בשנים האחרונות עבר נושא הגיוון התעסוקתי, השיוויון וההכלה מנושא הממוקם בשולי סדר היום הניהולי אל הליבה של אסטרטגיית משאבי האנוש.
פרט לערך המוסרי הברור, עבור מנהלי ומנהלות משאבי אנוש בישראל, שילוב עובדים עם מוגבלות ומניעת אפלייתם מהווה קודם כול חובה משפטית וניהולית קשיחה.
החוק הישראלי אוסר באופן מוחלט על הפליית עובדים או מועמדים מחמת מוגבלותם בכל שלבי מעגל ההעסקה: החל בניסוח מודעת ה'דרושים', דרך מיון וקבלה לעבודה, קידום, שכר ותנאי העסקה, ועד להליכי פיטורים.
אחד מהיסודות הקריטיים שהחוק מטיל על ארגונים הוא החובה האקטיבית לביצוע התאמות נדרשות.
התאמה אינה נחשבת למחווה של רצון טוב, אלא לחלק בלתי נפרד מאיסור האפליה.
מדובר בהנגשה פיזית וטכנולוגית (כמו רמפות או תוכנות הקראה), לצד גמישות פיקוחית וארגונית, כמו למשל התאמת שעות העבודה, מתן הפסקות מרובות או אפשרות לעבודה מרחוק.
החוק פוטר את המעסיקים מביצוע התאמה רק אם הוכח כי היא מטילה על הארגון נטל כבד מדי (הנבחן לפי גודל החברה, תקציבה והרכב כוח האדם שלה).
חשוב לזכור, כי המדינה מציעה מסלולי השתתפות במימון התאמות אלו, מה שמצמצם משמעותית את הטיעון הכלכלי של המעסיק.
על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בישראל חיים כמיליון וחצי אנשים עם מוגבלות בגילאי העבודה, אבל שיעור השתתפותם בכוח העבודה עדיין נמוך משמעותית בהשוואה לכלל האוכלוסייה.
ממחקרי שוק ומדדים שפורסמו על ידי הנציבות לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עולה, כי כ-30% עד 40% מהפניות והתלונות המגיעות לזרועות האכיפה והנציבות עוסקות באפליה בתעסוקה, בעיקר בשלבי המיון לקבלה לעבודה או בעקבות פיטורים שלא כדין.
אלא שלמרות התחושה הרווחת בשטח, אחוז העובדים שמגישים בפועל תביעה משפטית נגד מעסיקים הינו נמוך יחסית ומוערך בכחמישה אחוזים בלבד מכלל הנפגעים, בעיקר בשל חסמים כלכליים ופחד מנידוי בשוק העבודה.
עם זאת, כאשר תביעה כזו מוגשת, החשיפה הארגונית חמורה במיוחד: בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק פיצויים עונשיים בסכומי עתק גם ללא הוכחת נזק ממוני.
כמו כן, בתי הדין לעבודה מוסמכים להוציא צווי 'עשה' להחזרה לעבודה. לצידם פועלת הנציבות לשיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, המוסמכת להוציא צווי נגישות מנהליים ולנקוט הליכים פליליים נגד מעסיקים.
בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי נשען על עקרונות דומים ל-ADA האמריקאי (Americans with Disabilities Act), והדירקטיבה האירופית לשוויון בתעסוקה.
במדינות כמו ארה"ב ובריטניה, תביעות בגין אי ביצוע התאמות סבירות, מהוות נתח מרכזי מתביעות דיני העבודה. הקנסות על חברות גדולות מגיעים למיליוני דולרים.
עם זאת, במדינות רבות באירופה (כמו צרפת וגרמניה) קיים מודל מכסות נוקשה המייצר אכיפה כלכלית ישירה על מעסיקים שלא עומדים ביעדי ההעסקה.
עבור מנהלי משאבי אנוש, המפתח לצמצום סיכונים טמון בבניית נהלי גיוס נגישים, תיעוד מקיף של שיחות התאמה עם עובדים, והדרכת דרג הניהול הזוטר.
חשוב להדגיש, כי הפיכת סביבת העבודה לנגישה ומכילה אינה רק הגנה מנהלית מפני תביעות וקנסות, היא מהווה מנוע צמיחה ארגוני המרחיב את מאגר הכישרונות ומחזק את המותג של החברה.
