שיתוף

קידום עובדים לתפקידי ניהול מהווה החלטה קריטית שיכולה להשפיע באופן משמעותי על הדינמיקה של הצוות ועל ביצועי החברה הכוללים.

בחינות אישיות לעובדים שמעוניינים להתקדם לתפקיד ניהולי, מסייעת למנהלי משאבי אנוש לבחור מנהלים בעלי אישיות המתאימה לעידוד יצירתיות בקרב הכפיפים להם, כאלה שימנעו ממיקרו-ניהול ויהיו מתואמים עם היעדים הארגוניים.

מיומנויות טכניות וניסיון הם אמנם חשובים, אבל אופיו של העובד – במיוחד בין אם הוא נוקט בגישה ריכוזית או מאידך מעודד עצמאות ויצירתיות – הינו חיוני באותה מידה.

בחינת עובדים לאיתור תכונות אלו יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לוודא שהמנהלים הנכונים יקודמו לתפקידי ניהול, תוך טיפוח מקום עבודה בריא ופרודוקטיבי.

להלן 5 עקרונות להטמעת גישה פרואקטיבית המבטיחה שהמנהלים יתרמו להצלחה ארוכת טווח של הארגון:

1 הבנת סגנונות ניהול והשפעתם:

אופיו של המנהל מעצב את האופן שבו המנהל מקיים אינטראקציה עם הצוות שלו.

מנהלים ריכוזיים מעדיפים לרוב שליטה, מעורבות ישירה ופיקוח צמוד על משימות הצוות שלהם.

אמנם גישה זו עשויה לעבוד במצבי משבר, אך היא עלולה לחנוק את היצירתיות ולמנוע חשיבה עצמאית לאורך זמן.

מצד שני, מנהלים שמעריכים עצמאות ויצירתיות מעצימים את הצוותים שלהם לקחת יוזמה, להציע רעיונות ולפתור בעיות באופן אוטונומי.

סגנון זה מעודד חדשנות, בונה אמון ומטפח מעורבות עובדים, שהם המפתח לצמיחה ארגונית במקום העבודה המודרני.

בחינה של תכונות אלו מבטיחה שקידום המנהלי יהיה מתואם עם התרבות והמטרות של החברה.

2 מניעת ניהול מיקרו:

מנהלים ריכוזיים נופלים לעתים קרובות במלכודת של ניהול מיקרו, שעלול לגרום לדמורליזציה של העובדים ולהפחית את הפרודוקטיביות.

עובדים הכפיפים למנהלים כאלה עלולים להרגיש פחות מוערכים וללא חירות לתרום באופן משמעותי.

בחינת תכונות האופי של המנהלים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לזהות מועמדים שעשויים להיות מועדים למיקרו ניהול ולספק להם הדרכה לאימוץ גישה מעצימה יותר.

זה מבטיח שמנהלים שמקודמים, מטפחים שיתוף פעולה ואמון בצוותים שלהם.

3 קידום יצירתיות וחדשנות:

חברות מסתמכות יותר ויותר על יצירתיות וחדשנות כדי להישאר תחרותיות.

מנהלים שמעודדים חשיבה עצמאית ומעריכים נקודות מבט מגוונות יוצרים סביבה שבה לעובדים יש מוטיבציה לתרום רעיונות חדשים.

כאשר הבחינה מעלה שעובד שמיועד להתקדם לתפקיד ניהולי, הוא בעל אישיות המתאימה להעדפת עובדים יצירתיים ועצמאיים, זה עוזר למנהלי משאבי אנוש לבחור מנהלים שיכולים לטפח חדשנות ולהניע את הארגון קדימה.

4 התאמת סגנון הניהול לצרכי הצוות:

צוותים שונים דורשים סגנונות ניהול שונים. לדוגמה, צוות של אנשי מקצוע מנוסים עשוי לשגשג תחת מנהל המטפח עצמאות, בעוד שצוות של עובדים חדשים עשוי להזדקק למנהל יותר ריכוזי בתחילה.

הערכת אופי הניהול מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתאים את קידום המנהל לצרכים הספציפיים של הצוות ולחזון ארוך הטווח של החברה.

5 בניית תרבות ארגונית בריאה:

אופיים של מנהלים מעצב את התרבות הארגונית במקום העבודה. בדיקה של סגנון הניהול מבטיחה שאלו שמקודמים לתפקידי ניהול, עולים בקנה אחד עם ערכי החברה, ומטפחים תרבות ארגונית של העצמה, שיתוף פעולה וכבוד.

כנס משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה