שיתוף

מנהל טוב הוא מנהל שנותן קרדיט לעובדים הכפיפים לו, גם בהישגים שהוא עצמו סייע להם להגיע אליהם.

מנהל טוב הוא מנהל שמעדיף שיעבדו תחתיו עובדים שיודעים יותר ממנו. מנהל טוב לא מפחד ולא חושש ללמוד מהעובדים הכפיפים לו.

מנהל טוב הוא מי שמודע לחלוטין לעובדה שההישגים של העובדים הכפיפים לו מאירים אותו באור חיובי, עשרות מונים יותר מהתפארותו בהישגים של עצמו.

באותה מידה, מנהל גרוע הוא זה שלוקח לעצמו קרדיט על הישגים של העובדים תחתיו.

מנהל גרוע הוא מנהל שלא יכול להביא את עצמו לפרגן לעובדיו, או לדאוג להם לשיפור תנאי העבודה שלהם.

ומעל לכול, מנהל גרוע תמיד יגייס עובדים גרועים יותר ממנו מחשש שעובד שיגיע להישגים עלול להאפיל עליו או לקחת את מקומו.

בסיכומו של דבר, אחת התכונות החשובות של מנהל טוב היא בטחון עצמי מספיק כדי להיות מסוגל להיות מאושר בהישגי עובדיו, בעוד שמנהל גרוע הינו חסר בטחון במידה שגורמת לו לחשוש מכך שהעובדים הכפיפים לו יהיו טובים מדי ועל ידי כך יקחו ממנו את הקידום שהוא עצמו רוצה בו.   

זאת ועוד, אחד ההבדלים המהותיים בין מנהל טוב למנהל גרוע הוא היכולת של מנהל טוב למצוא טעויות בתפקודו (של עצמו) ולתקן אותן.

הודאה של מנהל בטעות יכולה להציל פרויקט בעוד שהתחמקות של מנהל מהודאה בטעות עלולה להכשיל את כל הפרויקט.

מנהל טוב יקח אחריות על הטעויות שלו וגם של העובדים של הכפיפים לו, בעוד שמנהל גרוע יפיל את האחריות לטעויות וכשלונות על העובדים הכפיפים לו.

אחת הבעיות הגדולות שנוצרות כתוצאה מטעויות של מנהלים היא בכך שלא תמיד ניתן לגלות את הטעות בזמן.

ככל שהמנהל הוא בכיר יותר, כך הטעויות שהוא עושה או שמתבצעות בגללו, מכשילות יותר את הארגון כולו.

יש 4 גורמים שמעידים על כך שמנהל הוא מנהל גרוע ואינו מתאים לתפקיד ניהולי:

1 העובדים שלו הינם חסרי מוטיבציה:

אם העובדים במחלקה מסויימת מגיעים לעבודה בחוסר רצון ובחוסר מוטיבציה, אם העובדים ממורמרים ומחפשים מקומות עבודה חליפיים, כנראה שהמנהל שלהם הוא מנהל גרוע. 

יש לאתר מהי מידת המוטיבציה של העובדים, מהי מידת המחוברות שלהם לארגון, מהי מידת המחוייבות של העובדים והאם יש בהם להט לעבודה.

בכל מקום יש עובדים מסויימים שאיבדו את המוטיבציה ואת הלהט, אבל כאשר התופעה ניכרת בקרב שיעור גבוה של עובדים, בפרט בהשוואה לעובדים במחלקות אחרות, יש לראות בכך גורם המעיד על היכולת הניהולית המנהל של אותה מחלקה.

2 מספר רב של פיטורים של עובדים מצטיינים ללא סיבה הגיונית:

כאשר מנהל מחליט לפטר עובד מצטיין בגלל סיבות שאינן תואמות את המציאות, יש לבדוק את האפשרות שמדובר במנהל גרוע ויתכן שהוא אינו מתאים לתפקיד ניהולי.

3 תלונות חוזרות ונשנות של המנהל על כך שהעובדים שלו אינם עובדים טובים:

כאשר מנהל המחלקה מתלונן ללא הרף על כך שכל העובדים שעובדים תחתיו הם חסרי כישורים ולא מגיעים להישגים, צריך לחפש את הסיבה אצל המנהל עצמו. על אחת כמה וכמה כאשר בפועל עובדים אלה מגיעים להישגים, בפרט כשאלו הם הישגים מרשימים.

מנהל טוב שהוא מנהיג אמיתי, יגבה את העובדים שלו, ולא יטיל על כתפיהם את היעדר הכישורים שלו עצמו ואת כשלונו כמנהל.

4 נטישות רבות מדי במחלקה ספציפית:

כאשר מנהל משאבי האנוש מגלה כי במחלקה אחת ספציפית יש נטישות רבות מדי של עובדים מצטיינים, מצב זה מהווה איתות ברור לכך שהבעיה ככל הנראה נעוצה במנהל של אותה מחלקה ויש לשקול להעבירו לתפקיד שאינו ניהולי.

 

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה