בחירה במועמד אחר זה כן אישי

בחירה במועמד אחר זה כן אישי

במציאות הקדחתנית של שוק העבודה כיום, אסור להרשות לעצמנו לתסכל מועמדים. יש דרך נאותה לספר למועמדים מובילים מדוע הם לא התקבלו ולספק להם חווית מועמד

שיתוף
תהליך גיוס

תהליך גיוס

מגייסים רבים מנהלים כמה גיוסים בו זמנית תוך התמודדות עם עומסים אדירים, לחץ מההנהלה לסיים כמה שיותר מהר ובתקציב כמה שיותר נמוך לצד לחץ של מנהלים מקצועיים לקבל את הטאלנט המושלם. מועמדים רבים נכנסים לתהליך ונראה שלחזור אליהם עם תשובה שלילית זה בזבוז זמן. מנהלי משאבי אנוש רבים מצאו דרכים "יצירתיות" לבשר למועמדים שהם לא התקבלו לעבודה דרך תבניות מייל שנשלחות אוטומטית לכל המועמדים שלא התקבלו. המועמד מקבל לתיבת הדואר שלו הודעה שמתחילה בנוסח: "מועמד/ת יקר/ה…." והוא כבר מתאכזב. הסיכוי שהוא אי פעם ירצה להגיש מועמדות לתפקיד אחר בחברה הזו הוא נמוך.
אז אם הגיוס היה עניין חד פעמי, פעם בכמה שנים או פעם בעשור, הארגון אכן היה יכול להרשות לעצמו לאכזב כמה מועמדים כל עוד הוא מחתים את המועמד המועדף על הסכם עבודה וגמרנו "שגרה כרגיל". אין עוד גיוסים עד להודעה חדשה.

אולם במציאות הקדחתנית שבה דוהר שוק העבודה, הארגון נמצא כל הזמן בתהליכי גיוס. הצרכים החדשים והמשתנים של השוק, הענף והארגון, עזיבת עובדים לטובת המתחרים, הצורך לפטר עובדים חלשים כדי לשמור על הרמה המקצועית והאישית הנכונה… כל אלה מאלצים את הארגון להימצא בתהליכי גיוס, וכל ארגון צריך לחשוב על מיתוג מעסיק בכל 365 ימות השנה.

מותג מעסיק מובנה מגורמים רבים ואחד המרכיבים הוא חוויית המועמד. איך נתפש התהליך בעיניים של מי שמגיש קורות חיים דרך אתר דרושים או אתר קריירה, מגיע לראיונות עבודה ומבחנים וכמובן – מקבל את התשובה הגורלית התקבלת או לא התקבלת לתפקיד.
סקר עובדים בדק מה מפריע למועמדים כשהם לא מתקבלים לתפקיד וגילה שהתשובה מורכבת מכמה שלבים:
מועמדים התאכזבו מארגון שלא חזר אליהם עם אישור לקבלת קורות החיים במערכת, על כך שלא דיווחו להם במה כרוך התהליך – כלומר כמה שלבים עוד לפניהם (ראיונות, מבחנים, מרכזי הערכה וכיו"ב). אך מה שבעיקר הפריע ואפילו כאב למועמדים הסופיים הוא העובדה שהם לא הצליחו להבין מדוע הם לא נבחרו לתפקיד. "מועמד/ת יקר/ה…." בתחילת הפנייה מיד הבהיר להם שהם מקבלים את אותו נוסח שמקבל כל מי שאי פעם הגיש מועמדות לתפקיד בארגון. זה מכעיס אותם.
מועמדים סופיים הם אלה שהיו קרובים לקבלת התפקיד. הם אלה שקורות החיים שלהם בלטו ומחלקת הגיוס מצאה לנכון לזמן אותם לראיונות מקצועיים/ מבחנים מקצועיים ואישיותיים, הם אלה שנערכו עליהם תחקירים קצרים בצורת ריאיון ממליצים או סריקת עמוד ברשת החברתית. במילים אחרות, הם התאימו בכמה מובנים לתפקיד ולארגון ולכן ישנה סבירות שהם יתאימו לתפקיד שיפתח בעתיד.

אותם מועמדים סופיים הם בדיוק האנשים שהארגון רוצה לראות את קורות החיים שלהם למשרות שיפתחו בעתיד. כאן הנוסח "אם תפתח בעתיד משרה שמתאימה לכישורך נשמח לבחון…". אבל, אם לא תנהלו את הפרידה מאותם מועמדים כמו שצריך, הם לא ישמחו לראות את הארגון בעתיד.
מנהלי גיוס רבים חושבים שהם עושים "טובה" למועמד כשהם חוסכים ממנו את האמת. הם אומרים משהו כללי כמו "פשוט היה מועמד יותר טוב ממך" ומשאירים את המועמד בחוסר ודאות, חוסר ביטחון ומידה לא מועטה של תסכול.

המועמדים, בעיקר הצעירים שביניהם, יודעים שידע זה כוח. הם דור שגדל על אינטרנט וטלפונים חכמים ועבורם מידע מדויק, אמין ומידי הוא נכס. הם לא מסוגלים לא לקבל תשובות, זה מתסכל אותם. בני הדור הבא של המועמדים רוצים שקיפות. הם מעריכים כנות.
כדי לשמור על מועמדים חזקים קרוב אליכם, כדי להבטיח שהם זוכים לחוויית מועמד אופטימלית, נסו להקדיש כמה דקות ולנסח (בעל פה או בכתב) את התשובה הכנה לשאלה "מדוע לא התקבלתי".  זה לא צריך לקחת הרבה זמן. הרי כמי שמנהל את הגיוס אתם כבר יודעים מדוע מועמד ג' לא התקבל בסופו של דבר. הרי ארגון מקצועי לא עושה "אין-דין-דינו" ביום האחרון. ברור שישנן כמה עובדות שהשפיעו על החלטתכם לדחות את מועמד ג' או להעדיף את מועמד א' על פניו.

ניסוח סיבה נכונה לאי קבלת מועמד לתפקיד אמורה לגזול בדיוק את אותו הזמן של "גזור-הדבק" בנוסח הקיים ואולי דקות ספורות יותר. זו ההזדמנות שלכם לבשר למועמד חזק שהוא לא התקבל לעבודה למרות שהגיע רחוק והיה ממש קרוב ושיש לו סיכוי להתקבל בעתיד. וכאן בדיוק נכנסת לתמונה החשיבות של המשוב המקצועי שלכם. סיבה אמיתית כמו: "לא הרגשנו שאתה באמת 'רעב' לתפקיד" או "רצינו לבחור הפעם מישהו עם יותר ניסיון בענף" ואולי אפילו "התפקיד הזה דורש מידה מסוימת של אסרטיביות כפי שציינו, הרגשנו שלמועמד אחר היה את זה במינון הנכון".
סיבות אמיתיות שמתבססות על כישורים מקצועיים ומאפיינים אישיותיים יסייעו למועמד להבין טוב יותר את השיקולים שלכם ואולי אף להעריך אותם. זו דרך להיפרד ממועמד ולשמור אתו על קשרים טובים ואולי אף לשמור אותו כעתודה. פידבק שכזה יכול לסייע למועמד בראיונות העבודה הבאים ואולי ממש לפתוח בפניו את הדלת לתפקיד חלומותיו. זו חוויית מועמד!

בואו לשמוע על חידושים נוספים בתהליכי גיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

סדנת ניהול זמן

תגובה 1

  1. מצד אחד אני מכירה בחשיבות משוב אמיתי למועמד שבסופו של דבר לא נמצא מתאים.
    העניין הוא שאני לעיתים חוששת מהשפעת אותו משוב על המועמד משתי סיבות עיקריות:
    1. הגנתיות – המועמד יענה לי ולא יסכים עם הקביעה: "אבל אתם טועים, אני דווקא כן אסרטיבי", "דווקא כן יש לי את הנסיון" ואת תתחיל סוג של התנצחות לא נעימה.
    2. השפעה פסיכולוגית – אדם לרוב יקבל חוו"ד על עצמו בסביבה מקבלת (חבר קרוב/ משפחה/ פסיכולוג) וזה יגרום לו להרהר יותר בעצמו, באישיות שלו ובתפיסת עולמו.
    משוב אשר ניתן כבדרך אגב עלול להזיק/ לטלטל שלא לצורך.
    למשל אם פתאום יבין שהוא נתפס כבעל יכולת ניהול לא מספיק טובה, או שאינו אסרטיבי מספיק. אני חוששת מההשפעה שתהייה לו בשל כך.

השאר תגובה