שיתוף

'האם הביצועים שלי טובים', ו'איך אני יכול להשתפר', הן שתי השאלות המרכזיות, אך לא היחידות, שעובדים רוצים לקבל מהמנהלים שלהם.

נהוג לחשוב שהמשוב מיועד למנהלים, ושהוא מהווה את המסגרת הרשמית שבה המנהל יכול לומר לעובד באילו נקודות הוא לא מרוצה ממנו.

אלא שבפועל, גם עובדים רוצים לקבל משוב מהמנהלים שלהם. הם רוצים לקבל מהמנהל תובנות שיכולות לקדם את היכולות והפוטנציאל העתידי שלהם.

כיום יותר מאי פעם, המשוב שמנהל מעביר לעובד הוא חיוני ליצירת מחוברות של עובדים לארגון.

מנתונים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כאשר העובדים 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהם קיבלו משוב משמעותי בשבוע האחרון, הסבירות שהם יהיו מחוברים לארגון יותר מעובדים אחרים, גבוהה כמעט פי ארבעה.

כאשר מדובר בחברה שצומחת במהירות וצריכה לעמוד ביעדים שאפתנים במהירות גבוהה מאוד, קיים אמנם, לעובדים ולמנהלים כאחד, פיתוי לעבור למשימה או ליעד הבא, בפרט לאחר מצגת של לקוח או לאחר שעות עבודה לחוצות ועמוסות. ועם זאת, משוב משמעותי לא אמור להפריע לביצועים. להיפך. הוא אמור לתדלק אותם.

לדברי החוקרים של גאלופ, משוב הוא לעתים קרובות דיון ממושך בין עובד למנהל, ודורש עבודה מוקדמת של המנהלים, כדי לדרג את ביצועי העובד בחודשים האחרונים. בעולם המהיר של היום, תרחיש זה אינו מעשי, אינו יעיל ואף קשה לביצוע.

דרך פשוטה ונגישה יותר לתת משוב לעובד היא לתת משוב בתדירות גבוהה ובמהירות.

גישת המשוב המהיר הופכת את מתן המשוב לקל ופשוט יותר עבור מנהלים, שלעתים קרובות חוששים מפני המעמד.

כאשר המשוב הוא קל ומועבר כחלק משגרת העבודה, כולם יכולים להרגיש בנוח ולסיים את השיחה כאשר העובד יודע בדיוק מה עליו לשפר ואיך.

ברגע שהמשוב המהיר יהפוך לחלק מהנורמה בארגון, ניתן יהיה להנהיג בחברה תרבות ארגונית שמקדמת משוב משמעותי, וזו למעשה המטרה.

יש 3 יתרונות מהותיים שנובעים מתרבות ארגונית שתומכת במשוב משמעותי תכוף:

1 זריזות: משוב מהיר בתדירות גבוהה מעודד מוטיבציה בקרב העובדים ומאפשר להם לבצע התאמות ביצועים בזמן אמת תוך כדי תנועה, דבר שיוצר לארגון יתרון תחרותי.

2 עידוד למצוינות: הסיכוי שהעובדים יחושו מוטיבציה גבוהה לבצע עבודה מעולה גבוה פי 3.6, כאשר המנהל שלהם מספק להם משוב כל יום, בניגוד למשוב פעם בשנה.

3 שימור טלנטים בארגון: העובדים היום מחפשים עבודה מכוונת מטרה ומנהל שמכיר מקרוב את ההתקדמות שלהם ומסייע להם להאיץ אותה.

לדברי החוקרים של גאלופ, ארגונים רבים יודעים שמשוב מתמשך (על בסיס יומי) הוא הטוב ביותר, אבל הם הפעלת מנהגים מתמשכים הדרושים כדי להשיג זאת, מהווה אתגר לא פשוט.

לכן, הם נצמדים לגישות מסורתיות, כמו לדוגמה משוב פעם בשנה, שגורמות למנהלים לדחות את מועד המשוב עד שיימצא הזמן המתאים והנכון.

הטיפול בבעיה זו צריך להגיע מכיוון מנהלי משאבי האנוש שיטפחו תרבות ארגונית שבמסגרתה המשוב ניתן בתדירות גבוהה וביעילות. לשם כך יש להעצים את המנהלים הישירים ולעודד אותם ולטעת בהם את הבטחון לתת משוב על בסיס יומי.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה