שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

מגיפת הקורונה הכלל עולמית הותירה את מנהלי משאבי האנוש ואת ההנהלות הבכירות של הארגונים באי וודאות לגבי ההווה והעתיד הקרוב.

ולמרות זאת מצפים מהם להתעשת במהירות ולדעת איך להוביל את העובדים ולעודד השראה בתוך מצב אי הוודאות שסופו אינו נראה באופק.

אין ספק שזהו המשבר החריג ביותר והבלתי צפוי ביותר שרוב האנשים (בפרט אנשים בגיל העבודה) חוו כל חייהם.

ולמרות זאת, מחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מוכיח, כי ניתן להתמודד עם המשבר הזה, גם בכלים קיימים.

החוקרים של גאלופ בדקו מקרוב את ההתמודדות עם דאגות, פחדים ותחושת אי הביטחון של האזרחים בכל העולם בכמעט כל משבר גדול ב-80 השנים האחרונות.

בכל המקרים, העובדים נשאו עיניים אל ההנהלה בארגון כדי לשאוב בטחון, כפי שהאזרחים נשאו עיניים אל המנהיגות כדי לשאוב בטחון בעת המשבר.

המסקנה של החוקרים היא שבכל משבר, מכל סוג, יש שני כיוונים שהטבע האנושי נוטה לבחור באחד מהם:

האחד הוא פחד, חוסר אונים ותחושת קורבנות. השני הוא ניצול ההזדמנויות הטמונות במשבר, מימוש עצמי ומעורבות.

החוקרים מצאו ארבעה גורמים המהווים צורך של עובדים כמו של אזרחים בכל העולם: אמון, חמלה, יציבות, ותקווה.

מתברר כי בכל משבר אנשים מחפשים את התכונות הללו במנהיגים כהבטחה לכך שחייהם יהיו בסדר ושהם יכולים להיות חלק מהפתרון.

בהשוואה של מחקרי העבר לעומת המשבר הנוכחי, ובניסיון לבדוק אילו לקחים ממשברי עבר ניתן ליישם במשבר הנוכחי, נוסחו בגאלופ כללים שיכולים לאותת להנהלות הבכירות ולמנהלי משאבי אנוש על המצב בו נמצאים בעובדים שלהם מבחינת ארבעת הגורמים שהוזכרו.

החוקרים הגיעו למסקנה שיש 4 עקרונות יסוד שיכולים לטעת בעובדים ביטחון ואף תקווה:

1 להנהלה הבכירה יש תוכנית פעולה ברורה:

בסקר שנערך על ידי גאלופ נמצא, כי רק כ-39% מעובדי ארה"ב מסכימים מאוד עם כך שהמעסיק שלהם הציג תוכנית פעולה ברורה בתגובה למשבר הקורונה.

2 העובדים חשים שהם מוכנים היטב למלא את תפקידם במהלך המשבר:

כ-54% מהעובדים שהשתתפו בסקר טענו כי הם מסכימים מאוד עם כך שבהתחשב בהשפעת משבר הקורונה על תפקידם, הם מרגישים מוכנים היטב למלא את המשימות שלהם.

החוקרים טוענים כי מצאו שבתקופות של לחץ גבוה, המנהלים צריכים לחזור ליסודות כדי להבהיר ציפיות, לעשות סקירה של צרכי החומרים והציוד הנדרשים, ולהתאים את התפקידים לעובדים מחדש, כדי שהעובדים יוכלו למנף את נקודות החוזק שלהם בדרכים חדשות.

פרט חכך, יש להראות לכל עובד איך הוא יכול להשתלב בתמונה הגדולה יותר בארגון, ביעוד ומטרות של הארגון.

3 המנהל הישיר מעביר עדכונים שוטפים לגבי המתרחש וההשפעות על מצב העבודה:

המנהל הישיר הוא המפתח להעברת המדע לעובדים. הוא זה שאמור להעביר לעובדים את ההנחיות לגבי התנהלות במהלך משבר הקורונה ולתרגם אותן על פי תפקידו של כל עובד.

אחרי הכול, המנהל הישיר הוא זה שיכול לדעת את מצבו של כל עובד, את החששות שלו ואת נקודות החוזק שלו, ולכן ליידע אותו בהתאם, ולהתאים את הציפיות שלו כדי לעודד ביצועים טובים.

מהסקר של גאלופ עולה, כי רק כ-48 אחוזים בלבד מהעובדים השיבו כי הם מסכימים מאוד עם הקביעה שהמנהל הישיר שלהם אכן מודיע להם על המתרחש בארגון בכל הקשור להתמודדות עם משבר הקורונה.

4 עובדים רוצים להרגיש שהארגון שלהם דואג להם, לשלומם ולשלום בני משפחתם:

לפני פרוץ משבר הקורונה, היו עובדים שעבדו מהבית באופן חלקי או מלא, ועובדים רבים רצו להפריד ולאזן בין שעות עבודה לשעות של חיים אישיים.

כעת, כאשר כל כך הרבה עובדים בכל העולם נדרשים לעבוד מהבית וכל כך הרבה ילדים שנדרשים להשאר בבית עם ההורים שאמורים לבצע את משימותיהם מהבית כשהילדים ברקע וללא מטפלת, השילוב בין החיים לעבודה הפך מורכב ומאתגר יותר.

מצב זה יצר לחצים לגבי עמידה בלוחות זמנים מסוג שאיש לא הכיר עד כה. זו סיבה נוספת לכך שחשוב שבתוך מערבולת הלחצים, הקשיים וההתמודדויות, העובד ירגיש שהארגון עומד מאחוריו ודואג לו.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה