שיתוף

עובדים מוכשרים בעלי מיומנויות יחודיות, ובפרט טלנטים מובילים, תמיד היו ותמיד יהיו במחסור. כל ארגון זקוק תמיד ליותר ויותר בעלי מיומנויות יחודיות, לעולם לא יהיו מספיק, וקשה מאוד לאתר אותם. כעת, לאחר תום שנת הקורונה, חלקם אף הפכו לעצמאים, כך שמספר השכירים בעלי תכונות אלה פחת עוד יותר.

וכאשר התחרות על טלנטים גוברת, ובה בעת המשאבים שארגונים יכולים להרשות לעצמם להקצות לתהליך גיוס מורכב שכזה מצומצמים כעת, בעקבות שנת הקורונה, נוצר מצב של מחסור בתקציב שמיועד לגיוס אותם טלנטים אף שהביקוש להם רק עולה.

ולמרות הכול יש כמה דברים שניתן לעשות כדי להפוך את הארגון לאטרקטיבי לטלנטים, גם כאשר מדובר בארגון קטן או בינוני בגודלו.

הנה 4 דרכים לתכנון הגיוס ולהיערכות לקראת גיוס טלנטים, על אף מגבלת התקציב:

1 שיפור מותג המעסיק:

גם אם אתם לא נמצאים לפני קמפיין גיוס, וגם אם אתם לא מחפשים כעת מועמדים למשרה פתוחה ספציפית, כדאי לבדוק על פני זמן כפעולה שבשגרה, מה מצב מותג המעסיק של החברה.

הבדיקה צריכה להתבצע מנקודת המבט של המועמד שמחפש משרה: כדאי לחפש בכל הרשתות החברתיות מה כותבים על הארגון כמעסיק, בין אם מי שכותב זאת הם עובדים בהווה, עובדים לשעבר או מועמדים שלא התקבלו לעבודה בעבר.

אם החברה לא זוכה לאזכורים ברשתות החברתיות או שיש מעט מדי אזכורים, המשמעות היא שהמודעות לעבודה בחברה שלכם נמוכה מדי. וכשרמת המודעות לחברה נמוכה, היא לא תקבל הרבה פניות ממועמדים.

לכן חשוב להביא את החברה למצב בו מוניטין המעסיק של החברה יקבל חשיפה נרחבת ככל האפשר. בדרך זו, מועמדים פוטנציאליים מחפשים משרות, יגיעו לאתר של החברה בקלות ובמהירות.

ההתבוננות על חוות הדעת על החברה שלכם היא על אותו עקרון. אם העובדים לא כותבים ביקורות חיוביות על החברה, כדאי לברר האם הם מרוצים ממקום העבודה ומהתפקיד. אם כן, כדאי לעודד אותם לכתוב חוות דעת טובות על החברה.

במקביל כדאי להקים בלוג חברה שמתעדכן בתדירות גבוהה, בד בבד עם העלאת תכנים אטרקטיביים בתדירות גבוהה, כדי לשפר את עמודי הפייסבוק, הטוויטר והלינקדאין של החברה.

2 לוודא מתאם גבוה בין חוות הדעת והביקורות הטובות על החברה לבין המציאות בפועל:

לאחר שהנוכחות הדיגיטלית של החברה נבנתה והיא מתעדכנת בתדירות גבוהה, יש לוודא שמה שמתפרסם על החברה הוא גם מה שקורה בפועל.

יש לשים לב לפרטים ולחפש נקודות תורפה שצריך לשפרן. עובדי החברה יכולים לסייע באיתור נקודות תורפה.

3 לערוך רשימת תכונות רצויות של הטלנטים הנדרשים:

לפני שמתחילים לחפש טלנטים מתאימים, יש לערוך רשימה של תכונות הנדרשות לטלנטים המתאימים לכם ביותר. את הרשימה הזאת יש לסדר בסדר עדיפות יורד – כאשר התכונה הרצויה ביותר בראש הרשימה.

כמו כן יש למקם בראש הרשימה את התכונות שלא ניתן ללמד אותן. את המיומנויות שניתן ללמד ניתן לשים בעדיפות נמוכה יותר משום שהן ניתנות לרכישה.

4 לבדוק בתדירות גבוהה מי מהטלנטים הקיימים בחברה יכול למלא משרות ותפקידים אחרים מאלה שאותן הוא ממלא באותו רגע:

כדאי לבדוק בתדירות גבוהה האם יש עובדים בעלי מיומנויות נדרשות שניתן לקדם אותם לתפקידים אחרים, בפרט כאלה שעומדים להתפנות או להווצר. כדאי לשלוח טלנטים אלה להכשרה מתאימה לפני שנוצר הצורך הדחוף באיוש המשרה.

 

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה