאתה כמנהל נותן ערך ניהולי כלשהו לעובד שלך. השקיפות של מה הולך לקרות בארגון?  אלו שינויים צפויים לקרות? חזון היעדים לשנה הבאה?

המודעות המנהיגותית של ערך שבא לידי ביטוי בחוויית המועמד בתהליך הגיוס, ממשיך גם לאחר מכן. ולכן החשיבה צריכה להיות לא רק חשיבה ברמת חברה כמו: מהם הערכים שהחברה מספקת? אלא לזקק ערך ניהולי עבור כל מנהל ומנהלת ועבור כל פונקציה ופונקציה, כך שלאחר שעובד התקבל הוא יחוש שאותו ערך שבא לידי ביטוי בחוויה אכן מתממש לאחר מכן כשהתחיל לעבוד.

הכלים שאיתם יצאו המשתתפים מההרצאה הם: איך לבנות חווית תהליך של 'value proposition' ברובד של מנגנונים שעוסקים באפקט מואר בתהליך הגיוס עצמו. ומנגנונים ארגוניים מנהיגותיים של איך ממשיכים לייצר את אותו ערך שהבלטנו במהלך תהליך הגיוס בשלבים הראשונים של העבודה ואף לאחר מכן.

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס – לחצו כאן!

The post חוויית מועמדים חיובית בתהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למידע נוסף, לו"ז ורישום לכנס הגיוס הקרוב – לחצו כאן!

מרב באבי

ישבנו עם מרב לראיון במטרה להבין מהי אותה סביבה חדשה, מרתקת ומאתגרת אליה תהליך הגיוס מתקדם. סביבה בה המועמדים הפוטנציאליים נמצאים במרחבים חדשים ברשתות ובקהילות, דבר אשר מחייב אותנו לערוך את השינויים הנכונים ולהתאים עצמנו לסביבת העבודה החדשה.

"העולם עובר שינויים תרבותיים גדולים היום גם מבחינת הכלים הטכנולוגיים העומדים לרשותנו וגם מבחינה תרבותית וחברתית. תהליכים אלו מושלכים באופן אוטומטי גם על תהליכי הגיוס ומייצרים עולמות עבודה חדשים בעבודת צוות הגיוס. חלק מתהליכי השינוי נמצאים ברמת נגישות גבוהה אלינו ומאפשרים לנו לייצר את השינויים האלו בצורה מהירה, וחלק מן התהליכים מצריכים מאתנו לעשות חשיבה מעמיקה יותר בכדי להחליט כיצד אנו לוקחים את התהליכים הללו קדימה" פותחת מרב.

"תחום הגיוס עבר בשנים האחרונות שינויים מרחיקי לכת, בכל שנה נכנסים לשיח שלנו מושגים חדשים הדורשים מאתנו יכולת אדפטציה מהירה בכדי לא להישאר מאחור. מתוך מערכת שמגייסת על ידי פרסום מודעת דרושים, קבלת קורות חיים, ראיון, מבחן והחלטה- עברנו לגיוס רוחבי באפיקים רבים, בתנועה, על ידי שפה חדשה, סגנון ובדיקת המועמד בצינורות השונים" ממשיכה מרב.

מרב מרחיבה ואומרת כי שוק העבודה כיום מחפש עובדים בתחומים מוגדרים הנושקים להגדרה שלנו כמדינת הייטק, במילים אחרות כולנו מחפשים את אותם עובדים ומכיוון שהשוק מתפתח מהר יותר, נוצר מצב שמקצועות שנראו אטרקטיביים לפני חמש שנים וגרמו לצעירים לכוון את הלימודים אליהם, הפכו עם השנים הקצרות יחסית, לפחות ופחות נדרשים.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים סביבה מלאה באפשרויות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה שראינו בעבר, הפכו בהווה למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים.

"המועמד שלכם יודע מי אתם, שיטוט קצר באינטרנט ובמיוחד ברשתות חברתיות מעלה תמונה בשלושה ממדים של הארגון לטוב ולרע. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות השונות וסינון כל מה שנראה לו כיחסי ציבור. המגמה שאנחנו עדים לה בשנה האחרונה של יחצנות יתר וחוסר אמון גורמת למועמד להסתמך על מקורות אישיים יותר ומכאן נדרשת פרסונליזציה".

לפי הנתונים של מדד נילסן, 81% ממחפשי העבודה יעדיפו להסתמך על המלצה אישית, נתון זה הופך את עובדי החברה לגורם דרמטי בגיוס עובדים. לשם כך נולדה תוכנית "חבר מביא חבר"- המלצות אישיות ותגמול הפכו את העובדים בארגון לגורם מגייס, וזה עבד לא רע, כמעט לא רע.

השינויים שחלו עם דור ה-Y בעולם עבודה דינמי קובעים סדרים חדשים. בסקר החצי שנתי של לינקדאין על ציפיות ממקום העבודה, הופיע במקום השני בחשיבותו: איזון בין עבודה לפנאי. זהו מאפיין מוכר בדור זה ויחד עם זאת מחייב ארגונים לחשיבה והיערכות מחודשת על אופי הגיוס ושימור עובדים. זהו פרמטר שחושף זווית הסתכלות חדשה, שלא נלקחה בחשבון בעולם העבודה שדור ה- X נכנס אליו, הדור שכרגע אמון על שינוי התהליכים והרגלי התעסוקה.

דור ה- Z נולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, בו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם. הם נקראים "דור המסכים", "דור המתקשר בסימנים", "חסר סבלנות" ו- "שטחי".

האם חוסר היכולות שלנו להבין אותם גורם לנו להגדיר אותם במונחים שנוחים עבורנו?

"אנחנו מביטים בהם חיים בתוך הסמארטפונים שלהם, ממעטים להתחבר אל מדורת השבט שלנו, בוחרים את נושאי העניין שלהם, בעלי דעות מוצקות, אינם מושפעים בקלות, אנחנו קוראים לאינדיבידואליות שלהם בדידות, לחוסר העניין שלהם אוטיזם חברתי ולעקשנות שלהם פינוק".

"השינוי המשמעותי שנגזר מכך הוא מעבר ממגייסים למובילי תהליכי גיוס, ממחלקת גיוס עובדים לחברה מגייסת עובדים, וזהו שינוי מהותי ועמוק, שמצריך אימוץ התפיסה של הפעלת מספר מנגנוני עבודה במקביל. התקדמות לחברה מגייסת זה תהליך מהותי, שמוציא את המנהלים והעובדים מאזור הנוחות שלהם ובכך מביא אותם לפעול כשותפים מהותיים לגיוס העובדים".

מרב ממשיכה ומפרטת כי בעידן של שינויים מאוד דרמטיים בתעשיית הגיוס, ישנו צורך להתעדכן כל הזמן. בשנים האחרונות נוצרו שיטות עבודה חדשות, החל מסורסינג ברמות עבודה שונות, ליווי נכון של תהליך מועמד ועד למיתוג מעסיק של החברה כולה. השינוי הדרמטי הוא ביכולת הניתוח האנליטי, הסתכלות מהירה על נתונים והסקת מסקנות, שמתוכן יגזרו התאמות עבודה מהירות. מנתונים מספריים ועד לדאטה התנהגותי וניהול תהליכי גיוס מתוך ידע המבוסס נתונים. שני סטרטאפים ישראלים כבר נמצאים בתעשיית דאטה התנהגותי:

ראשית, סטארטאפ "Linkatch" שלקחו את הפלטפורמה של סורסינג ופרסום משרות בקהילות וברשתות החברתיות לשלב מתקדם יותר, אשר מאפשר למגייסים לראות נתונים מדויקים על תהליך פרסום המשרות והיכן נקודות הממשק שעובדות ובנוסף באילו נקודות נדרשים שינויים בזמן אמת. מגייסים שלומדים להסתכל על כל הנתונים הפרוסים לפניהם יכולים לבקר את איכות העבודה של ארגון מגייס ואפיקי גיוס נוספים באופן מדיד עם יכולת שיפור מתמדת באמצעות דאטה התנהגותי. הנתונים מאפשרים למגייסים עבודה מהירה יותר ומדויקת יותר בשלבי הגיוס הראשונים.

סטארטאפ נוסף הוא "Ingeni", המביאים גישה חדשה לאבחון התנהגותי למועמדים באמצעות חדרי בריחה ויודעים לשלב בתהליך האבחון גם דאטה התנהגותי. יש פה התייחסות מדויקת לדור ה-Y שמאלץ לשנות את כללי המשחק בעולם העבודה. המשחק מותאם לצרכים של אותה הסיטואציה. בסיום התהליך, לאחר ניתוח התנהגותי והתייחסות השוואתית, שני הצדדים מקבלים משוב על היכולות והחוזקות שבלטו אצל האדם, ביחס לתפקיד אליו הוא התמודד. כל דור מייצר מצב כזה לדור שהגיע לפניו, והפער הבין-דורי מקבל משמעות גדולה יותר מתמיד, בעיקר בעולם הארגוני.
לבני דור ה-Y חשוב מאוד שיראו אותם באמת, שתהיה התייחסות ממשית לאישיות ולצרכים שלהם, וכן לתפיסת העולם שלהם בעבודה ובתהליך האבחוני .

ניתן יהיה לשמוע את ההרצאה המלאה של מרב בכנס. לכל חברה יש את היכולת להחליט אילו כלים וערוצים נכונים עבורה. אך בשביל החלטה מהותית זו עלינו להכיר את הכלים, המגמות והמסלולים העומדים לרשותנו במסגרת ההון האנושי, התקציב והזמן שיש בידינו. הכנס נועד לרענן ולייצר את השיח הזה.

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס – לחצו כאן!

מרב באבאי, מנכ"לית Pro-Man, חברת סורסינג ודיגיטל, ומשמשת כיועצת בכירה בתחומי הגיוס החדשים ויזמית סטארטאפ Linkatch" "-מערכת סורסינג ומרקטינג המשמשת בין היתר לחבר מביא חבר בעולמות הגיוס החדשים.

The post סביבת העבודה העתידית והשפעתה על תהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בסורסינג ישנם שני היבטים: היבט הראשון הוא האופליין (offline) וההיבט השני הוא ההיבט הדיגיטלי. לכן חשוב לבחון את המקורות בהם מאתרים מועמדים שקשה להגיע אליהם? ואילו רשתות חברתיות רלוונטיות לצורך כך?

בין הרשתות הנפוצות ניתן למנות את לינקדאין, פייסבוק, אינסטגרם, וטוויטר וכן לא נשכח אפליקציות מובייל מובילות כמו: וואטסאפ וטלגרם ועוד פורמים שונים. לפיכך אנו נדרשים נדבר על חשיבה אסטרטגית והדרך לבנות את מקורות הגיוס הללו.

ובשביל לייצר את האסטרטגיה לבניית מקורות הגיוס אנו נדרשים לענות על סט שאלות רחב אף יותר: מתי משתמשים בפרסום תוכן? מה עדיף תוכן שמייצר פניות אלינו לעומת פניות יזומות שאנחנו עושים? מה הנתונים שיש לנו כרגע? מה החשיבות של כתיבה שיווקית ותוכן בעל ערך? מה רלוונטי בלינקדאין מבחינת הפרופיל שלי? הפרופיל של החברה? האם יש טעם בעבודה עם קבוצות? האם יש להתמקד בניתן טיפים ובהרחבה על כלים נוספים? מהן המקצועות שעבורן עבודה עם כל מערכת משתלמם? (כלומר – יש מקצועות שעובדים בלינקדאין ויש מקצועות שנעדיף פייסבוק או טלגרם) וכן – איך מוצאים אימיילים וטלפונים של אנשים?

עבור מי שרוצה ללמוד על הנושא יותר לעומק אנו ממליצים לקחת חלק בכנס גיוס ברשתות חברתיות אמיל יעסוק בכלים ליצירת תוכן, ידבר על הפייסבוק ועל החשיבות של הפרופיל האישי בו, על יצירת תוכן, סוגי תוכן שונים ואילו תכנים מייצרים בו. יינתנו דוגמאות וכלים מגוונים.

לפתח חשיבה ולהבין את האפיקים הקיימים בו

בסדנה ישתדל אמיל לפתוח את החשיבה מבחינת הסורסינג והאפיקים הקיימים בו. וכן ידון בשלבי האסטרטגיות ועד עולם הפרקטיקה בקבלת כלים ספציפיים קיימים.

"כיום, יש קושי גדול לגייס אנשים טובים וזה מפני שהם לא מעוניינים לעזוב את העבודה שלהם וטוב להם היכן שהם נמצאים, בכנס יינתנו טיפים איך להגיע לאותם מועמדים. אנשים יצאו מהסדנה עם הבנה כללית מה זה סורסינג וכלים פרקטיים שיוכלו ליישם מסיום הסדנה".

"בנוסף, נלמד אם יש לנו משרה כזו או אחרת, היכן כדאי להשקיע את המאמצים בגיוס של משרה זאת? איפה כדאי להשקיע מבחינת התמחות? מה החשיבות בהשקעה בתוכן ובמיתוג?" אמיל ממשיך ואומר "ישנם כלים הכרחיים על מנת להעמיד את החברה הקיימת ולקדם אותה לרמת חברה שעושה סורסינג יעיל".

"אם לדוגמא, חברה רוצה לגייס מנהל כספים, כדאי לה מאוד לעבוד עם הלינקדאין. חברה המעוניינת למצוא מחסנאי, לא כדאי לה לעבוד עם הלינקדאין, אם חברה רוצה לגייס מוכרנים, כדאי לה לעבוד עם אינסטגרם או עם פייסבוק וכך יפנו אליה יותר אנשים".

אם חברה רוצה שיפנו אליה באופן מתמיד, שיהיו פניות נכנסות ולא רק פניות יוצאות היא נדרשת להשקיעה במיתוג מעסיק, ואז כדאי לה לעבוד עם כל הרשתות. ראשית, חברה צריכה לדעת מה היא מגייסת ולאחר מכן מבינים את הצרכים שלה וכך מפתחים את מקורות הגיוס.

מיתוג מעסיק הוא חלק מאוד קריטי הנוגע ומתמקד ביצירת תוכן. אם אני רוצה כחברה לייצר לעצמי מקורות גיוס, אני צריך להשקיע ב'מיתוג מעסיק' וזה בכדי להפוך את ההחברה שלי למקור הגיוס העיקרי שאליו מגיעים באופן עצמאי מעומדים. מיתוג מעסיק בסופו של דבר הוא גם מקור גיוס.
וזה חשוב מפני שזה חוסך המון כסף, מעשרות עד מאות אלפי שקלים בשנה ובחברות מסוימות אף מדובר במיליונים.

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס – לחצו כאן!

אמיל רוזנבלט – מנטור בהד האנטניג וסורסינג עם 10 שנות ניסיון בעולם הגיוס הטכנולוגי. מוביל דעה ומרצה בסורסינג בכלל ובגיוס טכנולוגי בפרט. מגייס HandsOn בעצמו לתפקידים בכירים ו/או טכנולוגיים המורכבים ביותר.

The post סורסינג – מגבירים הילוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ענבל סינמן,

אלעד כחברה הטרוגנית, שיש בה מרחב אוכלוסיות מגוון, ממרכז פיתוח של חרדיות בירושלים, סניף תל אביב הכולל בוגרי תואר שנמצאים בתחילת דרכם המקצועית, הורים למשפחות ועוד גוונים רבים של עובדים, ואשר רכשה בשנים האחרונות חברות צעירות בעלות תרבות ארגונית ואנשים הנותנים את הטון המוביל של הדור החדש, מתמודדת עם אתגרי גיוון התרבויות של העובדים תחת בית אחת ונחלה הצלחה ביצירת מיתוג מעסיק מותאם קהילה (מיתוג מעסיק פרסונלי ומפולח).

פרויקט מיתוג המעסיק הוא פרויקט דגל שענבל מובילה עם מחלקת השיווק בחברה וכולל דיסציפלינות רחבות. בהרצאתה תדגיש ענבל את מימד הפרסונליזציה כפי שהביאו לידי ביטוי באלעד, מהן החוזקות כחברה, איך הם באו לידי ביטוי דרך תהליכי עבודה ומשאבי אנוש? ואיפה בעצם היה האתגר שלהם (גיוס אנשים צעירים יותר למקום העבודה שכן אלעד עד אז נתפסה בעיני רבים כמקום יותר מסורתי וותיק ופחות דיבר לקהל הצעיר).

זיקוק והתאמה של סביבת העבודה לכל אוכלוסייה

מבחינת ענבל, מטרת העל של מיתוג מעסיק היה ליצור מצב שבו הארגון עובד באופן מאוד מדויק מול מועמדים בעלי אופי שוני ובאמצעות יצירת מחוברות עובדים אפקטיבית להגיע לקהלים נוספים.

"לדוגמא, באוכלוסיית העובדות החרדיות בסניף הפיתוח בירושלים, הבנו את הצרכים שמתאימים לאותה אוכלוסייה. דייקנו בסביבת עבודה מותאמת אליהם אם דרך הקפדה על כשרויות ועד לבניית סביבת עבודה שמאפשר להם גמישות מרבית והבנת המקום המשמעותי שלהן בתא המשפחתי ודרך פעילויות רווחה שהם מאוד מותאמות למגזר החרדי".

"ככל שהצלחנו לדייק יותר את המענה לאותה אוכלוסייה ראינו שהם מביאות דרך הקהילות שלהם את העובדות הבאות שלנו. הבנו שהצלחנו לייצר "ארגון מגייס". אנו משקיעים מינימום של תשומות באיתור מועמדות במחלקת הגיוס, זה הופך להיות מעגל שמזין את עצמו. הם יודעות להיות שגרירות מאוד טובות שלנו בחוץ, אנחנו כארגון יודעים לתת את הדברים המאוד מדויקים להן והן בעצם מצליחות להביא את החברות מהקהילה לעבוד באלעד" מרחיבה ענבל.

"אלעד ידועה כחברה שדוגלת ב- WORK LIFE BALANCR, אוכלוסיית עובדים שמצליחה לנהל קריירה טכנולוגית מעניינת לצד גידול ילדים והנאה מזמן משפחה. בסקר העובדים שהיא מקיימת אחת לשנה נושא זה עלה כאחת החוזקות המשמעותית של החברה וכסיבה משמעותית שבגללה העובדים ממליצים לחבריהם להצטרף ולעבוד באלעד. החברה מאופיינת בגמישות בשעות העבודה."

ענבל ממשיכה לפרט את הפעולות בהן נקטה החברה, החל בשינוי והתאמה של הסכמי העסקה בהיבט של שעות העבודה ועד ליצירת תרבות ארגונית שדואגת לקבוע את הפגישות ואירועי החברה בשעות הבוקר.

כהמשך ישיר לאתגר ההכלה של העובדות החרדיות, ענבל ממשיכה ומדבר על האתגרים שבאו לאחר מיכן: "בהמשך האתגר שעמד בפני החברה בשנתיים האחרונות סביב רכישות החברות הוא ההבנה שעליה לייצר מודל הצלחה כדוגמת המודל שייצרנו עבור אוכלוסיית החרדיות. מודל חדש אשר יתאים לאנשי המשפחות העובדים אצלנו ועבור האוכלוסייה החדשה שהצטרפה. יצירת  סביבה עבודה מותאמת שתמשוך עובדים להגיע לעבוד באלעד".

התאמת סביבות העבודה לצרכי העובדים

אתגר זה גרר מהלך עמוק יותר, בשיתוף עם העובדים, שכלל עיצוב והתאמת סביבות העבודה לצרכי העובדים ובניית קהילות טכנולוגיות ייחודיות.

"בחנו מה מעניין את האוכלוסייה הזו וגילינו כי ברצונם להיות מעודכנים מקצועית ולהוות את חוד החנית בעולמות ה-UI /UX, עולמות הדיגיטל וכדומה. לכן אנחנו מנהלים קהילות מאוד רחבות גם פנימה וגם החוצה ודואגים להיות מובילי דעה בשוק זה".

"הבנו שאם בקהילות החרדיות ערוץ התקשורת הוא מפה לאוזן, העובדת חוזרת הביתה לקהילה ומציעה לחברותיה להגיע, בקהילות אלו ערוץ הגיוס צריך להיות דיגיטלי ובערוצי התקשורת שלהם. Linkatch מערכת דיגיטלית של חבר מביא חבר נתנה לנו מענה מצוין ואפשרה לנו לייצר תקשורת עם אותה אוכלוסייה דרך פלטפורמת הווצאפ לשתף אותם במשרות ולדאוג שבקליק הם משתפים חברים".

את קמפיין ההשקה של המערכת בנו ועיצבו עובדי "נטקראפט" הסטודיו של אלעד, מתוך אמונה שאם הארגון מחפש את החברים שלהם הם ידעו לעשות את זה בצורה הנכונה ביותר, אשר תפנה לחברים שלהם בשפה הנכונה, אפילו נעשה שימוש בתמונות העובדים עצמם.

"השקנו את העלייה לאוויר דרך פוסטרים מעוצבים, בקבוקי בירה ממותגת ועד מפגשים בגג החברה בהם העובדים הוזמנו להביא את חבריהם לביקור בתוך המשרדים של אלעד לצפייה במשחק מונדיאל משותף  או ל-MET UP טכנולוגי. העלינו באותו רבעון את ערוץ הגיוס של חבר מביא חבר ב- 23%, נתוני החשיפה של המשרות היו גבוהים מאוד והבנו שפעולה מדויקת מציירת את התוצאה – חברים".

הדרך לגיוס עובדים חדשים

לסיום ענבל מזקקת את המסר שלא בכל חברה צריך למצוא איזה חוט שני שעובר ונותן הגדרה לכל החברה כמכלול. לפעמים אתה צריך לזקק את כלל האוכלוסיות השונות שיש לך ולדייק בצרכים ובמיקוד שלהם, ומה יגרום להם גאוות יחידה ותחושת שייכות שבסופו של דבר ייצר את הערך הגבוה ביותר ויביא לגיוס עובדים חדשים דרכם.

פעמים רבות אנו מחפשים תוכנית-על או את העמק-השווה, מעין סלוגן אחד או נתיב אחד והחידוש שאותו מציגה ענבל ואשר יושם בהצלחה בחברת אלעד הינו בכך שהוא לא מחפש את המסר היחיד והכולל אלא נותן מענה ייחודי ופרסונלי לכל אוכלוסייה. או כפי שענבל סיכמה: "השונות אצלנו הוא מהותית ודווקא דרך פיתוח השונות והדיוק הצלחנו לתת לכל אוכלוסייה לבוא לידי ביטוי בצורה מיטיבית ולחיות כולנו בהרמוניה גם אם אנחנו מאוד שונים".

בכנס תדגיש ענבל את הצורך בהבנת אתגר הגיוס, בזיהוי בעיית המותג שרק לאחר מכן ניתן לגייס את האוכלוסיות השונות. בהיבט הפרקטי ענבל מאמינה שהשינוי צריך לבוא מהעובדים שלנו שהם יודעים כיצד להניע תהליכים ולהביא עובדים חדשים לארגון, אם זה  דרך פלטפורמות גיוס, טיפול בעובדים, או דרך מסרים שיווקיים שמחברים את העובדים לתוכנית העבודה של החברה. כל אלה  משפרים בצורה מיטיבית את כמות העובדים המצטרפים ותחזק את המותג שלך בתוך הבית.

לרישום לכנס הגיוס והשתתפות בהרצאתה של ענבל לחצו על הקישור
כנס הגיוס: מיתוג מעסיק – סורסינג – חוויית מועמד

ענבל סינמן הינה סמנכ"לית משאבי אנוש באלעד בשלוש השנים האחרונות. בעברה הייתה מנהלת משאבי אנוש חטיבתית בנס ישראל וניהלה את תחום האחריות החברתית במטה הגלובלי.

בתפקידה כיום מנהלת את מערך משאבי אנוש של החברה לרבות תהליכי פיתוח ארגוניים, חווית עובד, גיוס עובדים ועוד. אלעד היא חברה צומחת ובשנים האחרונות התפתח תחום הדיגיטל בצורה משמעותית ואנשי החברה נדרשים להתמודד עם העובדה שחלק מהחברה עובדת בפועל בחצר ביתו של הלקוח והחלק השני מתנהל במרכזי הפיתוח של החברה הממוקמים בתל אביב, בני ברק וירושלים.

The post אלף גוונים של עובדים – איך יוצרים מיתוג מעסיק מותאם אוכלוסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שלי לבן, מייסדת touchpoints , מומומחית אסטרטגיה שיווקית, שיווק מבוסס תוכן, מיתוג וסטוריטלינג, תעביר סדנה בכנס הגיוס הקרוב בנושא: אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד. ראיינו את שלי בנושא לקראת הכנס.
למה צריך אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד?
המהפכה הדיגיטלית ערערה את כל הפרדיגמות והמודלים שהכרנו בעולמות הגיוס, והיא מחייבת אותנו להתמודד עם מציאות חדשה. הדרך שבה מועמדים וטאלנטים שומעים על ארגונים, מגבשים לגביהם תפיסה, מנהלים אתם אינטראקציה ומשתפים מידע עם אחרים השתנתה בשנים האחרונות לבלי הכר. אנחנו מבינים היום שלא פחות מזה שארגונים מחפשים להכיר את המועמדים ולקבל עליהם מידע, המועמדים מחפשים להכיר את ארגונים לקבל עליהם מידע. הם עורכים מחקר משלהם ברשת, צורכים תכנים, מקבלים המלצות, רואים שיתופים. חוויית המועמד מתחילה עוד ברשת. עוד הרבה לפני שהוא יוצר אינטראקציה עם הארגון הוא כבר גיבש תפיסה לגבי הארגון והחליט אם כדאי או לא כדאי לעבוד בו.

זו מציאות שיצרה מאזן כוחות חדש בין ארגונים לבין מועמדים. מרכז הכובד נמצא אצל המועמד (בין שהוא מחפש עבודה פאסיבי או אקטיבי). ככל שחוויית המועמד שנייצר היא חזקה וטובה כך תהליך הגיוס יהיה מדויק, יעיל יותר ויבטיח ROI גבוה. חוויית המועמד מושפעת באופן ישיר ממיתוג המעסיק ומנקודות המפגש שלנו עם המועמדים בערוצים השונים שבהם הם צורכים מידע ותכנים.

זו צורת חשיבה ששואבת את השראתה מעולמות השיווק ומבוססת על יסודות זהים,

משפך גיוס הפוך

כולנו מכירים את המושג "הקרב על הטלאנט". מנהלות ומנהלי משאבי האנוש וגיוס פועלים בשוק תחרותי מאוד, וכל ארגון רוצה להיתפס כארגון שכדאי לעבוד בו ולהיות עבור מועמדים employer of choice An .

המטרה הזו שינתה את צורת החשיבה בעולמות הגיוס, ההתייחסות אל מועמדים ואל טאלנטים במושגים של "לקוח", נובעת מההבנה שהם קהל יעד של הארגון לכל דבר ועניין. ומהטרה שלנו היא למשוך אותם אלינו", אומרת שלי וממשיכה, "אנחנו משתמשים בכל הערוצים והכלים הדיגיטליים שעומדים לרשותנו, כדי לפגוש מועמדים ולייצר להם חוויה מעולה בכל נקודה אפשרית – החל באתר קריירה שמציע חוויית משתמש מעולה, דרך ניהול קהילות שמאפשרות טיפוח טאלנטים שעשויים להפוך ביום מן הימים לעובדים פוטנציאליים, הקמת עמודי מותג מעסיק ברשתות החברתיות, ניהול בלוג עשיר בתכנים טובים, סרטי עובדים ביוטיוב, פרסום מודעות גיוס חכמות, ניהול נטוורקינג של מועמדים, ניהול אינטרקציות באי מייל ועוד ועוד.

האסטרטגיה השתנתה ומשפך הגיוס התהפך. אנחנו רוצים להפוך מארגון מחזר לארגון מחוזר, באמצעות מיתוג מעסיק ויצירת חוויה שמציבה את המועמד במרכז וגורמת לו להרגיש שהוא רוצה לבחור בנו.
"השינויים האלה הצמיחו בשנים האחרונות תחום חדש שנקרא Recruitment Marketing (ובעברית גיוס שיווקי או שיווק הגיוס אם תרצו), שמגדיר מחדש את תהליכי הגיוס דרך הכלים השיווקיים", אומרת שלי.
"פייסבוק למשל עושה עבודה נהדרת בתחום הזה" מציינת שלי, "החברה מנהלת אתר קריירה שהיא מעשירה אותו כל הזמן בתכנים שמוכוונים למחפשי עבודה, היא מטפחת את המועמדים הפוטנציאליים שמתקדמים בתהליך, ומציידת אותם בתכנים רלוונטיים. היא מספקת להם הרבה מאוד ערך לאורך התהליך, והקשר עם המועמד הוא מאוד הדוק ועוטף."

גיוס עם ROI גבוה

ארגונים שמנהלים תהליכי גיוס שיווקי לאורך זמן, יכולים בהחלט להעיד על ערך משמעותי מאוד שתהליך הזה מניב עבורם החל בהרחבת מאגר המועמדים, שיפור איכות המועמדים והרלוונטיות שלהם, קיצור משך הזמן לאיוש משרות, הקטנת עלויות של השמה, האד-האנטינג ופרסום וכמובן – ירידה בשיעור תחלופת העובדים.

כלים חשובים נוספים בתהליך גיוס שיווקי כוללים בין היתר מעקב ואנליזה שמאפשרים לנו לאסוף נתונים, לנתח אותם, לבחון בהתמדה מה עובד טוב יותר ומה פחות, ולבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה. דבר נוסף הוא שימוש במערכות שיווק אוטומטיות ו ב– AI הכלים האלה מאפשרים לנהל תהליך גיוס יעיל יותר החל ממענה למועמדים באמצעות צ'אטבוטים, דרך דירוג איכות המועמדים על ידי פרמטרים שהגדרנו במערכות האוטומטיות ועד ניהול אינטראקציות פרסונליות עם מועמדים באי מייל.
הרעיון הוא בסופו של דבר לייצר מנגנון משומן שיודע למשוך אל הארגון את הטאלנטים הפוטנציאליים האיכותיים והרלוונטיים ביותר, ולחסוך משאבים בכל הקשור בסינון מועמדים שאינם רלוונטיים וכל התהליך הופך ליעיל בהרבה.
שלי תסביר בהרצאתה מהם הכלים השיווקיים העומדים לרשות מנהלי ומנהלות משאבי אנוש וגיוס, כיצד בונים משפך גיוס נכנס, איך אפשר לייצר חוויית מועמד באמצעות תוכן ומהן הפרקטיקות החשובות כל שלב.

לרישום לכנס הגיוס והשתתפות בסדנה של שלי לחצו על הקישור
כנס הגיוס: מיתוג מעסיק – סורסינג – חוויית מועמד

שלי לבן – מייסדת touchpoints מומחית באסטרטגיה שיווקית, שיווק מבוסס תוכן, מיתוג וסטוריטלינג. במהלך עשרים שנות פעילותה ליוותה עשרות ארגונים בכל מגזרי המשק והובילה מאות קמפיינים ופרויקטים שיווקיים במטרה לסייע לחברות לשקול מחדש בצורה נכונה בעידן החדשים.

The post אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד ושימוש במשפך גיוס למועמדים פוטנציאליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אנחנו נמצאים בעידן של שוק עבודה משתנה הכולל מספר שינויים:

ראשית, אנו חווים שינויים טכנולוגיים לעיתים קרובות, עם כניסת הרשתות החברתיות, המודלים של התקשורת השתנו. אם בעבר הייתה תקשורת המונים שבה יש הגמוניה בה המוען מחליט למסור מסר לנמען, שזה הקהל. כיום, זה כבר לא מתקיים בעולם הרשתות החברתיות, כולם יכולים להשפיע וכולם מושפעים כשערוצי התקשורת פתוחים לכולם וזה משנה את כללי המשחק.

זה קורה כשמועמדים רוצים שקיפות ועומדים על כך שידעו מה קורה בארגון ואיך הדברים מתנהלים. אם בעבר בעת הגשת עבודה היה צריך לעשות עבודת תחקיר מה קורה בבניין הארגון, כיום זה מאוד שקוף. יש לנו חברים שאנו יודעים שהם עובדים בארגון דרך הרשתות החברתיות והם משתפים תמונות וחוויות מתוך החיים שם. ישנם רשתות חברתיות שאנשים כותבים בצורה אנונימית על הדרך לעבוד בארגון והמלצות כיצד לעבור ראיון.

יצירת מיתוג מעסיק

במהלך הכנס תציג נטלי את המטרות של מיתוג מעסיק, כשחלק מהם הוא לשלוט במידה מסוימת במסרים של הארגון ולא לתת לדברים להתפזר לכל עבר כשכל אחד יכתוב מה שהוא רוצה, אלא להיות אחראיים על המסרים שאני רוצה להעביר ומסרים אלו צריכים להיות בהלימה עם הערכים של הארגון אך מצד שני, צריך לדעת לדובב זאת לקהלים הנכונים, יכול להיות שבארגון יש לי מספר ערכים, כמה יתרונות או חסרונות ומה שמוטל עלי הוא לדעת לדובר את החלקים הנכונים לקהל המתאים.

אם ניקח ארגונים גדולים שבדרך כלל יש להם שכבה גדולה של תפקידי משאבי אנוש לדוגמה, שעבורם מעניין דברים מסוימים כמו: חברה וכסף, עבור אנשים אחרים, בגילאים מבוגרים יותר לדוגמה מעניינת היציבות. ארגונים צריכים לדעת לתקשר את המסרים האלו נכון עבור קהלים שונים, אשר נמצאים בפלטפורמות רבות או שונות ולתרגם את זה לשפה שתעביר את המסר הנכון באופן הנכון במטרה ליצור "סלפי" של ארגון. כלומר – בהקבלה ל"סלפי", בו כל אחד מסוגל לצלם את עצמו מכל זוויות אפשרית, מלמעלה, מלמטה או מהצד, כך גם הארגון, צריך לצלם את עצמו מכל מני זוויות כדי להתאים את עצמו לקהל המתאים שהוא רוצה להשיג ולמסר שהוא רוצה להעביר.

התחרות בעידן של היום

אנחנו נמצאים בעידן ובשוק תחרותי והמועמדים הם אלה שקובעים ומחליטים אם הם רוצים את המשרה ולא ייקחו את כל מה שבא ליד, כולנו מחפשים את הטאלטנים הכי מוכשרים וטובים, אך יש עליהם תחרות. התחרות יכולה להתבטא בשכר ובתנאים, אך אם יהיה לי איזשהו זיכרון מתוק על ארגון מסוים שהערכים בו הולמים אותי ואת הערכים שלי, הסבירות שהפנה לאותו ארגון או הסכים להצעתו גדלה.

כלומר, ברגע שאני כבר החליט שאני מחפשת עבודה כי הבוס באותו בוקר עצבן אותי, הדבר הראשון שאני רוצה לגרום למועמדים הוא להיכנס לאתר או לפייסבוק שלי ולגשת אלי, עוד לפני שהם מתחילים לעשות שופינג בכל מני מקומות אחרים. את הפנייה הזו ניתן ליצור על ידי "סלפי" נכון של הארגון שיעלה את הארגון כאסוציאציה ראשונה למקום בו אותו מועמד או מועמדת רוצים לעבוד. ארגון צריך להיכנס לתודעה של אנשים בצעירותם ולהטמיע את זה בהם כדי שהם ינסו לבוא ולעבוד אצלך כי אנחנו כבר אחרי המלחמה על הטאלנטים, הם נצחו.

כולם מדברים על פייסבוק וחשוב להיות בזירה הזאת, גם אינסטגרם זה מקום מעולה לעיצוב מעשי. ישנם כלים נוספים  משמעותיים למועמדים לגלות עלי מידע גם אם המעסיקים אינם נמצאים שם. "אני חושבת שהכוח המשמעותי של ארגונים הוא העובדים שלהם והמועמדים שלהם. כמות הטרפיק שארגון יכול להביא בעקבות הפעילות שלו היא מצומצמת, אך היא מתרחבת אם בעקבות הפעילות ישתפו את העובדים והמועמדים או לחילופין ייצרו תוכן של מיתוג מעסיק".

נטלי תלמד בכנס הגיוס הקרוב איך רותמים לקוחות, מועמדים ועובדים בה לתרום למיתוג המעסיק? וכן תביא בהרצאתה כלים פרקטיים ודוגמאות מהארץ והעולם למהלכי מיתוג מובילים. למידע נוסף לחצו למעבר לעמוד – כנס גיוס עובדים: מיתוג מעסיק – סורסינג – חוויית מועמד

The post מיתוג מעסיק – איך מייצרים "סלפי" מעולה של הארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.