תפיסת הרווחה כמנוף לשימור עובדים – "להפתיע ,לרגש להתחדש"

תפיסת הרווחה כמנוף לשימור עובדים – "להפתיע ,לרגש להתחדש"

תפיסת הרווחה כמנוף לשימור עובדים ויישום אסטרטגיית רווחה כוללת, תוך צמצום וחסכון בעלויות הרווחה, לא רק אפשרית - אלא הכרחית!

שיתוף
שימור עובדים

מאיר שדה, לשעבר מנהל אגף הגיוס והרווחה בפרטנר וכיום יועץ אסטרטגי בתחום הגיוס והרווחה ומאמן אישי, ירצה בכנס רווחה ושימור עובדים שיערך ב-31.7.13 על תפיסת הרווחה כמנוף לשימור עובדים.

לאחר שחרורו מהצבא שדה השתלב בחברת יורוקום תקשורת, שם מילא תפקידים מגוונים. בהמשך עבר לחברת פרטנר, וגם שם מילא מגוון תפקידים במשך 15 שנה: החל מניהול מוקד טלפוני, ניהול מוקד פרונטלי ומנהל מחלקת הגיוס, עד שלבסוף נחת בתפקידו כמנהל אגף גיוס ורווחה.

בתפקיד זה, בזכות ניסיונו המגוון עם היחידות השונות בחברה, גיבש אסטרטגיה ייחודית לפעילות רווחה בארגונים, אשר לדבריו "'יוצאת מהקופסא ו'חושבת אחרת', ובכך מעניקה רוח גבית לערכי הארגון".

מהי למעשה רווחה אשר לתפיסתך "חושבת אחרת"?

"רווחה אחרת היא כזו אשר בכל אירוע ופעילות מקפידה 'להפתיע, לרגש ולהתחדש'. זה מה שהוביל אותי בכל פעילות. אני מציג בהרצאה שלי באמצעות דוגמאות כיצד פעילות רווחה מתוכננת נוגעת בעובד בצמתים החשובים לו וכיצד היא נוגעת בו ומתחברת לאישיות שלו. בנוסף, אני מדבר על התפיסה של more for less- כלומר, איך מטפחים פעילות רווחה משמעותית ולא יקרה".

האם צמצום הוצאות הרווחה אפשרי גם כשמדובר בארגונים גדולים?

"בוודאי. כך למשל, כשנכנסתי לתפקיד בפרטנר נתנו לי סכום כסף מסוים והסבירו לי מהם סוגי האירועים השונים הרצויים וסכום התקציב המיועד עבורם. אמרתי, רגע, בואו ניקח את הכסף בסל אחד וננסה לפזר בצורה חדשה. הצלחתי להגדיל את כמות הפעילות פי עשרה על ידי שיטות שונות, למשל הורדנו את חברות ההפקה ועשינו הכול לבד. כלומר, הפכנו את גורם הרווחה לגורם מקצועי. בזכות זאת, בפרטנר הצלחנו לגרום לתקציב לרדת בשישים אחוז, אבל שביעות הרצון נשארה בטווח הרצוי.

למעשה, הפעילות הייחודית שיצרתי הייתה פעילות שמבחינתי כן מעניקה את התחושה של הפקה גדולה והכי יפה, אבל ברמת תפיסת הלקוח. העובדים הרי לא יודעים מה העלות, הכי חשוב להתייחס לתפיסה שלהם. במהלך ההרצאה אסביר מהם השלבים לעשות זאת הלכה למעשה.

מהי פעילות ש"נוגעת בעובד" כהגדרתך?

"אחד המהלכים המתוחכמים שעשינו נבע מהרצון הגדול להעניק לעובד. לא לעשות משהו גנרי- אלא באמת לדבר לקהל. כשמילאתי הרבה תפקידים בארגון הכרתי אותו על כל הרבדים שלו, וידעתי בדיוק לזהות מהם הצרכים שלו. עשיתי חקר על כל המחלקות והאגפים, מיהם האנשים ומהו אחוז הגילאים וכמה ילדים יש להם. עשינו התאמה ברמה האישית של הפעילות, ולא מסיבה עם אייל גולן וזהו זה. אני לא עושה פעילות שווה לכל הארגון, אלא יצרתי שונות בהתאמה לצרכים".

האם האסטרטגיה שלך מתאימה גם לכל חברה וארגון?

"היופי הוא שזה לא משנה מהו גודל החברה. האסטרטגיה בכללה היא לעשות טוב לעובדים. המודל יכול לפעול בכל מקום. כמובן שצריך להכיר את הארגון. ארגון שנותן 2000 שקלים מתנה לחג זהו ארגון עם מנטאליות אחרת. עם זאת, במקומות שבהם התנאים הם מאוד קונבנציונליים ביחס לשוק, שם צריך את הרווחה כדי שתהווה איזשהו סוג של עלה תאנה".

מהי חשיבות הרווחה בעולמו של העובד בעיניך?

"הרווחה הוא עולם כפוי טובה במידה מסוימת. בסקרי שביעות רצון לעובדים הרווחה תמיד מוצבת במקום נמוך לאחר השכר והקרבה לבית. זאת אומרת, כאשר יש רווחה העובד אומר שהוא מעדיף דברים אחרים. אבל כשאין רווחה, העובדים מקימים ועד עובדים ואז מכריזים שהם דורשים קייטנות וימי כיף. זה משהו שלא נמדד בדיעבד".

האם ההרצאה שלך מעניקה כלים המתאימים לכל מנהל רווחה בכל ארגון?

"האסטרטגיה שלי דורשת פתיחות מסוימת. ישנם מקומות בהם בתחילה נתקלתי בהתנגדויות, ולא בטוח שהדברים ידברו לכולם. יש לי שני אירועים בשנה עליהם אני עובד שלושה חודשים כל אחד וזהו. מה אני צריך את כל זה?'. אני מכיר זאת אישית, אבל אני לא מאמין במתכונת הזו. זוהי מתכונת ישנה, חסרת חשיבה וללא אכפתיות לעובד".


תוכלו לשמוע עוד על תפיסת הרווחה כמנוף לשימור עובדים ועל יישום אסטרטגיית רווחה כוללת בארגון בהתאמה לעובדים – תוך צמצום וחסכון בעלויות – בהרצאתו של מאיר שדה בכנס הרווחה שייערך במסגרת הפנינג משאבי אנוש 2013.

למידע נוסף על: כנס הרווחה לחץ כאן!

למידע נוסף על: הפנינג משאבי אנוש לחץ כאן!

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה