התחלה של עבודה חדשה יכולה להיות מכריעה לגבי הצלחת העובד החדש בתפקידו.
המטרה העיקרית של מנהל משאבי האנוש צריכה להיות שעובד חדש יתאקלם בצורה חלקה, ויעלה על נתיב של הצלחה ארוכת טווח.
כל תפקיד הוא אמנם שונה מתפקידים אחרים, אבל יש שלושה טיפים בסיסיים שיכולים להאיץ באופן דרמטי את דרכו של כל עובד חדש למצוינות והצלחה בתפקידו.
להלן 3 טיפים שמנהל משאבי אנוש יכול לתת לעובד חדש כדי להעלותו על המסלול להצלחה:
1 לשלוט בשיטות העבודה של הארגון:
תיאור התפקיד אומר לעובד החדש מה הוא צריך לעשות, אבל הוא לא אומר לו איך החברה מבצעת דברים.
הדרך שבה החברה פועלת ומבצעת משימות, ושליטה בה, היא קריטית להצלחת העובד.
כדאי להסביר לעובד: אל תלמד רק את המשימות שלך. למד את התהליכים, האנשים והכלים התומכים במשימות שלך.
אם התפקיד של העובד החדש דורש הזנת נתונים, חשוב שיבין את זרימת העבודה המלאה: מהיכן מגיעים הנתונים, ומי משתמש בהם בהמשך.
לגבי עובדים אחרים, חשוב שהעובד יזהה את בעלי תפקידי המפתח: האנשים שהצלחתם תלויה בעבודתו והאנשים שהצלחתו תלוי במה שהם מקבלים ממנו.
כדאי לקבוע איתם פגישות היכרות קצרות כדי להבין את סדרי העדיפויות שלהם.
בנוסף, יש להסביר לעובד החדש שחשוב שהוא יתרגל לכל המערכות הפנימיות, החל מפלטפורמת הדואר האלקטרוני ועד לתוכנת ניהול הפרויקטים.
עובד חדש שמבין את המערכות הפנימיות של החברה יכול להתמודד עם מכשולים בצורה יעילה הרבה יותר מאשר עובד שמבין רק טכנית את משימת הליבה שלו.
2 לאמץ את השיטה של לשאול שאלות, להקשיב לתשובות ולתעד אותן:
הנכס הגדול ביותר של עובד חדש הוא תקופת החסד שלו שבה הוא לשאול שאלות. הטיפ לעובד החדש הוא לא לבזבז תקופה זו על ידי כך שיסבול בשקט.
לשאול שאלות: במקרה של ספק, יש לשאול תמיד שאלה ברורה וספציפית. יש לנסח אותה באופן של אמירה מה העובד החדש חושב שהתשובה היא, כדי להראות שהוא כבר ניסה לפתור אותה.
לדוגמה: "נראה לי שעלי להשתמש במערכת א' עבור דוח זה, אבל המדריך מזכיר את מערכת ב'. האם תוכלו להבהיר את הפרוטוקול עבור X דוחות".
להקשיב: על העובד החדש להקדיש את מלוא תשומת הלב לתשובה, תוך הימנעות מהפרעות. עליו להבין את ה'למה' שמאחורי ההוראה (הסיבה), לא רק את ה'מה'.
לתעד: על העובד החדש ליצור מעין יומן או מדריך אישי משלו. חשוב לא לסמוך רק על הזיכרון או על מסמכי חברה קיימים, שעשויים להיות מיושנים.
זה מחזק באופן פעיל את הלמידה ויוצר כלי בעל ערך שיפחית באופן דרסטי את הצורך לשאול את אותה שאלה פעמיים.
3 לחפש ולהבין משוב באופן פרואקטיבי:
משוב הוא מנוע הצמיחה, וההמתנה לסקירה רשמית איטית מדי. עובדים חדשים שמצליחים בתפקידם הם אלה שמבקשים משוב באופן פרואקטיבי.
על העובד החדש לשאוף לשלושה משובים ספציפיים בתוך 90 הימים הראשונים לעבודתם. זה מראה על מחויבות ויוזמה.
מקורות המשוב: יש לבקש מהמנהל הישיר, מעמית ובעל תפקיד מפתח לקבל משוב לגבי משימה או התנהגות ספציפית.
לדוגמה, לאחר השלמת פרויקט גדול יש לשאול, "במצגת האחרונה הזו, מהו תחום אחד שבו עליתי על הציפיות, ותחום אחד שבו יכולתי להיות יעיל יותר".
יש להכיר במשוב באופן מקצועי, בין אם חיובי או בונה. וחשוב מכך, על העובד החדש להראות שהוא יישם את ההערות במשימה הבאה. זה ממחיש אחריות ומאיץ את בניית האמון והביטחון ביכולות שלו.
ההתמקדות בשיטות העבודה בארגון, שליטה בשאלות וחיפוש יזום אחר משוב, מאפשרים לכל עובד חדש לעבור במהירות את עקומת הלמידה, להפוך לתורם בעל ערך ולהצליח בתפקידו.
