שיתוף

עובד שעבד בתפקיד טכנאי לקה במחלה נפשית במהלך עבודתו. המחלה הגבילה את יכולתו וכישוריו לעבוד והוא פוטר לאחר שימוע שלישי.

אף שהמעסיק לא היה שבע רצון מתפקודו, הוא נתן לו הזדמנויות רבות להשתפר ולהוכיח את עצמו בעבודה. עם זאת, העובד הוצב במחלקה אחרת שלא תאמה את מצבו הרפואי, וכאמור, בסופו של דבר הוא פוטר.

העובד טען שמדובר בפיטורים שלא כדין בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות ובחוסר תום לב, ולכן פנה לבית דין אזורי לעבודה ודרש פיצוי.

העובד עבד שנים רבות בחברה המספקת שירותי תקשורת סלולרית בתפקיד הנדסאי שירות. בשלב מסוים, לאחר שעבד בחברה כשבע שנים הוא החל לסבול מבעיות רפואיות נפשיות וכתוצאה ממחלתו, לרבות מחרדות ומצב נפשי קשה, הוא נעדר מהעבודה במשך חודשים רבים.

כשמונה שנים לאחר התפרצות מחלתו הוא זומן לשימוע ראשון, ובעקבותיו הוחלט לבטל את הליך הפיטורים ולהעבירו למחלקה אחרת באותו תפקיד.

כשנתיים לאחר מכן הוא זומן לשימוע נוסף, שבעקבותיו הוחלט שוב לתת לו הזדמנות נוספת ולא לפטרו. שוב עברו שנתיים ושוב זומן העובד לשימוע (שלישי במספר) מסיבה של שינוי ארגוני, שבעקבותיו נמסר לו מכתב פיטורים. מהמכתב עלה כי הפיטורים יכנסו לתוקף כחצי שנה לאחר מכן.

לטענת המעסיק, העובד פוטר באותה שנה בגלל הליך התייעלות וצמצום שעברה החברה, שהתחייבו משינויים שחלו בשוק התקשורת.

המעסיק ציין בבית הדין, כי באותה תקופה בוטלו עשרות רבות של תקנים ופרט לעובד שתבע פוטרו יותר מ-160 עובדים, ומאז לא נקלטו עובדים חדשים במחלקה שבה הועסק.

אלא שהעובד טען כי הליך הארגון מחדש הומצא כדי להצדיק את פיטוריו, בעוד שהסיבה האמיתית לפיטורין היא מצבו הרפואי. הוא הוסיף, כי במועד השימוע שהה בחופשת מחלה, לכן אסור היה לזמנו, וכי ההחלטה לפטרו התקבלה מראש, ללא התחשבות בנסיבותיו האישיות והכלכליות והנזק הצפוי לפרנסת משפחתו.

עוד טען העובד, כי מכתב הפיטורים לא פירט את השיקולים שנשקלו על ידי המעסיק בטרם קבלת ההחלטה.

בית הדין השתכנע שהזימון הראשון לשימוע אכן נבע מסיבות הקשורות בעובד ובאופן התנהלותו. אלא בעקבות השימוע הוחלט שלא לפטרו, ולתת לו הזדמנות נוספת, במחלקה אחרת.

ועם זאת, שיבוצו במחלקה האחרת נעשה בניגוד להמלצת הרופאה התעסוקתית תוך התעלמות מבעיות רפואיות מוכחות.

בית הדין לעבודה קבע עוד, כי התובע פוטר בשל שינוי ארגוני, ולא בשל מחלתו. כלומר הוא לא פוטר בעקבות אפליה בשל מצבו הנפשי.

ועם זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי נפל פגם חמור בהליך הפיטורים, משום שההחלטה על פיטוריו התקבלה עוד לפני השימוע. בנוסף, נפל פגם חמור בהצבתו במחלקה שלא תאמה את האישור הרפואי שהיה בידיו באותה עת.

לכן סבר בית הדין כי על המעסיק לפצותו בפיצוי כספי. לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק ישלם לעובד פיצויים בגובה חמש משכורות, בסכום כולל של 45.96 אלף שקלים וכן פיצוי בגין אפליה בשל מצב רפואי בסכום של 15 אלף שקלים, ולכך מתווסף סכום של 10 אלפים שקל לכיסוי הוצאות שכר טרחת עורך דין.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה