חיבור רגשי, אהדה ואהבה – כבר לא קלישאה

חיבור רגשי, אהדה ואהבה – כבר לא קלישאה

שרית בר און, מנהלת משאבי אנוש במילגם, מסבירה מדוע רווחה היא לא חופשה באנטליה אלא חיבור אמיתי בין בני אדם

שיתוף
שרית בר און

שרית בר און

שרית בר און, מנהלת משאבי אנוש מזה שנה וחצי בחברת מילגם, נשאה הרצאה מרתקת לקראת סופו של כנס wellbeing – רווחת העובדים שהתקיים ביום רביעי האחרון. 

את הבוקר התחלנו בצפירת אזעקה בגוש דן בעקבות מבצע "צוק איתן" שנפתח ברצועת עזה. תחושת מתח וחוסר ודאות ליוותה את מאות משתתפי הכנס, לצד החשש (בעיקר לילדים שנמצאים רחוקים) ורגשות האשמה (על כך שהילדים נמצאים רחוק ביום שכזה). הורגשה בבהירות הסולידריות והתמיכה ההדדית בין המשתתפים. שיתוף במידע, טיפים והמלצות, חיזוק הדדי, חיבוק והרבה "יהיה בסדר" הועברו מהאחד לשני ובחזרה במהלך היום.נותני חסות לכנס רווחת עובדים

שרית בר און מכירה את האפקט הזה של תמיכה הדדית, פרגון ונתינה, היא חיה ונושמת אותו כמנטרה הן בחייה האישיים והן בחייה המקצועיים, וזה המסר העיקרי שלה למנהלי רווחה ומנהלי משאבי אנוש.

העובדים לא באמת צריכים חופשה באנטליה, הם צריכים להרגיש שייכים, מוערכים ומחוברים

שרית בר און: "כולנו מתמודדים עם עובדים ללא מוטיבציה, ללא רצון לעבוד לחוסר אכפתיות וללא נאמנות לארגון ממנו הם מתפרנסים. בשורה התחתונה אלה עובדים שעוזבים אותנו מהר ולא מספיקים כלל להחזיר מעט מההשקעה שהארגון השקיע בהם. כן תחלופה גבוהה היא דבר אשר נוגע ישירות בשורת הרווח בחברה. מדוע זה קורה, שכן בימינו אנו עוטפים את העובדים בכל כך הרבה "אקססוריז"?

לדברי בר און, בעבר לא היה צורך ברווחה. שכר וביטחון תעסוקתי עד הפרישה הספיקו לעובד. העובד היה נשאר עד גיל פרישה, היה נאמן למקום העבודה, היה אכפתי ובעל מוטיבציה. היום הארגון לא יכול להבטיח לעובד ביטחון תעסוקתי עד גיל הפרישה. עובדים פחות נאמנים, מה גם שדור ה-Y בטבע שלו הוא "דור אינסטנט": הכל כאן, עכשיו ומהר. עובדים רבים מהדור הזה מתחלפים מהר למרות כל התנאים וההטבות. רואים את זה בצורה ברורה מאוד בהייטק – החברות נותנות ונותנות (משכורות יפות, טיסות לחו"ל, רכבים, פלאפונים, שי לחג…) והעובדים בוחרים לקום ולעבור למקום אחר תמורת שקל נוסף במשכורת.

אז מה באמת ישמר אותם אם לא משכורת הייטק, מתנות והטבות למיניהן?

האקססוריז לא ישמרו את העובדים אתנו גם אם יהיה לנו כסף לתת (על אף שלמרבית החברות אין) – כי יש לו אפקט רגעי. אנשים שוכחים מהר מאוד את הטיול או את מסיבת הפורים. מה שהם צריכים באמת הוא: יחס, התפתחות אישית, גאווה מקצועית, גאוות יחידה, תמיכה של הצוות וההנהלה.
שיטת המקל והגזר איננה עובדת. עובדים זקוקים למשהו אחר בדור הזה. אני קראתי לזה "אנחת רווחה".

העובדים ובעיקר אלה הצעירים זקוקים הרבה יותר להתייחסות אישית ורגשית. המחלה הקשה ביותר איננה צרעת או שחפת אלא ההרגשה שאין בך צורך.

העובד מחפש תחושת שייכות, ועל כן יש להעניק לו תחושת שייכות בעבודה. ע"פ התאוריה האדלריאנית, אדם הוא יצור חברתי – כל מעשיו מונעים מהצורך להיות שייך.

תחושת השייכות הינה צורך בסיסי, בכל אדם צורך קיומי נפשי. תחושת שייכות מתבטאת בהרגשה שהוא חלק ממשהו. הוא חייב להרגיש שהוא משפיע, מועיל ,תורם, נחוץ, בעל משמעות ובעל ערך וכבוד, זה מה שייצור אנחת רווחה, זו החוליה החסרה. כשל בתחושת השייכות במעגל העבודה בא לידי ביטוי בחוסר אכפתיות, חוסר תקשורת, תפקוד לקוי, חוסר מוטיבציה ותפוקה נמוכה.

ללא תחושת שייכות בריאה ומסופקת העובד לא יוכל להביא לידי ביטוי את המיטב שבו ואת המקסימום בו. זה מה שירגיע אותו וישאיר אותו במקום העבודה.

ויקטור פרנקל, שכתב את הספר "האדם מחפש משמעות" אמר: "מי שיש לו בשביל מה – יוכל לעמוד בכל איך".

שרית בר און: "אנו מנהלי משאבי האנוש יודעים עד כמה יקר לארגון לאבד עובדים ולכן אנו צריכים לעסוק כל הזמן בשאלה איך משמרים אותם. אני מאמינה שהתשובה לשאלה הזו היא דרך המגע האנושי וההתייחסות האנושית דווקא היום ובעיקר כשמדובר על הדור הצעיר.

"נערך מחקר ע"י פרופסור ברברה פרדריקסון שבחנה יחסים חיוביים בין אנשים והשפעתם על האדם ותפקודו, כאשר האדם בחברה מרגיש יותר רגשות חיוביים מאשר שליליים. 

כך הוא במצב של עליה ושגשוג. כאשר המצב הפוך כך הוא בירידה. עניין זה בא לידי ביטוי בכל רמות תפקוד האדם. פיזיולוגית – בריאים יותר, קוגנטיבית – מעבדים מידע טוב יותר, פסיכולוגית – מתמודדים טוב יותר ומעשית – פחות חולים פחות תחלופה. מחקר זה לימד אותי הרבה והבנתי כי אנשים חשים טוב יותר כשהם חלק מתרבות בה קיימים יחסים חיוביים שמעוררים תחושות חיוביות בין אנשים. הבנתי שזה מה שאני צריכה ליצור אצלי בארגון

שימור העובדים היום, בעידן השפע, מאלץ אותנו דווקא לחזור ליסודות, למקור הבסיסי ביותר, אל הרגש. בשימור העובד יש לתת מקום לשימור הפן הרגשי של העובד. מחקרים מראים לנו שילדים שזכו לאהבה ללא פשרות בבית וגדלו עם תחושת ביטחון שנובעת מאותה תחושת שייכות הצליחו. הם יכלו להתפנות לדברים אחרים כמו הצלחה אקדמית, הצלחה חברתית… הייתה להם פניות רגשית וקוגניטיבית להתפתח.

כך זה גם עם עובדים. אם מראים להם שהם אהובים ומוערכים ושהם לא צריכים לחשוש, שתומכים בהם ומקומם שמור להם, יש להם את הביטחון ואת אותה פניות להתרכז במימוש המקסימלי של הפוטנציאל שלהם.

איך יוצרים תחושת שייכות בארגון?

תקשורת פתוחה, כבוד לרעיונות, עידוד, משוב על מעשים, יחס של כבוד לאדם, תגמול כספי הולם, תחושה שמותר לטעות וללמוד מהטעויות, להתמקד ביכולת ולעודד עשיה, יחס אישי לעובד ולצרכיו האינדיבידואליים, הרגשת משמעות, התחשבות בדעות העובד. גאוות יחידה הרגשת "הביחד" . כל זה יחד תורם בסופו של דבר לשורת הרווח בארגון.
מאידך, לחץ, התמקדות בשגיאות, ביקורת ותחרותיות – מפריעים לתהליך.

חיבור בין אנשים – זה מתחיל אצלנו במחלקה

שרית בר און: "נכנסתי לתפקיד לעבוד בצוות של ששה אנשים. היה שם חוסר חיבור בין אנשי הצוות, חוסר אמונה , חששות. אמרתי לעצמי שכאן אני מתחילה. אם אני רוצה לעשות שינוי בחברה אני אתחיל מהמחלקה שלי. אמרתי לעצמי שאצלי ידברו ממקום של חיבור ואהבה. כינסתי את הצוות יחד ובנינו חזון וערכים משותפים. בנינו מנגנונים אשר יצרו תחושה של משפחתיות, ביניהם: נתינת מחמאות אחד לשני, התייעצויות משותפות, קבלת החלטות משותפת, עדכונים שוטפים. היום, לאחר שנה וחצי בתפקיד במילגם, כל אחד שנכנס למחלקה מרגיש את השינוי באוויר.

החלטתי שאני עושה שינוי במחלקה בחברה שבה יש קוטביות. העובדים שם יהודים, ערבים, חילוניים ודתיים העובדים זה לצד זה. זה היה מקום בו אגו מדבר, מקום בו מלחמות הינם השפה הרווחת, ובקיצור, 120 עובדים שלא מסתדרים ביניהם.

התחברתי לארגון בשם ערבות הדדית שבו אני מדריכה בהתנדבות. בנינו מודל של 10 מפגשים עם מדריכי הארגון, שעתיים בכל מפגש, אחת לשבוע. אמנם במסגרת הראשונה השתתפו רק 20 עובדים אבל אין לכם מושג לכמה שינויים זה הוביל.

העובדים בנו יחד מנגנונים שמתחזקים את החיבור ביניהם ואת היחס החיובי ביניהם בעזרת לוח תודות, לוח מחמאות וכיוצא בזה, והכל דרך משחקים וחוויות ולא דרך הרצאות.

המנהלים התחילו לדבר בגובה העיניים. צמצמתי 10 תקנים בחברה (אל תדאגו, אף אחד לא פוטר), כי אנשים הפסיקו לדבר פוליטיקה (כגון: 'הוא לא עשה את העבודה שלו, אני לא צריך לבצע את המשימה הזאת…'). הם התפנו מהמלחמות והפוליטיקה לעבודה מתוך מקום של נתינה, שיתוף, סיוע האחד לשני.
זה מוביל אותנו בחזרה ליסודות כאמור, למקום של נתינת משוב חיובי, גאוות יחידה, שיתוף, חיזוק הצוות ותחושת השייכות. אנחנו רואים איך אירועים קשים מחברים אותנו. גאווה וחיבור לאומי או חיבור משפחתי על רקע טרגדיה או מצב קשה. אז אני אומרת: למה להתחבר רק כשקוראים דברים שליליים? בואו נתחבר בטוב!".


פורטל HRus מודה למשתתפים ומחזק את תושבי הדרום, בתקווה לימים שקטים.
נתראה באירועים הבאים שלנו – לאירועים וכנסי משאבי אנוש – לחץ כאן!


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

אין תגובות

השאר תגובה