The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את חברת אלביט יבשה ותעש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מיזם 30 קולות
היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.
לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614
הכירו את לילך ברוקס שלום – סמנכ"לית משאבי אנוש, אלביט יבשה ותעש
מגורים – צורן
מסלול קריירה – מסלול הקריירה שלי התפתח בהדרגה, התחלתי את דרכי בתחום ניהול שכר והטבות בו עסקתי כעשרים שנה בתפקידים שהקנו לי הבנה עמוקה באיזון שבין מטרות עסקיות לבין צרכי העובדים. לפני מספר שנים קיבלתי הזדמנות ייחודית להפוך לסמנכ"לית משאבי אנוש בחטיבה חדשה באלביט.
המעבר דרש ממני להרחיב את הראייה הארגונית שלי ולהתמודד עם אתגרים מגוונים החל מגיוס ופיתוח עובדים למקצועות טכנולוגיים ועד ניהול אוכלוסיות מגוונות.
אני מאמינה שמנהיגות מוצלחת נובעת מהיכולת לגייס את האנשים הנכונים, לאפשר להם למצות את הפוטנציאל שלהם ולחבר אותם לחזון משותף.
קצת על החברה, גודל, תחומי פעילות – אלביט מערכות היא חברה ישראלית גלובלית מובילה בתחומי הטכנולוגיה הביטחונית והאזרחית, המספקת פתרונות מתקדמים לממשלות, צבאות וחברות ברחבי העולם. החברה מתמחה בפיתוח מערכות אלקטרוניקה, תקשוב, מודיעין, מערכות בלתי מאוישות, וחלל היא פועלת ביותר מחמישים מדינות עם למעלה מעשרים אלף עובדים.
חטיבת יבשה ותעש של אלביט מונה כיום למעלה מ-5000 עובדים בארץ ובעולם, מתמקדת בפיתוח וייצור פתרונות מתקדמים ללחימה ביבשה. החטיבה האחראית לפיתוח מערכות מתקדמות, מערכות רובוטיקה בלתי מאוישות, טנקים, תחמושת מדויקת, ומערכות הגנה.
מאז רכישת התעש מהמדינה בנובמבר 2018 החטיבה מובילה פרויקטים מרכזיים בצה"ל ובצבאות אחרים ומספקת מענה טכנולוגי מותאם לצרכי הלחימה המודרנית בתוך התמחות בחדשנות טכנולוגית וייצור כחול לבן.
החטיבה פרוסה גיאוגרפית ב-13 אתרים במדינת ישראל החל מרמת בקע בדרום ועד קריית שמונה בצפון.
קצת על אגף משאבי אנוש , גודל , מבנה – מערך משאבי אנוש בחטיבה בנוי כך שהוא נותן מענה כולל ומותאם לצרכים של חטיבה עם פריסה גיאוגרפית באתרים רבים ברחבי הארץ המבנה כולל פונקציות משאבי אנוש חטיבתיות, הנתמכות על ידי גופי ידע מקצועיים ממטה החברה ביניהם גיוס, פיתוח ארגוני ולמידה, תקשורת , מדיניות ותשתיות משאבי אנוש ועוד. בנוסף, בחטיבה עצמה גם גופי ידע בתחום ניהול שכר ותגמולים, יחסי עבודה ותנאים. כל אחד מהתחומים מנוהל ע"י צוות מקצועי הפועל בשיתוף פעולה כדי לייצר סינרגיה בין כלל ההיבטים של ניהול ההון האנושי. הייחודיות במבנה החטיבה שלנו הוא הפריסה הרחבה ברחבי הארץ. בכל אתר יש צוות משאבי אנוש מקומי שמספק מענה ישיר יום יומי מותאם לעובדים ולמנהלים מתוך היכרות עמוקה עם הצרכים הייחודיים של אותו אתר. צוות משאבי אנוש המקומי כפוף אליי מה שמבטיח יישום אחיד של מדיניות החטיבה לצד גמישות מקומית המתאימה לצרכים הספציפיים בכל אתר.
תחביב – אני אוהבת ללמוד ולגלות דברים חדשים- זה אולי נשמע חנוני, אבל עבורי למידה מהווה מקור להנאה. בשנתיים האחרונות למדתי גישור, רייקי, NLP ולאחרונה גם התמחתי במודל mbti שמרתק אותי במיוחד בהקשר של עבודה עם אנשים.
בעבר נהגתי לרוץ וזה תחביב שאני מאוד מקווה לחזור אליו בקרוב. הריצה הייתה עבורי לא רק פעילות גופנית אלא גם זמן לחשוב, להירגע ולקבל פרספקטיבה.
********
איילה: "לילך, אני יודעת שנושא קידום נשים בארגונים קרוב ללבך באופן אישי וגם לאלביט כארגון. בעולם העבודה החדש, שבו שינויים מהירים מגדירים מחדש הזדמנויות ואתגרים, איך אלביט מתמודדת עם האתגר הזה, ואילו יוזמות היא מובילה כדי לקדם שוויון מגדרי וליצור סביבה שמאפשרת לנשים לשגשג?"
לילך: אני רואה בקידום נשים בארגונים משימה אישית וארגונית כאחד. בחטיבה שלנו פיתחנו והטמענו מספר יוזמות שמטרתן להעלות את שיעור הנשים בתפקידים טכנולוגיים וניהוליים.
"פרויקט בבושקה" פרויקט זה נולד בחטיבת תקשוב ממנה הגעתי ומובל כיום על ידי מטה החברה במטרה לשלב סטודנטיות בתפקידים שונים בהנדסה. כשהתחלתי את התפקיד בחטיבת יבשה ותעש היה לי חשוב להטמיע את הפרויקט גם אצלנו. התוכנית היא בעצם סוג של "תעבירי את זה הלאה" (מהנדסת חונכת סטודנטית שחונכת נערה בתיכון) התכנית רצה בחטיבה שלנו כבר 5 שנים, אחוז משמעותי מהסטודנטיות שלוקחות חלק בפרויקט מממשיך איתנו במסלול הקריירה וזו ההוכחה הכי טובה לכמה הפרויקט נכון.
"עמותת שוות" התגייסות משמעותית של עשרות רבות של נשים מהחטיבה ב"שבוע הנערה הישראלית", במסגרת המיזם שמתקיים אחת לשנה נשים בתפקידים שונים בחטיבה מגיעות לבתי ספר ברחבי הארץ ומעבירות שעה של השראה לנערות ונערים ובכך הם נחשפים לנשים בעולם העבודה. החטיבה שלנו בוחרת אזור בארץ ומגיעה אליו יחד – בשנה שעברה נסענו עם שני אוטובוסים לדרום (ערד ומצפה רמון) וצבענו אותן בסגול, השנה בחרנו לצבוע את כל בתי הספר בנהריה ואני כבר מתרגשת.
"את משנה" – תכנית ייחודית שיצרנו במיוחד עבור הנשים בחטיבה שלנו, בשיתוף עם ארגון "פורצות קדימה". מטרת התכנית להעלות את אחוז הנשים בכלל התפקידים בדגש על טכנולוגיה וניהול ובמקביל להעניק לנשים בארגון כלים להתמודדות עם אתגרי הקריירה ולסייע להן להצליח במשחק הארגוני.
התוכנית זכתה להכרה משמעותית ובשנה שעברה זכינו בפרס ראשון בתחרות המצוינות של עמותת משאבי אנוש.
איילה: ממש מרתק לשמוע על כל העשייה שלכם בתחום. אני זוכרת שכשהוזמנתי לפני 12-13 שנים בפעם הראשונה לתת הרצאה על מנהיגות נשית וחמש יבשות, המודעות לנושא הייתה הרבה פחות מפותחת. זה היה גם בערך הזמן שבו קראתי את הספר של שריל סנדברג, 'לפרוץ קדימה', שבעיניי הוא אחד החשובים בנושא. מאז התחלתי לחשוב לא רק על הקשר בין מגדר לקריירה, אלא גם על איך מיומנויות העתיד משתלבות בזה. איך את רואה את תפקידה של מנהיגות נשית בעולם העבודה החדש? האם יש יכולות או גישות ייחודיות שלדעתך נשים מביאות לתחום?
לילך: נשים בתפקידים טכנולוגיים וניהוליים מהוות מודל לחיקוי עבור הדור הבא של הנשים. אני סבורה שלנשים שהתקדמו לתפקידים בכירים יש את הכוח, הזכות והחובה לסייע לנשים אחרות ולפעול ליצירת רשתות תמיכה ומנטורינג מתוך אמונה שסביבה מעצימה תאפשר קרקע פוריה להצלחה.
בעיני נשים וגברים מביאים ערכים שונים אך משלימים לעולם העבודה החדש. בעוד שגברים מונעים לעיתים מכוחות מבניים ותהליכיים, נשים מביאות גישה הוליסטית ורב מימדית לניהול. השילוב בין הגישות הוא שמאפשר לארגון להצליח יותר.
איילה: מעניין לראות שגם מבחינה סטטיסטית, כשאנחנו מנתחים פרופילי מוכנות של מנהלים ומנהלות, עולה מגמה דומה – גברים נוטים להיות חזקים יותר בצד השמאלי של המוח, שמזוהה עם חשיבה אנליטית ומובנית, בעוד שנשים מצטיינות יותר בצד הימני, שמביא עמו חשיבה הוליסטית ורב-ממדית. כמובן, זו הכללה, אבל היא משקפת לא מעט ממה שאנחנו רואים בפועל. מתוך כל הניסיון שלך, איזו עצה בקריירה של נשים בעולם משתנה ותחרותי הכי השפיעה עלייך – בין אם קיבלת אותה או הענקת אותה לנשים אחרות?"
לילך: בן זוגי אמר לי פעם משפט שעבורי הפך מוטו לחיים – "תנסי, מקסימום תצליחי!".
את ה"לא" כבר יש לנו מראש אז אם ננסה יש סיכוי שגם נצליח.
העולם הארגוני משתנה כל הזמן ואחת המיומנויות הקריטיות היא להיות תמיד צעד אחד קדימה. חשוב להישאר רלוונטיות ולהמשיך ללמוד ולהתפתח כל הזמן.
איילה: מקסים! תנסי, מקסימום תצליחי' – מבטא בדיוק את המיינדסט של עולם העבודה החדש, שבו יוזמה, למידה והתפתחות מתמדת הן מפתחות להצלחה. לילך, אילו יכולות וכישורים נשים צריכות לפתח כדי להוביל ולהצליח בעולם העבודה של מחר? האם יש הבדל ביו נשים וגברים בכל הנוגע ליכולות וכישורים?
לילך: כל המחקרים מראים כי נשים מתמודדת על תפקידים שהן יתאימו לכל הפרמטרים שנדרשים וגברים לעומת זאת ירגישו בנוח להתמודד גם כשאינם מביאים את כל הכישורים והנסיון הנדרש, בנוסף לרוב גברים ידעו לבקש קידום, להציע את עצמם כפוטנציאל קידום לתפקידים בכירים וכו'. נשים רבות מידי מחכות "שיראו" אותן, מחכות ל"אביר" שיבוא ויציע להן קידום. במציאות מקרים כאלו הם דיי נדירים ולכן נשים צריכות ללמוד להעז יותר, לזהות ולנצל הזדמנויות.
איילה: זה בהחלט אחד האתגרים המרכזיים שאנו מזהים בתהליכים שאנו מובילים, הן בישראל והן בעולם – לא מספיק רק לעודד נשים להתמודד, אלא יש להקנות להן כלים לאמץ מיינדסט של יוזמה ותעוזה, ולהבין שהן לא צריכות לחכות שיזהו את היכולות שלהן, אלא לפעול באופן אקטיבי לקידום עצמן. לילך, בהקשר הזה, מה דעתך על הקשר בין ייצוג נשי בהנהלה הבכירה לביצועים העסקיים של הארגון?
לילך: מחקרים רבים מראים קשר חיובי בין ייצוג נשי בהנהלה הבכירה לבין ביצועי הארגון במונחי פיננסים, חדשנות וניהול סיכונים. נשים מביאות זווית נוספת לשולחן ההנהלה.
מחקר של מקינזי שקראתי לאחרונה מצא שארגונים עם ייצוג נשי מציגים ביצועים פיננסים טובים בלפחות 15% מהממוצע לתעשיה.
בנוסף ייצוג נשי מהווה מסר ערכי וחברתי. ארגון שמקדם שיוויון מגדרי נתפס כחדשני ומוסרי יותר. בסופו של דבר אני מאמינה בכל ליבי שזו החלטה אסטרטגית נכונה לתת מקום לנשים בשולחן מקבלי ההחלטות, זה ישתלם לארגון.
בהינתן כל זה, המנהל שלי (מנכ"ל החטיבה) מאמין כי יש לקבל בכל תפקיד את המועמד או המועמדת הטובים ביותר לתפקיד בלי קשר למגדר ואני נוטה להסכים איתו בנושא זה.
לדעתי מילים כמו "אפליה מתקנת", מתן "ייצוג הולם" ו"שריון מקום לנשים", הוא שגוי ביסודו. אני חושבת שהן עושות נזק לנשים בתפקידים בכירים ואני בעד שהטובה ביותר או הטוב ביותר יתקבלו למשרה. אם יגיעו לקו הסיום מועמד ומועמדת עם אותם כישורים , אשמח שהאישה תקבל את התפקיד מכל הסיבות שציינתי בתחילת התשובה אבל התנאי הבסיסי שנדרש לעמוד הוא לא להתפשר על איכות המועמדים.
איילה: כל כך מעניין לראות שלמרות שנים של מחקרים שמראים את היתרונות הברורים של ייצוג נשי בהנהלה הבכירה, אנחנו עדיין לא רואות שיפור משמעותי בישראל. זה מעלה שאלה עמוקה יותר על החסמים שעדיין קיימים וכיצד ניתן לפרוץ אותם. בהקשר הזה, לילך, האם יש דמות נשית שמעוררת בך השראה בעולם העבודה? ואילו יכולות או תכונות שלה את מעריכה במיוחד?
לילך: בהחלט, תמר רפופורט דגים, סמנכ"לית הכספים והתפעול הראשית של אמדוקס, היא דמות שמעוררת בי השראה. היא מובילה בכירה בתעשיית ההייטק הישראלית, עם ניסיון עשיר בניהול פיננסי וטיפולי. תמר ידועה במחויבותה לקידום גיוון תעסוקתי ושוויון מגדרי ופועלת להעלאת ייצוג הנשים באמדוקס ב-20% בתוך 3 שנים.
לאחרונה, כשחשבתי על החשיבות של מודלינג נשי הבנתי שעצוב, אבל עד כה בקריירה שלי ליוו אותו מנטורים גברים בלבד, פניתי לתמר אותה אני מכירה למעלה מעשרים שנה בבקשה להיות המנטורית שלי. לשמחתי היא הסכימה ואני רואה בכך הזדמנות ללמוד מבין הטובות ביותר .
היכולות שאני מעריכה בתמר כוללות את היכולת להוביל שינויים משמעותיים בארגון והיכולת לשלב בין ניהול פיננסי וברמה גבוהה לבין אחריות גם על עולם משאבי אנוש והתפעול. אני זוכרת איך לקראת ישיבה עם תמר, אנשים היו נלחצים שכן היא אחת הנשים החדות ביותר שאני מכירה והיכולת שלה לראות זוויות נוספות ולשאול שאלות שאף אחד לא חשב עליהם די נדירה.
איילה: ולסיום, מה לדעתך נשים צעירות בתחילת הקריירה צריכות לדעת על עולם העבודה החדש כדי להצליח ולהוביל?
לילך: עולם העבודה החדש מציב אתגרים והזדמנויות חסרות תקדים, במיוחד עבור נערות צעירות בתחילת דרכן. אני מאמינה כי על נשים להבין שהידע הטכנולוגי והחדשנות הם לא רק יתרון- הם הכרח.
לדוגמה תחום ה-AI שצומח בקצב מהיר, עשוי להוות הזדמנות יוצאת דופן להשתלב בעולמות העבודה ולפרוץ קדימה. מי שתדע לאמץ את הכלים הללו ותהיה פתוחה ללמידה מתמדת תוכל להוביל שינוי משמעותי.
בנוסף חשוב לזכור שהעולם משתנה בקצב מהיר ודורש גמישות, יצירתיות, ויכולת לראות מעבר לתחומים המסורתיים. אני ממליצה לכל מי שמתחילה את דרכה לחפש מנטורית או מנטור שיכולים ללוות ואיתם להעז לחלום בגדול.
********
למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!
The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את חברת אלביט יבשה ותעש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את האקדמית כנרת? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מיזם 30 קולות
היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.
לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614
הכירו את אמיר… – מנהל משאבי אנוש באקדמית כנרת:
תפקיד – בכיר באקדמית כנרת, מש"א ולימודי חוץ
מגורים – תל אביב
מסלול קריירה – תואר ראשון ושני בתחומי הניהול השונים, בימים אלו מסיים אמיר את כתיבת הדוקטורט העוסק בשאלה המרכזית: "כיצד אינטלגנציה רגשית של מנהלים משפיעה על מידת המוטיבציה והשחיקה של עובדים?"
קצת על האקדמית כינרת – מוסד להשכלה גבוהה ותיק מאוד, בעל שתי פקולטות: הנדסה וחברה ורוח, כ-400 עובדים המורכבים מסגל מנהלים וסגל אקדמי. לצד שתי הפקולטות בכנרת ישנה יחידה ללימודי חוץ גדולה וענפה אשר מכשירה מאות בוגרים בשנה בהכשרות קצרות טווח.
קצת על אגף משאבי אנוש – אגף משאבי אנוש מורכב מיחידת ניהול כ"א (גיוס, נוכחות וסיומי העסקות) ובנוסף מיחידת רווחה, ארגון ושיטות.
תחביב – טניסאי מקצועי לשעבר, בשלב זה נשאר כתחביב אותו אני מנסה למלא מידי שבוע.
********
איילה: עולם העבודה החדש משנה את חוקי המשחק לא רק בזירה העסקית, אלא גם בתחום ההשכלה הגבוהה. כיצד לדעתך השינויים הללו משפיעים על מוסדות אקדמיים, ומהם הצעדים המרכזיים שמוסדות אלו צריכים לנקוט כדי להכין את הסטודנטים להצלחה בעתיד?
אמיר: עולם העבודה החדש דורש ממוסדות השכלה הגבוהה להתאמות כמעט בלתי מתפשרות בשלושה ערוצים מרכזיים – דמות הבוגר, דמות המרצה ודמות העובד. כל האוכלוסיות הללו נדרשות להחזיק במשאבים אישיים שונים משהיה נהוג זאת על מנת להצליח במסלולם. הכישורים הנדרשים אינם ה"ברור מאליו" ויש שיאמרו אף להיפך, עליהם להחזיק בהבנה משמעותית של הכישורים הרכים המוצעים ובעיניי אף ביצירתיות בלתי מתפשרת.
איילה: אמיר אני יודעת שמכללת כינרת זכתה במקום הראשון יחד עם אוניברסיטת בר אילן בפרס קרן רוטשילד על פרויקט להכנת סטודנטים לעולם החדש. תוכל לספר לנו מה המשמעות של הזכייה הזו ומה היה הייחוד בפרויקט?
אמיר: הזכייה היוותה אישור למכללה על היותה מובילה וחלוצה בתחום של קידום תעסוקתיות ומתן כלים להצלחה בקריירה לסטודנטים.
כמו כן שמשה התוכנית כמנוף להרחבת הפעילות הזאת, לקשור בין הלמידה האקדמית והעשייה בשטח ואפשרה לנו להביא לסטודנטים תהליכים משמעותיים של פיתוח מיומנויות, ד"ר ניבה דולב דיקאנית הסטודנטים שלנו הנגישה התנסויות תעסוקתיות והכרות עם עולם העבודה, הכישורים הנדרשים והאחריות שלהם בקידום וניווט הקריירה שלהם. זה חשוב במיוחד במכללה בפריפריה שרחוקה ממרכזי העסקים שהם שחקנים מרכזיים בכל תחום.
איילה: כמי שמכירה מקרוב את העשייה שלכם בכינרת, אין לי ספק שהיא מהווה מקור השראה לכל מוסד אקדמי בארץ השואף להכין את בוגריו בצורה מיטבית לעתידם ולא להתמקד רק בעבר. מה היית ממליץ לאדם המעוניין לנהל את הקריירה שלו ולהתקדם לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון אקדמי כמו אוניברסיטה או מכללה? אילו כישורים ויכולות לדעתך קריטיים להצלחה בתפקיד כזה?
אמיר: תודה איילה, אני מעריך זאת! לגבי השאלה שלך, לאחר הלימודים ה"סטנדרטיים" הייתי מציע לכל סמנכ"ל משאבי להעמיק מאוד בהבנה אנושית, התחום הזה גולל בתוכו המון אתגרים מגוונים וכמעט אינסופיים. עבורי כמי שמכיר לא מעט ארגונים ונמצא בוועדות גיוס לבכירים זהו תנאי סף להצלחה בתפקיד שכזה לצד כל הכישורים האחרים הנדרשים.
איילה: אני בהחלט מסכימה, אמיר, וכמי שמכיר היטב את מודל 5 היבשות להצלחה בעולם העבודה החדש, אתה יודע שיבשת האינטליגנציה הרגשית היא מרכיב מרכזי בהכנה לעתיד. יחד עם זאת, מעניין אותי לשמוע כיצד המכללה שלכם מצליחה לשלב בין הדרישות של העולם האקדמי המסורתי לבין הצורך להכשיר את הסטודנטים למיומנויות העתיד שדורש עולם העבודה החדש?
אמיר: אני חושב שכנרת היא אחת המכללות המובילות בארץ בהטמעת המונח של "דמות הבוגר החדש", לצד התנסויות מחקריות שונות ומגוונות כל סטודנט באקדמית כנרת יחווה במהלך התואר קורסים וסדנאות העוסקים בתחומים "רכים" שמבחינתי אגב הם "קשים" ומתבקשים לגמרי על מנת להכינו לשוק התעסוקה והעולם החדש.
איילה: אמיר, אני רואה עד כמה המכללה משקיעה בגישה חדשנית ובמיקוד בדמות הבוגר החדש, כפי שתיארת – עם שילוב קורסים וסדנאות שמעניקים לסטודנטים כישורים רלוונטיים לעולם העבודה החדש. בהתחשב בכך שכבר הגעתם להישגים משמעותיים, מהם הצעדים הבאים שאתם מתכננים כדי להמשיך ולשפר את ההכנה של הסטודנטים, הסגל האקדמי והמנהלי לעולם העבודה המשתנה? אילו יוזמות חדשות צפויות לתמוך בחזון שלכם להתאמה לעתיד?
אמיר: רבות מושקע על ידי הנהלת המכללה הן בזרוע האקדמית והן בזרוע המנהלית על מנת ליצור חוויית למידה משמעותית ואפקטיבית של הסטודנטים השונים, זאת הן בהטמעת קורסים מותאמים לעולם העבודה והן ביצירת והגברת היכולות האישיות שיכינו את הבוגרים והבוגרות לאתגרי החיים בכלל ועולם העבודה בפרט.
איילה: ואם נמשיך מכאן, מהם האתגרים המרכזיים שאתה נתקל בהם בימים אלה בכל הקשור לעולם העבודה החדש? כיצד אתה מתמודד איתם?
אמיר: שאלה מעניינת מאוד, להיות עובד ומנהל במדינת ישראל בשנת 2024 זה אירוע מורכב ואף לעיתים מורכב מאוד, עולם העבודה פוסט קורונה סבל מטלטלה רבה הן בדמות העובד והן בדמות המנהל. המלחמה בשנה האחרונה "אתגרה את האתגר" עוד הרבה יותר, באופן אישי כמי שביצע למעלה מ150 ימי מילואים בשנה זו הזיקה והרצפים לעולם העבודה נפגעו, הקושי האמיתי והאובייקטיבי נכח בכל ארגון וארגון. בפני הארגונים במדינת ישראל ניצב אתגר ניהולי – רגשי ולמעשה אחד המונחים שאני מאמץ בדוקטורט שלי נקרא "מנהיגות רגשית" שמקבל משנה תוקף בימים אלו בכלל הארגונים במדינת ישראל ועל כולם כאחד לאמץ מונח זה על מנת לצלוח את האתגר.
איילה: אילו שלוש עצות היית נותן למנהלים שרוצים להכין את עצמם לעולם העבודה החדש ולהבטיח את הצלחתם לאורך זמן?
אמיר: באחת ההרצאות שלי למנהלים אני מדבר על שלוש ה-ת': תלמד, תקשיב, תשתפר… עולם הניהול הוא חדר כושר אינסופי שבו אתה נדרש למלא את שלושת הפעלים האלו ולא רק על מנת להיות בחזית הידע התיאורטי והרגשי כאחד, אלא גם על מנת להחזיק ביכולת קבלת החלטות מותאמת לשנים אלו.
איילה: נשמע מרתק! מה אתה עושה באופן אישי על מנת להמשיך ולהכין את עצמך לעולם העבודה החדש? אילו מיומנויות או תחומים אתה עובד עליהם כיום?
אמיר: ניהול בכלל ועולם משאבי האנוש בפרט הוא "חדר כושר" אמיתי, הנחת העבודה שלי כי כל מנהל נדרש להשתלם ולהכיר כלים ודרכי ניהול שונים ומגוונים מידי חודש, העולם האנושי והטכנולוגי עושה צעדים מרחיקי לכת ועלינו כמובילי שינוי בארגונים להיות חלק מהמסע הבלתי פוסק הזה של הגברת היכולות האנושיות והטכנולוגיות שלנו
איילה: באילו דרכים אתה רואה את תפקידך כסמנכ"ל משאבי אנוש באקדמיה משתנה או מתפתח לנוכח המציאות המשתנה של עולם העבודה החדש?
אמיר: באחד הפאנלים המוכבדים בהם השתתפתי דיברתי על מגמה "שקטה" שקיימת בעיניי בשנים האחרונות, אני באופן אישי אחד מגדולי המאמנים שלה: "תבחר אדם ואל תבחר קורות חיים", הרבה פעמים יחידות הגיוס פועלות בשיטות איתור מיושנות וחסרות התאמה לעולם החדש בו הכישורים האישיים והבינאישיים של האדם גוברים על קורות חייו זאת כמובן שאותו אדם עומד בתנאי הסף של אותה משרה ספציפית.
איילה: אמיר, כיצד אתה משלב את הפיתוח האישי שלך עם ההשפעה שלך על הארגון, במיוחד בתהליכים אסטרטגיים כמו 'המסע בחמש יבשות'?
אמיר: עבורי, ההליך אותו עברו סגלי המכללה תחת הכותרת של "המסע בחמש יבשות" חולל שינוי משמעותי בתפיסת התפקיד ותפיסת הניהול, הצורך והחובה שלנו כמובילים בארגונים להבין את המשמעות של התוכנית הנהדרת הזאת היא מתבקשת ואף לעניות דעתי משמשת כאחד הכלים המשמעותיים היום בהתאמת המנהלים לעולם העבודה החדש.
איילה: איזה פתגם או אמירה בעינך מעבירה מסר חשוב למנהלים ועובדים בכל הקשור לעולם העבודה החדש?
אמיר: אחד המשפטים שמלווים אותי עוד מהיותי מפקד צעיר בצבא ועד לתפקידי הנוכחי הוא של מהטמה גנדי: "ישנם שני סוגים של כח, האחד מושג על ידי פחד מעונש והשני על ידי מחוות של מנהיגות ואהבה", תפיסת עולמי שזורה מאוד בניהול רגשות, אני אחד המאמינים הגדולים שכל המדדים חשובים אך שום נבחרת מצוינת ככל שתהיה לא תוכל להצליח ללא "נשמה" אמיתית ותחושת שליחות ואמון משותפת.
********
למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!
The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את האקדמית כנרת? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מכללת כנרת מובילה את ההכנה לעולם העבודה החדש עם מודל חמש היבשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מוסדות ההשכלה הגבוהה בעידן העבודה החדש נדרשים לשנות גישה באופן מהותי ולהתאים את הכשרת הסטודנטים למציאות המתעצבת במהירות, המתאפיינת בטכנולוגיות מתקדמות, שינויים מואצים ואי-ודאות מתמשכת, דרכי עבודה והעסקה שונות, ואופי מקצועות שמשתנים תדיר. כבר אין די בהקניית ידע תיאורטי והכשרה מקצועית מסורתית בלבד. על המוסדות להכין את הסטודנטים לעולם שבו הם יצטרכו ללמוד לאורך כל חייהם המקצועיים, להתמודד עם תחומים ואתגרים שלא היו קודם לכן ולהמציא את עצמם מחדש שוב ושוב. לשם כך על המוסדות האקדמיים לפתח בקרב הסטודנטים מיומנויות ליבה כגון חשיבה ביקורתית, יצירתיות, גמישות מחשבתית, יכולת הסתגלות מהירה, למידה מתמדת ופתרון בעיות מורכבות בסביבות משתנות, כמו גם יכולת לתקשר עם אנשים באפקטיביות, לעבוד בצוותים ולפתוח קונפליקטים. רק באמצעות אימוץ גישה זו, ומתן הזדמנויות להתאמן בהן בעולם התעסוקה משלב מוקדם ככל האפשר, יוכלו מוסדות ההשכלה הגבוהה להבטיח שהבוגרים שלהם יישארו רלוונטיים ויובילו בשוק העבודה העתידי.
מכללת כנרת: מודל חדשני להכנה לעולם העבודה החדש
אחת ממובילות הדרך בהכנת הסטודנטים לעולם העבודה החדש היא המכללה האקדמית כנרת, שזכתה במענק יוקרתי של מיזם רוטשילד לחיבור אקדמיה תעסוקה לצד אוניברסיטת בר-אילן, מכללת ספיר ואוניברסיטת חיפה. כבר קודם לכן, זיהתה המכללה, שבה פקולטה לחברה ורוח ופקולטה להנדסה, את הצורך להכין את הסטודנטים לעולם המשתנה והחלה בתכנית הקמפוס של מחר ששם את פיתוח מיומנויות הליבה כנדבך מרכזי בתפקידה של האקדמיה בעידן הנוכחי. על בסיס זה הוגשה וזכתה התכנית "גשר אקדמיה-קהילה" המתארת מסע סטודנט מרגע התעניינותו במכללה ועד להיותו בוגר המכללה, הכולל פיתוח מיומנויות באופן מודולרי, חיבור עם התעשייה הרלוונטית והתנסויות תעסוקתיות מרובות בהן הסטודנטים יכולים להתנסות בהפעלת המיומנויות בפועל ושכלולן. זו השנה הרביעית שבה ד"ר ניבה דולב וד"ר יריב ישקוביץ מובילים תהליך פורץ זה דרך להכשרת המרצים והסטודנטים להתמודדות מיטבית עם מציאות המשתנה תדיר, חיבורים ושיתופי פעולה עם השטח ושינוי תכניות לימוד וקורסים. לאחרונה, שולבו תהליכים אלה עם תכנית 360 שמובילים המלג והותת באקדמיה והם הופכים לחלק בלתי נפרד מתכנית הלימודים.
במסגרת הפרויקט, לשמחתנו, נבחר לשלב את המסע 'בחמש יבשות' כחלק מהמתודולוגיה. מסע חמש היבשות כולל את כל מיומנויות הליבה הנדרשות לצעירים בעולם משתנה. לתהליך זה מספר נדבכים מרכזיים המשתלבים זה בזה ליצירת תהליך קוהרנטי ומשמעותי.
הכשרת סטודנטים לעולם העבודה החדש
הסטודנטים, בכל שנות הלימוד והדיסציפלינות, משתתפים בסדנאות חשיפה לעולם המשתנה ולכישורים הנדרשים בכדי להתמודד איתו בהצלחה, ממלאים שאלון מוכנות לעולם העבודה החדש, מקבלים פרופיל מוכנות אישי וקבוצתי אשר מהווה בסיס להמשך התפתחותם, ומשתתפים בסדנאות מעשיות שמעמיקות את ההיכרות עם המציאות המשתנה ומפתחות את כישורי העתיד הנדרשים שלהם.
הסדנאות עוסקות בכל היבשות – החל ממיינדסט מתפתח העוסק בתפיסת ההתפתחות והלמידה המתמדת כאורח חיים והתמודדות עם כישלונות זמניים, דרך יבשת המוח השלם (הכוללת יצירתיות וחשיבה ביקורתית- מיומנויות קוגניטיביות מסדר גבוה) ועד פיתוח אינטליגנציה רגשית גבוהה (מיומנויות אישות ובין אישיות רגשיות וחברתיות, כבסיס להתמודדות מוצלחת בעולם העבודה העתידי.
הכשרת מרצים להטמעת מיומנויות בשיעורים להכנה לעולם העבודה החדש
פיתוח מיומנויות הוא בנוסף לתהליך זה, התקיימה הכשרה מעמיקה של כארבעים מרצים ממגוון תחומים. מרצים אלה התעמקו במיומנויות הליבה, בחשיבותן למרצים ולסטודנטים ובדרכים להטמעתם בקורסים, תכנים, ופעילויות ובשילובם בסילבוסים. מרצים אלה משלבים כעת את פיתוח המיומנויות של מודל חמש היבשות בתוך השיעורים עצמם, בנושאים ודיסציפלינות שונות ומעניקים לסטודנטים הזדמנות ללמוד ולהתנסות במיומנויות עתידיות כחלק אינטגרלי מהתהליך הלימודי. מרצים אלה היוותה את הבסיס לקבוצת מובילי המיומנויות שהוקמה במכללה. הקבוצה עוסקת בגיבוש תכנית וכלים להטמעת מיומנויות ליבה תעסוקתיות בכל המכללה ובניית מאגר חומרים לפיתוח מיומנויות תוך התמקצעות והכשרות מקיפות. מעבר לכך, בשיתוף המרכז לקידום הוראה, נערכות הכשרות לכל מרצי המכללה בנושאי שילוב מיומנויות ותעסוקתיות. ההכשרה האחרונה עסקה בהטמעת מיומנויות בקורסים ובסילבוס בשילוב כלי בינה מלאכותית, והמכללה עומדת בפני תהליך של הטמעת מיומנויות לפיתוח בכלל הסילבוסים במכללה. במקביל, מונו מובילי תעסוקתיות מקרב הסגל הבכיר בכל המחלקות.
הכשרת סגל מנהלי: מתוך ההבנה כי מגעים רבים של הסטודנטים נעשים עם גורמים מנהליים וניהוליים, ובכדי ליצור רציפות קונספטואלית ושפה אחידה, עברה קבוצת הניהול של הסגל המנהלי ובעלי תפקידים נוספים הכשרת מיומנויות, בדומה למרצים. מעבר להכרת המיומנויות והכישורים האישיים שלהם הסגל המנהלי עסק בדרכי הטמעת מיומנויות ביחידות המנהליות השונות.
מנחי מיומנויות: משוב ותהליך פיתוח אישי לכל סטודנט כהכנה לעולם העבודה החדש
מה שהופך את הפרויקט הזה למדהים במיוחד הוא ההכשרה של שמונה מנחים מדיקנט הסטודנטים, שמעניקים משוב אישי לכל סטודנט שמעוניין בכך. התהליך האישי מספק לכל סטודנט לא רק הבנה מעמיקה של פרופיל המוכנות שלו, אלא גם כלים מעשיים להתפתחות אישית ומקצועית בהתאם לצרכים וליעדים שלו.
פרויקט זה הוא דוגמה מרשימה לאופן שבו מוסדות להשכלה גבוהה יכולים להוביל את הדרך ולהוות מודל למצוינות, תוך התאמת שיטות ההוראה והלמידה למציאות המשתנה של עולם העבודה החדש.
הפעלת מיומנויות ותעסוקתיות בשטח כהכנה לעולם העבודה החדש
מיומנויות צריכות לא רק להילמד אלא להיות מופעלות בשטח במקצוע הרלוונטי. מתוך כך, עוברים הסטודנטים במכללה מגוון סדנאות יישומיות, מכתיבת קורות חיים מנצחים וראיונות עבודה עד לסטוריטלינג, עמידה בפני קהל, וסרנדיפיטי. מעבר לכך, המכללה האקדמית כנרת בנתה תכנית בה פוגשים הסטודנטים בארגונים ודמויות מפתח בתעשייה, מרצים אלה ונוספים גם מציעים לסטודנטים הזדמנויות למפגשים עם דמויות מפתח בתעשייה, בסיורים והרצאות אורח ובקורסים המשלבים התנסות מעשית. נדבך מרכזי וייחודי בתהליך הוא יחידות הערך- יחידות לימוד בנושא חדש ונדרש בעולם משתנה מחוץ לתכנית הלימודים, בשיתוף גורמים מהתעשיות הרלוונטיות. תהליכים אלה ונוספים נתמכים על ידי מרכז הקריירה במכללה המספק חשיפה למשרות, ירידי תעסוקה, ליווי אישי ועוד.
התהליך פורץ הדרך שמובילה המכללה הוא דוגמה לתהליך הוליסטי, רחב ומקיף, הנוגע בכל הסטודנטים ובכל באי המכללה, מוטמע כחלק אינטגרלי בתכניות הלימוד הקיימות.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
* מאת: ד"ר ניבה דולב ואיילה ראובן-ללונג
The post מכללת כנרת מובילה את ההכנה לעולם העבודה החדש עם מודל חמש היבשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בית הספר חוגים מוביל את השינוי עם המסע בחמש יבשות – חינוך שבאמת מכין לעתיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאור הצלחת המסע, הוזמנה מילנה מירון להציג את הדרך שעבר בית הספר בפני כל מנהלי הקריות ובתי הספר התיכוניים ברחובות. במסגרת המפגש, שיתפה מילנה מדוע בחרה במודל חמש היבשות וכיצד הוא הפך לחלק משמעותי מהתהליכים השונים בבית הספר. היא תיארה את השלבים המרכזיים שהתקיימו בשלוש השנים האחרונות:
שלב ראשון – יצירת מעורבות ראשונית:
בית הספר פתח את ההשתתפות לכלל המורים באמצעות הזמנה פתוחה להצטרף לפיילוט הבית-ספרי. המורים מילאו את שאלון המוכנות לעולם העבודה החדש, קיבלו משוב אישי, והשתתפו בסדנה "להיות המנהיגים והמורות החינוכיים של המחר".
שלב שני – הכשרת הצוות החינוכי:
24 מורים נבחרו והוכשרו לעומק לפיתוח מיומנויות העתיד בקרב תלמידים, תוך קבלת כלים מעשיים ליישום המודל בשיעורים ובהתנהלות החינוכית היומיומית.
שלב שלישי – שילוב המיומנויות בהוראה:
המעבר מגישה המבוססת על "מה אנו מלמדים" לגישה המדגישה "אילו מיומנויות אנו מפתחים אצל התלמידים". המורים למדו כיצד לשלב את המיומנויות של מודל חמש היבשות בתוך תוכניות הלימודים, כך שכל שיעור – ללא קשר למקצוע – יהווה גם הזדמנות לפיתוח כישורי העתיד.
שלב רביעי – שילוב המיומנויות בהערכה:
השלב שבו נמצא בית הספר כיום – הכנסת המיומנויות להערכה הפדגוגית, כך שהן יבואו לידי ביטוי לא רק בתהליכי ההוראה אלא גם במבחנים, עבודות ובתעודות. שלב זה מהווה חלק מבניית תהליך מחודש של הערכה הבית ספרית.
מנהלי הקריות ובתי הספר התיכוניים שהשתתפו במפגש נחשפו ליישום המעשי של המודל בבית הספר חוגים, לאופן שבו הוא מסייע להכין את התלמידים בצורה מיטבית למציאות המשתנה, ולתובנות שנאספו לאורך הדרך. שיתוף זה פתח עבור המנהלים הזדמנות לבחון כיצד ניתן ליישם עקרונות דומים גם בבתי הספר שלהם, תוך התאמה מדויקת לצרכים הייחודיים של כל מוסד חינוכי.
המשוב מהמנהלים היה חיובי במיוחד; הם ציינו כי קיבלו תמונה מקיפה, משמעותית ואותנטית של תהליך ההובלה, תהליך אותו ראו כחיוני ורלוונטי לעתיד החינוך ולעיצובו מחדש.
כפי שסיכם אחד המשתתפים:
"כל הכבוד על הצגה מקצועית, הנותנת תמונת מצב אותנטית להובלת המסע. זה תהליך משמעותי ומעורר השראה!"
כמי שזכתה לעבוד יחד עם מילנה והצוות המובילי של בית הספר, אני רוצה להודות על הלמידה הבלתי פוסקת שלי ושל הצוות שלי מהעשייה מעוררת ההשראה של המורים.
בנוסף כמי שבאה מהעולם העסקי ומכירה היטב את החשיבות הקריטית של פיתוח מיומנויות העתיד עבור מורים ותלמידים, אני מבינה עד כמה מערכת החינוך חייבת להתאים את עצמה למציאות המשתנה של עולם התעסוקה החדש. לאורך שלוש השנים האחרונות, למדתי רבות ממילנה, מהצוות הניהולי ומהמורים, שליוו אותנו והיו שותפים משמעותיים בהתאמת המסע בחמש יבשות לעולם החינוך, כך שהוא ישרת באופן מיטבי את המורים והתלמידים בתיכון. ואנו אסירי תודה על כך.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post בית הספר חוגים מוביל את השינוי עם המסע בחמש יבשות – חינוך שבאמת מכין לעתיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את הארגון החברתי "מעוז"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
מיזם 30 קולות
היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.
לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614
הכירו את אופירה… – סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח ארגוני בארגון החברתי "מעוז":
תפקיד– סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח ארגוני ב"מעוז"
מגורים – מיתר
מסלול קריירה – מפותל ומגוון…
תחביב – בישול, למידה ופיתוח תוכן
קצת על הארגון, גודל, תחומי פעילות – מעוז הוא ארגון חברתי שפועל בשותפויות עם הממשלה ועם קרנות פילנתרופיות בתחום המנהיגות והובלת שינויים חברתיים כלכליים. משימתו היא להכשיר ולבנות רשתות של בעלי ובעלות תפקידים בכירים מכל הקבוצות בחברה הישראלית, שפועלים בשיתופי פעולה ובאמון גבוה כדי להוביל שינויים מערכתיים ופתרונות רב מגזריים במספר שדות: מרחב מקומי, בריאות, חינוך, רווחה, תעסוקה ותקשורת.
********
איילה: אופירה, הסיפור שלך על מסלול הקריירה הייחודי שלך הוא השראה אמיתית לעולם העבודה החדש, שבו מיומנויות וכישורים הם המפתח ולא בהכרח המסלול הלינארי המסורתי. מה את חושבת היו הצמתים המשמעותיים ביותר במסע הזה, ואיך הם עיצבו את מה שאת מביאה לתפקידך כיום?
אופירה: בשנת 1997 הגשתי מועמדות ללימודי הנדסת מזון וביוטכנולוגיה בטכניון והתקבלתי. אני שואלת את עצמי לא מעט, מה היה קורה אם לא הייתי מתקבלת…. Fast Forword לשנת 2025 א אני אפילו לא קרובה לעסוק בתחום לו הקדשתי 4 שנים מחיי. אמנם היום אני סמנכ"לית משאבי אנוש אבל לאורך 20 + שנות קריירה היו לא מעט שינויים….
את סיפור הקריירה שלי אני מחלקת ל 3 פרקים (בינתיים) 1. הפרק ההנדסי 2. הפרק התהליכי 3. הפרק האנושי.
כל אחד מהפרקים קריטי בעיצוב האדם שאני היום. אם לא הייתי מתקבלת לטכניון הייתי ללא ספק מישהי קצת שונה…מי יודע?
בפרק ההנדסי של הקריירה שלי אני כוללת את 4 שנות התואר הראשון בטכניון, כאמור הנדסת מזון וביוטכנולוגיה, ואת התפקיד הראשון שלי בקריירה – מהנדסת מזון בצוות פיתוח מוצרים במפעל "תלמה" בערד. איך התגלגלתי לערד (אחרי שגדלתי ברחובות ולמדתי בחיפה)? זה כבר סיפור לפעם אחרת אבל בגדול "נסעתי בעקבות האהבה". היום האהבה הזו היא המשפחה שלי. טיימינג הוא פרמטר שמלווה את כולנו בקריירה שלנו, לא? אז גם אצלי – טיימינג זה חלק מהסיפור. טיימינג ויכולות.
כשהתגלגתי לערד הייתי בתחילתו של הסמסטר האחרון לתואר. בכניסה לערד ניצב בולט וריחני מפעל הדגנים של תלמה, הבית של הקורנפלקס והכריות. החלטתי להתקשר ולנסות את מזלי ומרגע זה החלו 4 השנים שלי כמהנדסת מזון במפעל מזון. בפרק ההנדסי למדתי מהי סביבת עבודה ואת חשיבותה של עבודת צוות, סיגלתי יכולות למידה, מחויבות, חריצות והשקעה וגם הבנתי מה אני לא – אני לא מהנדסת מזון…
הפרק התהליכי התחיל בחופשת הלידה שלי. טלפון ממנהלת משאבי אנוש של המפעל מסמן הזדמנות להתחלה של פרק חדש בקריירה "רצינו להציע לך לנסוע לסין וללמוד את מתודולוגיית ה TPM (Total Performance Management) לחזור ולהטמיע מצוינות תפעולית במפעל". נסעתי, חזרתי וגיליתי שאני ממש טובה בלרתום, בלייצר שיתופי פעולה ושוב למדתי תחום חדש, התחילתי מ"0" שהתפתח להיות 13 שנים של תפקידים שעסקו במצוינות ושיפור תהליכים. בפרק הזה גם השלמתי תואר שני במנהל עסקים באוניברסיטת בן גוריון, הוסמכתי כמאמנת וסיימתי את תוכנית המנהיגות של "מעוז". כל אלה הביאו אותי להבין סוף סוף בגיל 40 מה אני רוצה לעשות כשאהיה גדולה…
הפרק האנושי – לראשונה בקריירה שלי יזמתי את השינוי. בכל השינויים שעשיתי בעבר, הגיעה הזדמנות ופגשה יכולות. בשנת 2017 הבנתי שאני מכוונת לתחום משאבי אנוש ועשיתי הכל כדי שזה יקרה. לשמחתי, כבר הייתי בשנתי השמינית באסם-נסטלה, עם קבלות מוכחות ויכולות מגוונות. אמרנו – טיימינג ויכולות… בהזדמנות הראשונה הגשתי מועמדות לתפקיד HRBP והתקבלתי. מאז ועד היום עשיתי תפקידי ניהול מש"א ותפקידי פיתוח ארגוני במגוון ארגונים ובמגוון מגזרים. בפרק הזה למדתי, ועדיין לומדת, אמפתיה והקשבה, חיבור בין אנשים, תהליכים ואסטרטגיה ובעיקר – מה אני כן !
איילה: באמת מסלול קריירה מרתק וכל כך לא שגרתי למה שהיה מקובל אז. מתוך ההסתכלות הזו אופירה, מהן שלושת היכולות המרכזיות שלדעתך סייעו לך לנהל את מסלול הקריירה שלך בהצלחה?
אופירה: אומץ – אומץ להתחיל מ"0", אומץ לסמוך על עצמי, אומץ לשנות כשלא טוב לי, אומץ לצאת מאזור הנוחות. האומץ הזה לא תמיד שיחק לטובתי אבל בשכלול כל הבחירות שלי אני מודה על היכולת הזו.
הקשבה – הקשבה היא אחד הכלים הניהוליים העוצמתיים, לדעתי. אני מוצאת את עצמי מקשיבה גם דרך העיניים, דרך סיטואציות. זה מאפשר לי להיות 360 ולהבין מעבר למה שקורה כאן ועכשיו. כדי להיות באמת בהקשבה צריך להתחיל ממקום מאוד צנוע. זה שיעור חשוב שלומדים אותו בכאב.
סקרנות ללמידה – אני זוכרת את שיעורי המעבדה בטכניון והקסם שהיה בעיני בעולם הניסויים והמחקר. אז לא הבנתי את זה אבל היום אני יודעת שאני בעצם "חוקרת" בDNA שלי, דבר שמאפשר לי להיות כל הזמן במצב למידה ולרכוש עוד ועוד כלים לארגז הכלים שלי.
איילה: אני מאוד מתחברת למה שאמרת על הסקרנות ללמידה. זו בדיוק הסיבה ש'יבשת המיינדסט המתפתח' היא הראשונה במודל 5 היבשות שלנו להצלחה בעולם העבודה החדש. אופירה, אם היית צריכה להעניק שלוש עצות למנהלים ולמנהלות שמתמודדים עם האתגרים של ניהול קריירה כיום, בעולם העבודה החדש, מה היית ממליצה להם?
א' – להיות כל הזמן בתנועה. לא להישאר כי נוח. להישאר כי אני מרגישה שאני עדיין מתפתחת. התפתחות היא תנועה והיא יכולה לגמרי לקרות גם שנשארים במקום. לדעת לזהות את הרגע הזה שהמקום שאני נמצאת בו לא מפתח אותי יותר, או לא מיטיב איתי ואז… לזוז!
ב' – לבוא פתוח. אנחנו לא יודעים הכל. סגנון החשיבה / ההתנהלות / הפעולה שלנו הוא רק אחד מבין סגנונות רבים. לתת מקום לעוד רעיונות, גם אם הם שונים משלי.
ג'- לגדל מודעות. לבקש משוב, להשתמש בכלי אבחון (אחד התחביבים המקצועיים שלי), לקבל ליווי – כל מה שיעזור לכם למפות את החוזקות ואת איזור הצמיחה ולעבוד בזה!
איילה: איזו תמיכה לדעתך ארגונים צריכים להעניק למנהלים ולעובדים כדי לסייע להם לנהל את הקריירה שלהם בהצלחה בעולם המשתנה?
סביבת עבודה מגוונת, כזו שחושפת את המנהלים והעובדים לדעות שונות, לתחומים חדשים. תרבות ארגונית שמעודדת דיסטרפשיין תמידי כדי לאמן את שרירי ההסתגלות שלנו.
משוב תדיר ומכבד – לנהל את השיחות המורכבות בזמן כדי לאפשר הזדמנות כנה לשיפור. לשים לב לסביבה הרב דורית ולהכשיר מנהלים בהתאם.
ההשקעה הכי טובה שארגון יעשה היא פיתוח מנהלי ומנהלות הביניים שלו. זו הקבוצה הכי משפיעה בארגון, שכבת הניהול שפוגשת הכי הרבה עובדים בניהול ישיר וזו שמקדמת הכי הרבה תהליכים. זו הקבוצה שעם פיתוח מדויק תהיה העתיד, היורשים של המנהלים הבכירים – הם היהלום!
איילה: מעוז היא דוגמה ייחודית לארגון חברתי עם השפעה עמוקה על מנהיגות בישראל. את מדברת על רשת הלמידה והשיתופיות כבסיס להצלחה. מה, לדעתך, הופך את המודל של מעוז לא רק לייחודי, אלא גם לבר-קיימא במציאות המשתנה שבה אנו חיים?
סוד ההצלחה של מעוז הוא ללא ספק הרשת שהשכילה לבנות לאורך השנים. רשת שממשיכה כל הזמן ללמוד, להתפתח ולהוביל יחד שיתופי פעולה ומהלכי שינוי. אבל כדי להגיע לזה צריך מבנה מקיים, צריך שפה, כלים וצריך בעיקר חזון. אני חושבת שמעוז היא סמל למצוינות לצד התפתחות, כלומר לא מפסיקה לצמוח ולהתאים עצמה לצרכים המשתנים.
במעוז יש 180 חברי וחברות צוות שמחזיקים תפקידים מגוונים לאורך שרשרת הערך: תפקידי איתור ומיון, תפקידי הכשרה כמו מנחים ומנהלי תוכניות, תפקידי הובלת שינוי, ידע ומחקר, פיתוח תוכן וכמובן תפקידי מטה כמו כספים, תפעול, פיתוח משאבים, משאבי אנוש ועוד…
צוות משאבי אנוש משקף את פני הארגון, הוא צוות מקצועי מאוד ומגוון מאוד. אחד התחומים האינטנסיביים ביותר הוא הגיוס, הארגון שלנו מאוד דינאמי ורוויי שינויים – צוות משאבי אנוש תומך בדינאמיות הזו וגם אנחנו מתאימות את עצמנו פעם אחר פעם, למשימה ולמציאות משתנה. מיקוד חשוב לשנת 2025 הוא פיתוח מנהלים ופיתוח אופק התפתחות פרופסיונאלי וניהולי. לאחרונה, על מנת להתאים את צוות משאבי אנוש לצרכי הארגון ולממש את מלוא הפוטנציאל, שינינו את מודל ההפעלה שלנו – מצוות שכולן בו עושות הכל, לצוות שמחזיק רגל אחת של מקצועות מש"א ורגל של שניה של צוות HRBPs.
איילה: שמחה מאוד לשמוע, כל המאפיינים שהזכרת הם מאפינים שאנו מדברים עליהם רבות כלב העשייה הארגונית בעולם העבודה החדש. איך התכניות במעוז מכינות את הבוגרים להצלחה בעולם העבודה החדש ובמציאות של משברים תמידיים?
עולם העבודה החדש הוא עולם מורכב רוויי שינויים ומתחים שמזמין את כולנו לפעול במנהיגות בעודנו מתמודדים עם אתגרי היום יום. הדגש בתוכניות של מעוז הוא על "מנהיגות" ופחות ב"ניהול". גם כשמשתתפי התוכניות לומדים תכנים של HBS (Harvard business school) הם לומדים על האופן שבו מנהלים פעלו במנהיגות למול אתגר מקצועי. ההנחה היא שאם לאורך התוכנית אחשף לזהויות שונות ממני, אכיר נרטיבים אחרים וסיפורים אחרים, ואת כל זאת אעשה תוך למידה של כלים ושפה כמו: מודל האמון ותיאוריית השינוי – אז יגדלו הסיכויים שבבואי להתמודד עם אתגר מורכב בזירה שבה אני פועלת, תהיה לי מסוגלות גבוהה יותר כמו גם רשת רחבה של שיתופי פעולה שלכולם מטרה משותפת – חוסן כלכלי חברתי במדינת ישראל.
איילה: איך מתקבלים לתכניות האלה?
למעוז יש מיקודים אסטרטגיים שנקבעים עם השותפים וכל שנה נפתחים קולות קוראים שמזמינים בעלי תפקידים רלוונטיים להגיש מועמדות. יש לנו יחידה שעוסקת באיתור ומיון מועמדים איכותיים ומגוונים בעלי פוטנציאל לחולל שינויים חברתיים – כלכליים בישראל. השאיפה היא לאתר מועמדים שנמצאים בעמדות מפתח במגזרים שונים, על מנת שאלה ימשיכו לפעול ולהשפיע גם כחברי רשת.
איילה: כיום ארגונים נדרשים לא רק לשורת הרווח אלא גם ליצירת חוסן כלכלי וחברתי לעובדיהם ולמנהלים. מעוז, כפי שתיארת, משלבת בצורה עמוקה בין חזון חברתי למצוינות ארגונית. איך האיזון הזה מתבטא בפועל, ומה ארגונים עסקיים יכולים ללמוד מהגישה של מעוז?
את שואלת שאלת "מגזר עסקי". אני חושבת שכלל המגזרים מבינים היום שכדי לפעול באפקטיביות צריך כל הזמן לפעול במתח שבין הטווח הקצר לטווח הארוך. זה נשמע טרוויאלי אבל זה מאוד לא פשוט. בטווח הקצר אני יכול להיות מוטרדת מזה שהמכירות שלי ירדו, אבל בטווח הרחוק אני צריכה לשאול את עצמי שאלות על יציבות כלכלית, שוק התעסוקה, מלחמה מתמשכת, קיטוב … אלא אתגרים שאף מגזר לא יכול להתמודד מולם לבדו. צריכים לבנות אמון ולפעול יחד. וזה לא תמיד פשוט. נושא האמון הוא הבסיס לכל התוכניות של מעוז. אם נפרק את המושג הזה אנחנו בעצם מדברות על ייחוס כוונות טובות, נכונות להיות פגיע ובטחון ביכולת לבצע. מחקרים מראים שכשהאמון עולה גם כח הקניה עולה. כך שבהחלט יש קשר בין הדברים.
איילה: מה ההבדל בין להיות מנהלת משאבי אנוש בארגון עיסקי לעבודה שלך במעוז כיום.
ההבדל העיקרי הוא בתרבות הארגונית. בגלל האופי הייחודי של הארגון והיותו ארגון מגוון מאוד, הסוגיות והתמודדויות היומויומיות שזורות בכך. יש עושר גדול של פרפסקטיבות וזהויות וזה מרתק ומותח בכל יום מחדש. מן הסתם, בסביבה מגוונת נוצרים מתחים, בטח בתקופה רגישה כמו זו שאנחנו חיים בה. כמנהלת משאבי אנוש אני מוצאת את עצמי, יחד עם הנהלת הארגון וצוות משאבי אנוש, עוסקת לא מעט בחשיבות ניהול נכון של המתחים על מנת לוודא את תחושת השייכות של כלל העובדים והעובדות.
איילה: כיצד המעבר בין שני העולמות האלו השפיע על תפיסת העבודה והניהול שלך?
כשהצטרפתי למעוז היו דברים שהיה לי קשה להבין, או לקבל, כי כאמור התרבות היתה מאוד שונה ממה שהכרתי. זה היה הרגע להגביר את עוצמת הצניעות והסקרנות ולהנמיך הרגלים ישנים ותפיסות ארגוניות שפשוט לא רלוונטיות במעוז. אני עדיין לומדת כל יום איך להיות טובה יותר מחר. הגעתי מארגונים של אלפי עובדים אל ארגון של 180 עובדים, שבו כולם מכירים את כולם ורמות החברותיות, האמון והשיתופיות בו גבוהות מאוד. כל אלה גוזרים התנהלות אחרת מצידי כמנהלת משאבי אנוש. זה מסע.
איילה: מה את עושה באופן אישי על מנת להכין את עצמך להמשך הצלחה ושגשוג בעולם העבודה החדש?
קוראת המון ומעשירה את עצמי בעוד תכנים. למשל עכשיו אני מאזינה לספר LOVE+WORK של מרקוס בקינגהם. קוראת הרבה על דור ה Z , על חוסן רגשי. במקביל אני דואגת לעשות עוד דברים ולהיחשף לעוד פרספקטיבות – הסטודנטים והסטודנטיות שאני פוגשת כמרצה בתואר שני בבר אילן מספקים זווית מאוד מעניינת לעולם העבודה החדש.
איילה: אופירה, יש פתגם או אימרה שמדברת אליך כאשר את חושבת על הצלחה בעולם העבודה החדש.
יש פתגם שאני אוהבת ותמיד מתאים: "אי שם מעבר לדעות ה'נכון' וה'לא נכון' ישנו שדה. אפגוש אותך שם."- ג'לאל א-דין רומי.
גם בעולם העבודה החדש נדרש אמון. אם נכיר את הסיפור של האחר ונביא את הסיפור שלנו, גם אם לא נסכים, יש סיכוי שהמפגש ביננו ייצר טוב. ולכולנו מגיע טוב.
********
למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!
The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את הארגון החברתי "מעוז"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להיות משאבי אנוש של המחר – מסע בחמש יבשות בקבוצת שיכון ובינוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המסע: חמש יבשות של הבנה, עשייה והשפעה
לשמחתי הרבה, הוזמנתי לקחת את מנהלות ומנהלי משאבי האנוש של קבוצת שיכון ובינוי למסע יומי בחמש יבשות. מטרת הסדנה הייתה להעמיק את ההבנה לגבי הכוחות המעצבים את עולם העבודה החדש, להכיר את המיומנויות הקריטיות להצלחה בו, ולבחון כיצד ניתן לתרגם אותן לעשייה יומיומית, תוך שימוש במודל "חמש היבשות".
מסע בין יבשות, בין תובנות ובין אנשים
פגשתי קבוצה מרשימה של מנהלות ומנהלים, סקרנים ומחויבים, שהפגינו רצון אמיתי ללמוד, להתפתח ולבחון מחדש את המציאות שבה הם פועלים. לפני הסדנה, כל משתתפת ומשתתף מילאו שאלון אבחון אישי בעל 4 סוגי תוקף, שסיפק לכל אחת ואחד מהם תמונת מצב על פרופיל המוכנות האישי שלהם לעולם העבודה החדש – מהן החוזקות שלהם ובמה עליהם להמשיך ולהשקיע כדי להפוך לגרסה הטובה ביותר של עצמם.
לאורך היום עברו המשתתפות והמשתתפים מסע אינטראקטיבי בין חמש היבשות של המודל, וגילו תובנות משמעותיות הן על עצמם והן על תפקידם כמובילות ומובילי משאבי אנוש. בכל יבשת חקרנו את תרומתה להכנת אנשים וארגונים לעולם החדש, תוך ניתוח מקרים ודיון מעמיק על הארגון שבו הם פועלים. לקראת סיום הסדנה, הצגנו את פרופיל המוכנות הקבוצתי של המשתתפים וניתחנו אותו אל מול האתגרים המרכזיים שעומדים כיום בפני מנהלות ומנהלי משאבי האנוש בקבוצה.
כפי ששרון בילמן אלוש, מנהלת פיתוח ארגוני של קבוצת שיכון ובינוי, היטיבה לתאר:
"זה היה יום משמעותי ביותר. היה מרגש לראות איך כל המשתתפים לקחו חלק פעיל, למדו והפיקו ערך רב מהסדנה. אני בטוחה שרבים מהם כבר חושבים כיצד ליישם את הכלים והידע שרכשו ביום-יום שלהם."
המסע לא הסתיים כאן
אני מודה לכל אחת ואחד מהמשתתפות והמשתתפים על הפתיחות, הסקרנות, והנכונות לצאת למסע משמעותי – מסע שלא מסתיים ביום אחד, אלא רק מתחיל. הוא ממשיך מכאן הלאה עם תובנות חדשות, אסטרטגיות מעשיות, וספר "הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות", שמלווה את הדרך קדימה.
The post להיות משאבי אנוש של המחר – מסע בחמש יבשות בקבוצת שיכון ובינוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להיות המהנדס של המחר – מסע בחמש יבשות ב-ICL first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מה שהפך את התהליך לייחודי ומעורר השראה היה השותפות האמיתית עם נטלי אהרון, מנהלת פיתוח ארגוני, שהובילה את המהלך מתוך תשוקה וחשיבה מעמיקה.
התאמה לעולם ההנדסה עם מבט למהנדס של המחר
כיום, כולם מדברים על הכנת מנהלים ועובדים לעולם העבודה החדש, אך אחד ההיבטים החשובים ביותר בכל תהליך upskilling הוא ההבנה כיצד ייראה "איש המקצוע של המחר" – בין אם מדובר במהנדס, בנקאי, מורה או רופא.
בשלב הראשון של התהליך חיברנו את מודל "חמש היבשות" לפיתוח דמותו של "המהנדס של המחר". דאגנו שהמסלול יותאם במדויק לצרכים האישיים והמקצועיים של כל משתתף ומשתתפת, כדי להבטיח חוויית למידה משמעותית ורלוונטית לעולם העבודה המשתנה.
כל המשתתפים קיבלו מאמר בשם "להיות המהנדס של המחר – מסע בחמש יבשות", שבו בכל "יבשת" מוצגות היכולות והכישורים שעל מהנדסי העתיד לפתח. מאמר זה נכתב כחלק מהמיזם שלנו עבור אינטל ומבוסס על היכולות להם יזדקקו מנהלים בעולם העבודה החדש.
הכשרת המנטורים
בשלב השני קיימנו מפגש הכשרה ייעודי עבור המנטורים, תחת הכותרת: "להיות המנטור של המחר: מסע בחמש יבשות". במסגרת זו, כל מנטור קיבל משוב אישי ועבר סדנה מעמיקה ומלמדת, שציידה אותו בכלים ללוות באופן מיטבי את המשתתפים לאורך הדרך.
תמונת מצב והתקדמות אישית
המסע של המהנדסים החל בקבלת משוב אישי על מוכנותם לעולם העבודה החדש. כבר בתחילת התהליך, כל משתתף ומשתתפת ידעו היכן הם עומדים ואילו מיומנויות עליהם לפתח כדי להצליח. באמצעות נתוני דשבורד קבוצתי, בנינו עבורם מסלול upskilling מותאם אישית, ששילב למידה חווייתית ועבודה על חיזוק כישורים קריטיים.
רגעי שיא והשראה בבית השנטי
הסדנה המסכמת התקיימה בבית השנטי, והייתה לא פחות ממעוררת השראה. במהלך המפגש, המשתתפים שיתפו תחושות אישיות על הדרך שעברו, והדגישו עד כמה החוויה הזו הפכה למסע מעצים ומשמעותי עבורם.
The post להיות המהנדס של המחר – מסע בחמש יבשות ב-ICL first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם כישלון הוא ההפך מהצלחה, או חלק בלתי נפרד ממנה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ברגע שנצליח לקבל כישלון כחלק מהתהליך, אנחנו מפתחים עמוד שדרה פנימי שמאפשר לנו לנווט בבטחה גם בסערות הקשות. בעולם העבודה המשתנה, שבו חוסר ודאות הפך לנורמה, הכישלון מתגלה ככלי שמסייע לנו לא רק לשרוד, אלא גם לצמוח ולהוביל. היכולת ללמוד ולהתפתח מתוך כישלונות הופכת להיות לא רק יכולת חיונית, אלא הכרחית להצלחה ולהתמודד בצורה מיטבית עם חוסר יציבות מתמשכת.
הצלחה וכישלון – הגדרה
מהי הצלחה? האם היא נמדדת רק בהישגים חיצוניים, או שאולי היא תלויה ביכולת שלנו להשתחרר מהפחד מכישלון ולראות בו חלק חיוני במסע שלנו? הצלחה צומחת מתוך היכולת להתנתק מהשיפוטיות של אחרים ולמצוא את הערך האמיתי במה שאנחנו עושים. כישלון, אינו סוף הדרך. הוא שלב בתהליך הלמידה והצמיחה שלנו. הוא מספק לנו משוב חשוב על הפעולות שלנו, עוזר לנו לזהות מה לא עבד וצריך לשפר. הכרה בכך שכישלון הוא חלק מהצלחה מאפשרת לנו להמשיך קדימה, להתגבר על אתגרים ולבנות חוסן נפשי שמוביל אותנו להגשים את המטרות שלנו.
כישלונות יצירתיות ומציאות מורכבת ומשתנה
מפתיע לגלות שרבים מההישגים הגדולים בהיסטוריה נולדו מתוך כישלונות. תומס אדיסון, שהמציא את הנורה החשמלית, נכשל אלפי פעמים לפני שהצליח. הוא אמר פעם: "לא נכשלתי. פשוט מצאתי 10,000 דרכים שלא עובדות." כישלון, אם כך, אינו רק מכשול – הוא מקור לחדשנות וליצירתיות. הוא מכריח אותנו לחשוב מחוץ לקופסה, לנסות גישות חדשות ולגלות פתרונות שלא היינו מגיעים אליהם ללא האתגרים והטעויות שבדרך.
בעולם המשתנה תמידית, אי אפשר לצפות להצליח ב-100% מהזמן. כישלון הוא לא סימן לחולשה או לחוסר יכולת, אלא חלק טבעי מהתהליך של צמיחה והתפתחות. הוא מספק לנו את ההזדמנות ללמוד, לשפר, ולהתפתח – ולהביא את עצמנו למקומות חדשים שלא היינו מגיעים אליהם אילולא אותם אתגרים. כאשר אנחנו מקבלים את הכישלון כחלק בלתי נפרד מהמסע, אנחנו מפתחים גמישות מחשבתית ועמידות, ומעניקים לעצמנו את האפשרות להצליח בגדול.
החשיבות של קבלת כישלון בעולם העבודה החדש
בעולם העבודה החדש, שבו השינויים מתרחשים בקצב מהיר והמציאות מתאפיינת בחוסר ודאות, היכולת שלנו לקבל כישלון וללמוד ממנו היא קריטית. כישלון מאפשר לנו להתאים את עצמנו במהירות למצבים חדשים, ללמוד מטעויות וכל הזמן להשתפר. תפיסה כזאת מעודדת תרבות של ניסוי וטעייה, שבה אפשר לקחת סיכונים מחושבים, להתנסות בדברים חדשים ולהעז לחדש.
ניהול קריירה פרואקטיבי – כישלון כמורה דרך
ניהול קריירה פרואקטיבית, כחלק מההבנה שכישלון הוא חלק מהמסע, מאפשר לנו לקחת יוזמות, לחקור תחומים חדשים ולא לפחד מטעויות. גישה זו מעודדת אותנו לצאת מאזור הנוחות, לפתח מיומנויות חדשות ולבנות ניסיון מגוון. כישלונות מספקים לנו תובנות חשובות על עצמנו ועל הסביבה המקצועית שלנו, ומאפשרים לנו להתאים את המסלול המקצועי שלנו בהתאם. קבלת כישלון מקדמת גמישות, עמידות ויכולת הסתגלות – תכונות מרכזיות להצלחה בעולם עבודה משתנה.
חשיבות קבלת הכישלון בתפקידי מנהיגות
כמנהיגים, קבלת הכישלון כחלק מהתהליך היא מה שמעצבת את התרבות הארגונית שלנו. כאשר אנחנו נותנים דוגמה אישית ומשתפים בכישלונות שלנו, תוך מתן דגש על הלמידה שהופקה מהם, והזדמנות לצמיחה והתפתחות, אנחנו מעצימים את הצוותים שלנו ומסייעים להם לפתח עמידות וגמישות, שהם כלים חיוניים בעולם העבודה. תרבות ארגונית שמקדמת קבלת כישלון כמקור ללמידה, מאפשרת לעובדים לקחת סיכונים, לחדש, ולפעול באומץ, בידיעה שכישלונות אינם דבר שיש להתבייש בו, אלא חלק בלתי נפרד מהדרך.
הצלחה וכישלון במודל חמש היבשות
במודל חמש היבשות שלנו, הכישלון קשור ומשפיע על מספר מרכיבים מרכזיים:
- הערכה עצמית וקבלה אישית: מנהלים שמעריכים ומקבלים את עצמם מרגישים בנוח גם כאשר הם נכשלים. הם מבינים שהכישלון אינו פוגע בערך העצמי שלהם, אלא דווקא מחזק את עמוד השדרה הפנימי שלהם. הכרה זו מאפשרת להם להמשיך קדימה בביטחון, להתמודד עם קשיים ולשמור על יציבות נפשית גם בזמנים מאתגרים.
- גמישות מחשבתית ורגשית: מנהלים שמפתחים גמישות מחשבתית ורגשית מסוגלים להתמודד עם כישלון בצורה אפקטיבית. הם מסתגלים במהירות למצבים חדשים, משנים כיוון כאשר הדברים אינם מתנהלים כמתוכנן, ומוצאים פתרונות יצירתיים. גישה גמישה זו מאפשרת להם לראות בכישלון הזדמנות לשיפור ולהתחדשות מתמדת.
- אופטימיות ומסגור חיובי: מנהלים שמאמצים גישה אופטימית המאפשרת להם לשמור על מוטיבציה גבוהה, לעודד את הצוות שלהם ולהתמודד עם אתגרים בביטחון שהם יצליחו להתגבר עליהם. גישה זו מחזקת את היכולת להוביל ולהשפיע באופן חיובי גם במצבים מאתגרים.
- ניהול קריירה פרואקטיבי: מנהלים שמקבלים כישלון כחלק מהדרך יהיו הרבה יותר בטוחים ליזום, לקחת סיכונים מחושבים ולנסות דרכים חדשות לקידום הקריירה. הם ממשיכים ללמוד ולהתפתח, גם כאשר הם נתקלים בקשיים ובכישלונות לאורך הדרך. גישה פרואקטיבית זו מאפשרת להם לבנות קריירה עשירה ומגוונת, המבוססת על התמודדות עם אתגרים וצמיחה מתמדת.
5 אסטרטגיות לפיתוח היכולת לקבל כישלון כחלק מהצלחה:
הפיכת כישלון ללמידה:
יומן כישלונות אישי: לאחר שחווית כישלון, הקדש/י זמן קצר לכתיבה ביומן. תאר/י בקצרה את האירוע, את הלקח שלמדת, ואיך תוכל/י ליישם אותו בעתיד.
חיפוש הזדמנויות: לאחר שחווית כישלון, שאל/י את עצמך: "איזו דלת חדשה נפתחה לי כתוצאה מכך?" לעיתים, כישלון מוביל לדרכים חדשות שלא חשבת עליהן קודם.
חגיגת הצלחות קטנות: כל צעד קטן קדימה לאחר כישלון הוא הישג גדול. חגוג/י אותו!
שיתוף: שיתוף חוויות עם חברים או בני משפחה יכול להקל על העומס הרגשי ולספק פרספקטיבה חדשה.
השוואה רק לעצמך:
מטרות אישיות: הגדר/י מטרות ריאליות שמתאימות לך אישית, ולא תלויות בהשוואה לאחרים.
מעקב אחר התקדמות: צור/י גרף או תרשים שיעקוב אחר ההתקדמות שלך לאורך זמן. כך תוכלי/י לראות את ההישגים שלך.
התמקדות בשליטה: התמקד/י בדברים שנמצאים בשליטתך.
הפיכת הכישלון לחלק מהמסע:
סקרנות: התייחס/י לכישלון כהזדמנות ללמוד ולצמוח. שאל/י את עצמך: "מה אני יכול/ה ללמוד מכך?"
חיפוש שיעורים: חפש/י את השיעורים החבויים בכל כישלון. הם יכולים לחשוף את החוזקות והחולשות שלך.
הפיכת כישלון למניע: השתמש/י בכישלון כדלק כדי להניע אותך קדימה להשגת המטרות שלך.
קבלה: קבל/י את העובדה שכישלון הוא חלק בלתי נפרד מהחיים. אף אחד לא מושלם.
הסתכלות על כישלון כאתגר:
שיח פנימי חיובי: במקום לומר "נכשלתי", אמור/י "זה עדיין לא הצליח. מה אפשר ללמוד מזה?"
חיפוש פתרונות: אל תתייאש/י. חפש/י פתרונות יצירתיים לבעיה.
התמקדות בשליטה: התמקד/י במה שאת/ה יכול/ה לשנות.
תמיכה: אל תהסס/י לפנות לחברים, למשפחה או למומחה לקבלת תמיכה.
תרגול חמלה עצמית:
שיח פנימי חומל: דבר/י אל עצמך כפי שהיית מדבר/ת לחבר/ה. תן/י לעצמך תמיכה ועידוד.
סליחה: סלח/י לעצמך על טעויות. כולם עושים טעויות.
חגיגת הצלחות: חגוג/י הישג, גם קטן.
סיכום
כישלון יכול להיתפס כמכשול, אך למעשה הוא אחד הכלים החשובים ביותר להצלחה בעולם העבודה המשתנה. קבלת הכישלון כחלק בלתי נפרד מהמסע תאפשר לנו, כמנהלים, לבנות תרבות ארגונית חזקה, לעודד חדשנות ולהניע את הצוות שלנו קדימה. כשאנחנו מצליחים לראות את הכישלון לא כנקודת סיום, אלא כצעד נוסף במסע הלמידה, אנחנו מתקרבים להיות המנהיגים שאנחנו שואפים להיות. ההבדל בין מנהיגות בינונית למצטיינת טמון בדיוק כאן – ביכולת להפוך את הכישלון להזדמנות לצמיחה אמיתית.
בעולם שבו הכל משתנה במהירות, היכולת שלנו לקבל כישלון באומץ וללמוד ממנו היא לא רק יתרון – היא הכרח. כשנאמץ את הגישה הזו, נוכל לבנות עוגן פנימי שמחזק אותנו גם ברגעים הקשים ביותר, לפתח גמישות מחשבתית שמאפשרת לנו להסתגל לכל אתגר, ולאמץ אופטימיות שתדליק בנו את האש להמשיך הלאה.
זה הזמן להפוך את הכישלונות שלנו לכלים עוצמתיים שמניעים אותנו קדימה. בואו נתחיל כבר עכשיו – נשקיע זמן ומאמץ בפיתוח היכולת שלנו ושל הצוות שלנו לקבל את הכישלון כחלק מהדרך להצלחה. כך, נראה איך העולם המקצועי שלנו נפתח לאפשרויות חדשות, מלאות השראה ומשמעות.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post האם כישלון הוא ההפך מהצלחה, או חלק בלתי נפרד ממנה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מגלים את עוצמת האמפתיה: הכלי שמניע קריירות ומנהיגות בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהי אמפתיה?
אמפתיה היא היכולת להיכנס לנעליו של האחר, להבין את רגשותיו, מחשבותיו ותחושותיו, ולהרגיש כאילו הן שלך. זו לא רק הבנה אינטלקטואלית, אלא חוויה רגשית שמחברת אותך אל הזולת, שמאפשרת לך להגיב ברגישות, חמלה ואכפתיות. אמפתיה היא היכולת לראות את האדם שמולך, להבין את נקודת המבט שלו, לחוש את רגשותיו, לשמוע אותו באמת ולסייע לו בצורה שמתאימה לצרכיו, כאילו היית חלק מהמסע שלו.
משהו מפתיע על אמפתיה
מעטים יודעים, אך אמפתיה היא הלב הפועם של החדשנות. כשאנחנו מנסים לפתח רעיון חדשני, אמפתיה היא המפתח שמאפשר לנו להתחבר לצרכים האנושיים העמוקים ביותר. היא הגשר בין היצירתיות לבין הפתרון, שמאפשר לנו לפצח את הצרכים הסמויים של המשתמש ולפתח מוצרים ושירותים שמשנים את חייו. אמפתיה היא לא רק דלק לחדשנות; היא הכוח שמניע אותנו לחפש פתרונות שמתחברים לאנשים ברמה העמוקה ביותר.
מחקרים מראים כי מנהיגים שמפגינים רמות גבוהות של אמפתיה הם אלו שמצליחים לשמר מערכות יחסים מקצועיות ואישיות לאורך זמן. הם משפיעים יותר, מצליחים לרתום את הצוות שלהם ולהוביל אותו בצורה מעוררת השראה. הדבר המדהים הוא שאמפתיה אינה תכונה מולדת בלבד; היא מיומנות שניתן לפתח ולשפר בעזרת תרגול מודע ועקבי.
מדוע אמפתיה חשובה להצלחה בעולם העבודה החדש במציאות של פרמה קרייסיס?
בעולם העבודה החדש, שבו אי-הוודאות והשינויים התכופים הם המציאות החדשה, אמפתיה היא לא סתם יתרון – היא קריטית להצלחה. היכולת להבין לעומק את הצרכים, הרגשות והדאגות של אחרים מאפשרת לנו לבנות קשרים חזקים ומשמעותיים עם עמיתים, מנהלים ולקוחות. קשרים אלו הם העוגן שלנו בסביבה דינמית ומאתגרת, המסייעים לנו להפחית קונפליקטים, לחזק את שיתוף הפעולה ולהניע צוותים לעבר מטרות משותפות, גם בזמנים של משבר. בפרמה קרייסיס, כאשר המתח וחוסר הודאות עולים, אמפתיה הופכת לגורם מפתח בהובלה, ביכולת להסתגל ולהצליח בנסיבות המאתגרות ביותר.
תרומתה של האמפתיה לניהול קריירה פרואקטיבי בעולם של שינויים תמידיים
בניהול קריירה פרואקטיבית, אמפתיה היא כלי אסטרטגי חיוני. היא מאפשרת לנו לזהות הזדמנויות, לבנות קשרים מקצועיים חדשים ולהבין את הדינמיקות של עולם העבודה ושל מערכות היחסים בו. היכולת לראות את העולם מנקודת המבט של אחרים מסייעת לנו להתאים את עצמנו לסביבות חדשות, לפתח אסטרטגיות אישיות שמגבירות את הערך שלנו כמועמדים וכמנהלים, ולשמור על מערכות יחסים מקצועיות חזקות, שמבוססות על אמון וכבוד הדדי. אמפתיה היא הבסיס להצלחה מתמשכת, גם כאשר העולם סביבנו משתנה ללא הרף.
חשיבות האמפתיה בתפקידי מנהיגות
מנהיגים אמפתיים יוצרים תרבות ארגונית שבה כל אחד מרגיש שהוא נשמע, נראה ומוערך. הם יודעים להקשיב, לראות את הצרכים של הצוות שלהם, ולהגיב בצורה שמחברת ומניעה לפעולה. תרבות זו מגבירה את המוטיבציה, מחברת את האנשים לארגון, ומשפרת את הביצועים הכלליים. אמפתיה מאפשרת למנהיגים לקבל החלטות שמביאות בחשבון את טובת כלל המעורבים, ומחזקות את האמון והנאמנות לארגון.
לאילו מרכיבים אחרים במודל 5 היבשות אמפתיה קשורה ובאיזה אופן?
אמפתיה מהווה מרכיב מרכזי במודל 5 היבשות, המשפיע ומקשר בין מספר אלמנטים:
מודעות לרגשות והבעתם: אמפתיה נשענת על מודעות לרגשות והבעתם, שהיא היכולת להבין את הרגשות והמחשבות של עצמך. זו היכולת להתחבר לרגשות שלך, להתחבר לרגשות של אחרים ולהגיב בסיטואציות חברתיות בצורה מותאמת ורגישה.
יחסים בין-אישיים: אמפתיה היא הכוח שמניע את הבנייה והשימור של היחסים הבין-אישיים. היכולת להבין ולהתחבר לרגשות ולמחשבות של אחרים מאפשרת לתקשר ביעילות, לפתור קונפליקטים ברגישות, ולהעמיק את הקשר עם אנשים סביבך. היא מסייעת בפיתוח אמון וקשרים אמיתיים, ההופכים את היחסים הבין-אישיים לחזקים ומשמעותיים יותר.
חשבון הון חברתי (נטוורקינג): אמפתיה תורמת לבניית חשבון הון החברתי על ידי חיזוק מערכות היחסים והקשרים האישיים. נטוורקינג מוצלח דורש הבנה עמוקה של הצרכים, המוטיבציות והערכים של האנשים סביבך. כאשר אתה מביע אמפתיה, אתה בונה קשרים חזקים ומשמעותיים יותר, שמעצימים את היכולת שלך לשתף פעולה ולעבוד עם אחרים בצורה אפקטיבית.
יצירה וניהול אנרגיה: אמפתיה היא כלי מרכזי ביצירה וניהול של אנרגיה חיובית בסביבת העבודה ובחיים האישיים. מערכות יחסים חיוביות, המתבססות על אמפתיה, התגלו כגורם משפיע על הרווחה הרגשית והנפשית שלנו. כאשר אנחנו מקיימים קשרים עמוקים ומשמעותיים עם אחרים, ומתחשבים בצרכים וברגשות של הזולת, אנו תורמים ליצירת אווירה של תמיכה הדדית ושיתוף פעולה. אווירה כזו מעלה את המוטיבציה, מגבירה את תחושת השייכות והביטחון, ומשפרת את היכולת שלנו להתמודד עם אתגרים ולנהל את האנרגיה האישית והקבוצתית בצורה יעילה יותר. אמפתיה, אם כן, היא לא רק מיומנות בין-אישית חיונית, אלא גם מנוע שמניע את הרווחה והאנרגיה בארגון.
חמש אסטרטגיות פרקטיות לפיתוח אמפתיה
הקשבה פעילה:
הקדש/י זמן איכות להתמקד לחלוטין באדם שמולך. כבה/י את הטלפון והתרחק/י מהסחות דעת.
חזור/י על דבריו/ה של האדם כדי לוודא שהבנת נכון, למשל: "אם הבנתי נכון, את/ה מרגיש/ה מתוסכל/ת כי…".
שאל/י שאלות הבהרה כדי להעמיק את ההבנה שלך.
השתמש/י בשפת גוף שמביעה הקשבה מלאה, כמו הנהון ושמירה על קשר עין.
התבוננות בשפת הגוף:
שים/י לב לסימנים עדינים כמו תנוחת הגוף והבעות הפנים.
קשר/י את שפת הגוף לדברים הנאמרים כדי להבין את התמונה המלאה.
שאל/י על רגשות אם זיהית סימן לא ברור, למשל: "נראה שאתה/את קצת עצבני/ת, האם זה נכון?".
התאם/י את התנהגותך בהתאם למצבו הרגשי של האדם.
שימוש בדמיון:
תאר/י לעצמך את הסיטואציה מנקודת מבטו של האחר, ונסה/י להבין את הסיבות להתנהגותו.
תרגל/י שיחה פנימית כאילו היית האדם השני, כדי לחוש את רגשותיו ולחשוב כמוהו.
חפש/י חוויות משלך שדומות למצב של האדם האחר כדי להתחבר אליו ברמה עמוקה יותר.
השתמש/י באמפתיה כדי למצוא פתרונות שמתאימים לשני הצדדים.
שאילת שאלות מכוונות:
התחיל/י בשאלות פתוחות כדי לקבל תמונה רחבה של המצב.
העמק/י בהדרגה בשאלות ספציפיות יותר ככל שהשיחה מתקדמת.
הימנע/י משיפוט, ונהג/י בסקרנות כנה בשאלותיך.
הקשב/י לתשובות ואל תמהר/י לשפוט את דברי האדם.
שימוש ב"אני" במקום "את/ה":
השתמש/י במשפטים המתחילים ב"אני מרגיש/ה…", למשל: "אני מרגיש/ה מתוסכל/ת כשאת/ה מאחר/ת".
התמקד/י ברגשותיך והסבר/י כיצד ההתנהגות של האחר משפיעה עליך.
הימנע/י מהאשמות ישירות, והתמקד/י בהבעת רגשותיך באופן שאינו תוקף.
הצע/י פתרונות אפשריים לאחר שהבעת את רגשותיך, כדי ליצור דיאלוג בונה.
סיכום
בעולם העבודה המשתנה והבלתי צפוי, אמפתיה היא לא רק יתרון – היא הכרחית להצלחה ולמנהיגות. היכולת להבין לעומק את רגשותיהם, מחשבותיהם וצרכיהם של אחרים אינה רק תכונה מולדת; זו מיומנות שניתן לפתח ולהעצים. אמפתיה מחברת אותנו לאנשים סביבנו, מחזקת את מערכות היחסים שלנו, ומעניקה לנו כלים להתנהל בהצלחה בסביבה דינמית ומאתגרת.
בין אם מדובר בהובלת צוות, בניית קריירה או יצירת חדשנות פורצת דרך, אמפתיה היא הדלק שמניע אותנו קדימה. היא מאפשרת לנו להבין את הצרכים הסמויים של אחרים, לפתור קונפליקטים ברגישות, וליצור סביבה חיובית ומועצמת שמובילה להישגים משותפים. ההשקעה בפיתוח אמפתיה היא השקעה ברווחה הרגשית והנפשית שלנו וביכולות ההובלה והחדשנות שלנו. על ידי טיפוח אמפתיה, אנחנו לא רק משפרים את חיינו ואת הקריירה שלנו – אנחנו יוצרים שינוי אמיתי ומשמעותי בעולם שסביבנו.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post מגלים את עוצמת האמפתיה: הכלי שמניע קריירות ומנהיגות בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 500 מהנדסים ומנהלים יוצאים למסע בחמש יבשות באינטל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבר בפגישה הראשונה עם מנהלות משאבי האנוש, הצגתי את המסע בחמש יבשות ואת התהליכים הייחודיים להכנת המשאב האנושי והארגונים שהובלנו בארגונים ברחבי העולם – הכוללים משוב אישי, סדנאות פיתוח ממוקדות ומתודולוגיה שבנינו בעשור האחרון.
במהלך השיחה הצעתי שכולן יתנסו בשאלון המוכנות שלנו. רוני והמנהלות משאבי האנוש התרשמו מרמת הדיוק ומהעומק של פרופיל המוכנות לעולם העבודה החדש והתחלנו לחשוב על המסע בחמש יבשות באינטל.
הכשרת מנהלים פנימית – מניעים 500 מנהלים ומהנדסים קדימה
בשל גודל הקבוצה, הוחלט על מתווה של הכשרה – להכשיר את מנהלי משאבי האנוש ומנהלים בכירים נוספים שאינם ממחלקת משאבי אנוש כדי שיוכלו להוביל בעצמם את המסע בתוך הארגון. מודל שהוכיח את עצמו בארגונים מובילים כמו KPMG, בנק לאומי, הראל בטוח, אורמת ועוד.
חוויית ההכשרה – מפגש עם מחויבות ותשוקה:
בהכשרה פגשנו צוותים מקצועיים ברמה הגבוהה ביותר, מלאי רצון לחדש ולהשפיע.
ביום הראשון למסע ליווינו את המנחים החדשים. מהפיילוט למדנו רבות ושיפרנו בהתאם את הסדנאות הבאות, עד לרמת דיוק מרבית.
המסע עצמו – התלהבות שהדביקה את כולם:
המשתתפים התחברו לעומק המודל, לפרופיל המוכנות האישי ולתרגילים שהועברו על ידי צוותי משאבי האנוש והמנהלים. האווירה הייתה מדהימה. כדי להמחיש את עוצמת המסע, יצרנו סרטון שתיעד את החוויה.
The post 500 מהנדסים ומנהלים יוצאים למסע בחמש יבשות באינטל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>