שיתוף

שנת 2020 התאפיינה בכניסה מאסיבית של טכנולוגיות לארגונים, שחלק ניכר מהן יועדו למשאבי אנוש.

מדובר בטכנולוגיות שסייעו בביצוע עבודה מהבית, בייעול העבודה מהבית, בשמירה על פרודוקטיביות גבוהה ובניהול רובה של פעילות משאבי האנוש מרחוק.

טכנולוגיה, מטבעה, אינה עוצרת ואינה נעלמת. ברגע שהחלה לצעוד במסלול מסוים היא מתקדמת קדימה.

לכן, הזינוק שבוצע במהלך משבר הקורונה ב-2020 בתחום הטכנולוגיה למשאבי האנוש צפוי להמשיך להתרחב בשנת 2021 עם היציאה מהמשבר.

אחת הטכנולוגיות שמובילות את המגמה בעולם בכלל ובמשאבי אנוש בפרט היא הבינה המלאכותית שמסייעת במגוון רחב של תהליכים במשאבי אנוש.

אם עד לפרוץ המשבר דיברו על הבינה המלאכותית בעיקר בהקשר של גיוס עובדים וקליטתם, הרי שכעת, לקראת תום המשבר, כאשר כבר ברור שהיקפי העבודה מהבית יגדלו לאין שיעור, תאפשר מערכת הבינה המלאכותית לנהל ביעילות את העובדים מביתם.

אלא שלמרות הסיוע רחב ההיקף שמערכות הבינה המלאכותית מעניקות למנהלי משאבי אנוש, ולמרות החסכון הרב בזמנו של מנהל משאבי האנוש שהן מאפשרות, יש עדיין הרבה מאוד חששות וחילוקי דעות בקרב מנהלי משאבי האנוש לגבי הכנסתן לארגון.

יש אמנם מנהלי משאבי אנוש שרואים בבינה המלאכותית מנגנון חשוב ומהותי לחסכון בזמן ומשאבים אחרים, אבל יש גם אחרים שרואים בה מעבר לשיטות טכניות מדי החסרות את המגע האנושי.

יתרה מכך, יש החוששים שמערכות הבינה המלאכותית יהיו מוטות בשל ההטייה של מי שמראש תכנן את מערכות הבינה המלאכותית.

הנה כמה חששות שהעלו מנהלי משאבי אנוש לגבי מערכות בינה מלאכותית כפי שהם משתקפים מסקרים שבוצעו בעולם:

1 שימוש בבינה מלאכותית בעת מיון קורות חיים:

אם המערכת לא הוגדרה כראוי באופן שהיא תבצע את המיון בצורה חוקית ובלי להפלות, היא עלולה להכשיל את הארגון ולחשוף אותו לתביעות.

הפתרון: יש לשלב עורך דין לדיני עבודה בעת הגדרת המערכת ובעת כתיבת ההנחיות לגבי מיון המועמדים.

2 ניצול לרעה של המערכת על ידי מועמדים:

עם הזמן ילמדו המועמדים הפוטנציאלים את השיטות שעל פיהן מסננת מערכת הבינה המלאכותית את קורות החיים.

לכן הם יוכלו ללמוד איך להתאים את קורות החיים שלהם ואת תיאור ההיסטוריה המקצועית שלהם, ועל ידי כך לעבור את המיונים.

כלומר, מנהלי משאבי אנוש חוששים שמועמדים ילמדו לרמות את המערכת כדי להגיע לשלבים הבאים.

פתרון: יתכן שיהיו מועמדים שאכן ילמדו איך לרמות את המערכת. אבל מערכות הבינה המלאכותית הולכות ומשתכללות עם הוספת שכבות של טכנולוגיה. ולא רחוק היום בו המערכת תבצע חלק מראיונות העבודה הראשוניים בעצמה, ושלבים נוספים בעת המיון.

המועמדים לא יוכלו לצפות את המידע שהם יתבקשו לספק בכל אחד מהשלבים המתקדמים והמתוחכמים יותר.

פרט לכך, רבים הסיכויים שמועמדים (או לפחות רובם המכריע) לא ירצו לבזבז זמן יקר על התאמת קורות חיים לתפקיד שלא יתאים להם, ושאין להם סיכוי טוב להצליח בו.

3 מחסור בנתונים:

יש החוששים מכך שלאחר כניסה נרחבת של מערכות הבינה המלאכותית לתחום מיון המועמדים, ארגונים יפסיקו לבקש קורות חיים.

במקום קורות חיים יצטרכו המועמדים לענות על סדרות של שאלות שמערכת הבינה המלאכותית תציג בפניהם.

על פי התשובות לשאלות אלו המערכת תאשר או לא תאשר את המועמדות. החשש כאן הוא שמועמדים טובים עלולים לא לעבור את רף המעבר לשלב הבא, משום שהמערכת הטכנולוגית תפספס כישורים שלא ניתנים לביטוי במסגרת סדרת שאלות טכניות.

הפתרון: הכול עניין של הגדרת המערכת והיכולות שיתווספו לה. המערכות הללו מתפתחות כל הזמן, ונוספות להן שכבות חדשות שמאפשרות לבצע בדיקות הרבה מעבר למה שניתן לדמיין כיום.

עד שזה יקרה, ניתן להוסיף למיון שמבצעת המערכת, שלב ביניים שבו ינתן ביטוי ליכולות שלא ניתנות עדיין למדידה על ידי הטכנולוגיה הקיימת.  

4 החשש שהבינה המלאכותית תחליף את מנהל משאבי האנוש ולא יהיה בו עוד צורך:

יש החוששים מכך שמערכת הבינה המלאכותית עלולה לאט לאט להחליף את כל מערך התפקידים במשאבי האנוש.

פתרון: אם יש דבר אחד שלימד אותנו משבר הקורונה, ונמשיך ללמוד בעת היציאה מהמשבר, זה שגם אם יש תפקידים בארגון שניתן לוותר עליהם, לרבות תפקידים בכירים, הרי שלא ניתן לוותר על מנהל משאבי האנוש. קשר האנושי הוא קריטי לצורך הצלחה בתפקיד זה.

אין תגובות

השאר תגובה