שיתוף

המונח שיפור חווית עובד הולך ותופס את מקומו בראש רשימת המשימות הקריטיות של מחלקות משאבי האנוש של הארגונים. השאלה הגדולה היא איך עושים את זה. מה המשמעות של חווית עובד חיובית, איך ניתן לשפר אותה, והכי חשוב: האם ואיך ניתן להתאים אותה לכל עובד בכל ארגון. שכן, חווית עובד חיובית עשויה להיות שונה מעובד לעובד מארגון לארגון ובראש ובראשונה מדור עובדים אחד למשנהו.

כך או כך, העובדים שחווית עובד חיובית נתפסת על ידם כמרכיב מהותי בהחלטתם באיזה ארגון לעבוד וכמה זמן להשאר בארגון שהם גוייסו אליו, הם קודם כל עובדים מדור המילניום. וכדי שהם יחושו שחווית העובד שלהם חיובית ומאפשרת להם להשאר בארגון ספציפי לאורך זמן, יש לוודא שמתקיימים כמה תנאים מהותיים:

1. יישור קו בין מטרות הארגון לחווית העובד

במקום להתמקד רק בלומר לעובדים מה הארגון רוצה שהם יעשו, יש להתמקד באותה מידה גם בהסבר רציני על מהן סיבות לכך שהארגון רוצה שהם יעשו את מה שהם עושים. איך התפקיד שלהם, והדרך שבה הם ממלאים אותו, משרתים את מטרות הארגון.

ככל שיותר עובדים מדור המילניום הולכים וממלאים את מקומות העבודה, כך עולה החשיבות של העברת מסר ברור לעובדים לגבי הקו המנחה של מטרות הארגון ואיך תפקידם של העובדים משתלב בכך.

2. אוכל בריא ומזין במקום העבודה והעלאת איכות החיים

ככל שגוברת המודעות לאכילה בריאה ומזינה, כך יותר ויותר ארגונים מגלים שיש קשר הדוק בין איכותה של חווית העובד של עובדיהם, לבין רמת הטעימות, האיכות והבריאות של האוכל שמציעים להם במקום העבודה. אותו דבר אמור גם לגבי ארגונים בהם נהוג להזמין אוכל מספקי אוכל שמחוץ לארגון.

בארגונים שיש להם הסכמים עם ספקי אוכל בריא ששמים דגש על ניקיונו ובריאותו של האוכל, ובארגונים בהם יש מכונות חטיפים שכוללות חטיפים בריאים ודלי שומן, עובדים מדווחים על חווית עובד חיובית יותר.

יתרה מזאת, ככל שעולה המודעות לבריאות כך גובר בעולם כולו מספר העובדים הצמחונים והטבעונים, בעיקר מדור ה-Y. ובהיעדר אוכל מתאים לצמחונים ולטבעונים, הם נותרים מחוץ למעגל האוכל בארגון.

מסקרים שנערכו בקרב ארגונים בארה"ב עולה, כי כ-75% מהעובדים רוצים שתהיה להם גישה לקייטרינג בריא, או לחלופין, לאופציות של רכישת אוכל בריא במקום העבודה. למרות זאת, כך עולה מאותם סקרים, פחות מ-50% מהארגונים מציעים אופציה כזאת. עוד עולה מהסקרים שנערכו בקרב עובדים בארגונים בארה"ב, כי שיפור רמת האוכל במובן של איכות ובריאות, מגביר את מידת מחוברות העובדים בכ-10 אחוזים.

ארגונים שמזניחים את הנושא הזה מפספסים הזדמנות פז לשדרג את חווית העובד של עובדיהם תוך השקעה מינימלית של משאבים. התועלת שניתן להפיק (בתוספת עלות יחסית נמוכה) היא גידול מהותי בפרודוקטיביות, בשדרוג הביצועים, ולא פחות חשוב: בתרומה מהותית לשיפור בריאות העובדים. תרומה זו מתבטא בפחות היעדרויות מהעבודה. ובארגונים שמעניקים הטבת ביטוחי בריאות, גם בהורדת עלותם של ביטוחי הבריאות.

יתר על כן, מחקרים רבים מוכיחים, כי מאמצי הארגון להגברת בריאותם של עובדיו מניבים לא רק פרודוקטיביות גבוהה יותר, ולא רק את הגברת מחוברות העובדים לארגון, אלא גם מסייעים במידה רבה להורדת שיעורי התחלופה של העובדים.

3. חשיפת מידע מהותי של הארגון בפני העובדים

ארגונים שרוצים לשדרג את חווית העובד של עובדיהם, להגביר את מידת המחויבות שלהם לארגון ולשפר את מידת המחוברות שלהם אליו, צריכים לעשות צעדים שמעידים על מחויבותו של הארגון כלפיהם ולהוכיח להם שהוא סומך עליהם ונותן בהם אמון.

אחד הצעדים המהותיים כדי להשיג זאת, הוא לשתף את העובדים במידע מקצועי (פנימי של הארגון) שנדרש להם כדי לבצע את עבודתם בצורה הטובה ביותר. כמו כן יש לשתף אותם במידע מהותי כמו למשל הכיוונים העסקיים אליהם שואף הארגון, האתגרים שהוא מתמודד איתם, והדרך שבה כל עובד יכול לתרום להתמודדות זו.

ארגונים רבים נוטים להסתיר מידע כזה מהעובדים מחשש שהוא ידלוף החוצה אל המתחרים. אלא שעובדים מדור המילניום רוצים שיסמכו עליהם ועל נאמנותם, ושיתייחסו אליהם ברצינות. הם רוצים להיות בקיאים, ולמידת הבקיאות שלהם במידע של הארגון יש השפעה גדולה מאוד על מידת המחויבות שלהם כלפי הארגון.

אין ספק שיש כאן סתירה מול העובדה שעובדים, בעיקר מבני דור המילניום, נוטים להחליף מקום עבודה אחת ל-4.5 שנים בממוצע. בכל עזיבת עובד, המידע הזה עלול להגיע אל המתחרים. ובכל זאת, הארגון נדרש למצוא את דרך המלך, באופן שניתן לשתף עם העובדים מספיק מידע פנימי שיעניק להם תחושת שייכות ושנותנים בהם אמון, ובד בבד לא לחשוף מידע עסקי קריטי בפני עובדים שנמצאים בארגון פחות מחמש שנים.

4. דגש על האיזון בין עבודה לחיים אישיים

בארגונים שסוג העיסוק שלהם דורש עבודה הרבה מעבר לשעות העבודה הרגילות, כמו למשל חברות הייטק, עורכי דין וארגונים אחרים, איזון אמיתי בין העבודה לחיים האישיים נראה על פניו כמשימה בלתי אפשרית. במילים אחרות, קשה מאוד למצוא איזון אמיתי, באופן שכל אחד משני צדי המשוואה יקבל את תשומת הלב המספקת.

ועם זאת, מסתבר שזהו אחד המרכיבים היותר חשובים שמאפשרים לארגונים לשפר את חווית העובד שלהם. יש כמה דרכים לגשר על הפער בין הצורך לבין דרישות המציאות בשטח. אחת מהן היא לאפשר לעובדים לעבוד יום או יומיים בשבוע מהבית. לחלופין, לאפשר שעות גמישות, או יציאה מהעבודה יום או יומיים בשבוע בשעות מוקדמות, בימים שנתונים לבחירת העובד.

אחת הדרכים היותר יעילות להשגת איזון אופטימלי בין העבודה לחיים האישיים (או קרוב לאופטימלי ככל האפשר), היא לנהל שיחות עם העובדים. לשמוע מהם איך הארגון יכול ללכת לקראתם כדי לשפר את האיזון בין העבודה לחייהם האישיים.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה