רוצים לקבל לעבודה מועמדת בהיריון אבל…

רוצים לקבל לעבודה מועמדת בהיריון אבל…

מעסיקים רבים אינם מעוניינים להפלות מועמדים ולקבל לעבודה גם נשים בהיריון, אך נתקלים בקשיים בחניכה לתפקיד החדש וההיעדרות הצפויה

שיתוף
קבלה לעבודה של מועמדת בהיריון

מועמדת בהיריון

החוק היבש אומר שאין להפלות מועמדות לעבודה, גם אם הן בהיריון. בפועל מעסיקים מתקשים לקבל עובדת בהיריון משום שהם רואים לנגד עיניהם את הלחץ הכרוך בחניכתה של העובדת ובהעדרותה לשלושה חודשים וחצי לפחות ולעתים קרובות למינימום חצי שנה. מאמר זה יציג את ראייתם של המעסיקים שמציאות יש בה, ועם זאת ינסה לתת לעניין מענה.

יש לציין שהחוק מסייג ואומר שאם מדובר במשרה שהעבודה בה כרוכה בחשיפה לסכנה לבהריון, החוק אינו מחייב קבלת העובדת, כמו גם במקרים של חשש ודאי לבריאותה של העובדת שבהיריון, לדוגמא אם מדובר בעבודה בקרינה. כן קיים סייג אם מדובר במקרה שקיים חשש ודאי לנזק למקום העבודה בעקבות העדרויות רבות וממושכות של העובדת. במקומות עבודה רבים לא מדובר במקרה כזה.

לפני מספר חודשים סיפרנו כאן את סיפורה של קרן, שהתקבלה לעבודה למרות היותה בהיריון. היא היתה בראיון עבודה ראשון בחברה גדולה במרכז, יצאה ממנו בתחושה מצוינת והבינה שיש סיכוי שתתקבל לעבודה. לפני הראיון השני גילתה שהיא בהיריון והתלבטה האם לספר או לא לספר למעסיקים הפוטנציאליים.
בסופו של דבר החליטה קרן לשים את הדברים על השולחן וסיפרה להם כי אתמול התברר לה שהיא בהיריון. בסוף תהליך המיון ולאחר שהמעסיקים הודו לה על כנותה, הם ספרו לה ש-90% ממצבת כוח האדם בחברה הן נשים, וזה יהיה אבסורד לא להעסיק אשה רק משום שהיא בהיריון. קרן התקבלה לעבודה.

ההתלבטות המרכזית של המעסיקים בסוגיית העסקת עובדת חדשה בהריון טמונה בססמא הרווחת כי עובדת בהיריון תעדר מהעבודה מפעם לפעם לצורך בדיקות, ונצטרך למצוא במקומה מחליפה למספר חודשים. אך אם נחשוב על כך לעומק, חבל יהיה לוותר על עובדת איכותית, כמובן בהנחה שהיא עוברת את כל שלבי הסינון באופן אובייקטיבי וללא קשר להיריונה.

להלן שבע נקודות למחשבה התומכות בקבלת עובדת בהיריון:

  1. נכון, תשקיעו בעובדת ולאחר מכן היא תעדר למספר חודשים. אך ברוב התפקידים לא נדרשת חניכה בת חצי שנה לפחות, ובהנחה שלא מדובר בעובדת שנמצאת בחודש שביעי להיריונה אלא בתחילתו של ההיריון – לא יגרם כל נזק לארגון אם העובדת תלמד את העבודה, תעבוד, תצא לחופשת לידה ותחזור ממנה.
  2. במקרים נדרשים, בררו עם העובדת אם היא תוכל להשלים מפעם לפעם שעות עבודה בעקבות פערים שנוצרו מפאת היעדרותה לצורך בדיקות הקשורות להיריון.
  3. חשיבה לעומק תניב את המסקנה הבלתי נמנעת שכל עובדת יכולה להודיע על היריון, כל עובד עלול להיעדר לזמן ארוך מסיבות כאלו ואחרות שמזמנים לנו החיים. עצם היותה של העובדת חדשה בעבודה, אינה "מפריעה" יותר מהעדרותו של כל עובד אחר. עובדות אחרות יכולות להודיע על היריון בעיצומו של פרויקט חשוב, בעיצומו של תהליך שינוי ארגוני, בתקופת לחץ הולך וגואה וכיוצא בזה.
  4. עובדת המספרת כי היא בהיריון מעידה על תכונות רצויות: יושרה, כנות, פתיחות ורצון לשתף.
  5. עובדת בהיריון תהיה מחויבת למקום עבודתה החדש, תהיה בעלת מוטיבציה גבוהה וכך תעלה את רמת תפוקת העבודה שלה.
  6. ארגון המקבל לעבודה עובדת בהיריון מטפח את תדמית המעסיק שלו. כיום ניתן לפגוש בכותרות העיתונות בעבירות רבות של מעסיקים בתחום דיני עבודה. על כן שמירה על חוקי עבודה תהווה יתרון גדול אצל מעסיק ותשפר משמעותית את תדמיתו – יותר מהבטחה של בונוסים או ארוחות כחלק מתנאי ההעסקה.
  7. כאשר קיימות משרות זמניות ופרויקטאליות, מדובר בהזדמנות לאתר עובדות היריוניות, כאשר המצב משתלם לשני הצדדים.

עינת הרש, עד לאחרונה מנהלת גיוס בקבוצת קוקה קולה, אומרת שמדובר בנושא עדין, רגיש ולא פשוט בשטח. "כאשה וכאמא אני מאוד אמביוולנטית בנושא", היא אומרת. "היריון זו תקופה שעל חלק מאתנו היא עוברת חלק, ויש נשים שלצערנו נופלות למשכב ומקבלות מהרופא איסור לעבוד במסגרת שמירת היריון. שמירת היריון יכולה להימשך חודשים, וגם כאן יש חוק שחובה עלינו כמגייסי עובדים לעמוד בו. סביר להניח שלאחר התקופה הזאת יהיה צורך להכשיר את העובדת מההתחלה, שלא לדבר על כך שצריך למצוא מחליפה למחליפה.
לכן להביע דעה חד משמעית שאומרת שהיריון זה לא מחלה זה קצת להיות אובר פוליטקלי קורקט, ואני לא בעד להשתמש בססמאות פופוליסטיות שמצהירות שאין שום בעיה בקבלת מועמדת בהיריון לעבודה. זה בפירוש לא שחור או לבן. מנגד, אני גם בפירוש לא פוסלת העסקת עובדת חדשה בהיריון. זה תלוי בתפקיד, תלוי במחלקה ובמנהל. משום שאם למשל המחלקה מורכבת רק מנשים וכבר יש בה שתי עובדות בהיריון, צריך לחשוב איך עושים את זה. אם המנהל חדש לגמרי והוא צריך לגבש צוות חדש סביבו מההתחלה – שוב צריך לחשוב. מובן שיש צד נוסף שגם לעובדת אני עלולה לעשות עוול, כשמדובר בעבודה שכרוכה בלחץ גדול ושעות נוספות, ואני אישית יודעת שזה לא הזמן לסוג עבודה כזה. לכן לסיכומו של עניין הכי טוב לומר שכל מקרה לגופו. כמובן, בסופו של דבר יש חוק וצריך לפעול על פיו".

אין תגובות

השאר תגובה