שיתוף

ארגונים כיום נאלצים לעבור שינויים ארגוניים בתדירות גבוהה מאי פעם, וההצלחה של שינוי כזה תלויה במידה רבה בעובדים ובתרבות הארגונית של החברה.

חלק גדול מהתרבות הארגונית נבנה על ידי תקשורת טובה ופתוחה בין ההנהלה לעובדים ובין העובדים לבין עצמם. וכתוצאה מכך, גם הצלחת השינויים תלויה בתקשורת פתוחה, כנה ויעילה.

למרות כל זאת, מדו"ח העבודה האמריקאי עולה, כי רק כ-13% מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' לכך שהנהלת הארגון שלהם מתקשרת עם העובדים בצורה יעילה.

דו"ח של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מצא, כי לעתים קרובות, כאשר אומרים למנהלים שהעובדים שלהם מבקשים לשפר את ערוצי התקשורת, הפעולות שהם נוקטים בתגובה כוללות עוד מצגות, עוד הודעות דואר אלקטרוני, עוד תזכירים פנימיים, ועוד הודעות ווטסאפ.

כלומר, המנהלים מתקשרים עם העובדים בדרך בה הם חושבים שהעובדים רוצים לשמוע מהם. או במילים אחרות, מנהלים חושבים שתקשורת טובה משמעה העברת מסרים מהם לעובדים. במסלול חד כיווני.

אלא שבפועל, רק 30% מהעובדים בארה"ב השיבו 'מסכים מאוד' לשאלה הם לדעות שלהם יש חשיבות במקום העבודה שלהם. ובמקרים של שינויים ארגוניים, נמצא במחקר של גאלופ, כי רובם המכריע של העובדים חשים שקולם אינו נשמע והם הושארו מחוץ לדיון, הרחק מקבלת ההחלטות.

במהלך שנים רבות הורגלו המנהלים לכך שהשינויים הארגוניים הוא התפקיד שלהם ושלהם בלבד. הם אלא שרגילים להוביל את השינויים הללו והם רגילים לכך שזהו תחום אחריותם.

לעתים קרובות הם שוכחים כי מנהלים טובים מקשיבים לעובדים שלהם לפני שהם נוקטים פעולות אלה. אלא שמנהלים טובים, שרוצים בהצלחת המהלך הם אלה שמדרגים בסדר עדיפות גבוה דווקא את ההקשבה לעובדים הטובים שלהם.

אין ספק שמנהלים רבים נכוו בעבר מקבלת משוב מהעובדים בנוגע לשינויים. אחרי הכול, עובדים בדרך כלל לא אוהבים שינויים כלל. גם שינויים שיש הכרח לבצע אותם.

גם כשהמנהלים כבר פותחים את הדיון בפני העובדים, מה שקורה בפועל הוא שרק העובדים הקולניים ביותר הם אלא שנשמעים. ובמקרים רבים מאוד הקולות הרמים ביותר הם לאו דווקא הקולות החשובים ביותר.

מכיוון שכך, על המנהלים לבחור את העובדים להם הם מעניקים את תשומת הלב ולהם הם מקשיבים. העובדים שהם אמורים לבחור הם אלה:

1 העובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר.

2 העובדים המחוברים ביותר לארגון.

3 העובדים בעלי הניסיון הרב ביותר בארגון.

הקשבה לדעותיהם של עובדים אלה מייצרת את הסיכוי הטוב ביותר עבור המנהלים להבין את העסק כפי שהוא נראה מבפנים. כמו כן זה הסיכוי הטוב ביותר להבין את הלקוחות, להבין את המגבלות של מה ניתן לשנות ומה לא, והם הסיכוי הטוב ביותר לכך ששאר העובדים יאמינו בשינוי ויהיו מוכנים להירתם אליו.

את השיחה עם עובדים אלה אפשר ליצור במגוון הזדמנויות. זה יכול להיות בארוחת בוקר משותפת קצרה, או פגישה במהלך היום. הרעיון הוא ליצור הזדמנויות להקשבה.

חשוב מאוד שהמנהלים יתכוננו למפגש הזה. כדאי להכין מראש את השאלות שהמנהלים רוצים לשאול את העובדים הטובים ביותר שלהם. השאלות צריכות להיות כאלה שיאפשרו למנהלים להבין את החשיבה, הרציונל והסיבות של העובדים שמאחורי התשובות.

המחקר של גאלופ מצא, כי כאשר מנהל מאפשר לעובדים שלו לחלום איתו, הוא לא צריך לעשות הרבה מעבר לכך. מעצם העובדה שהוא שיתף אותם הם יסיעו להצלחת השינוי משום שהם אלה שעזרו ליצור אותו.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה