קורס חדש: Total Rewards Management של WorldatWork

קורס חדש: Total Rewards Management של WorldatWork

קורס תגמול ושכר של חברת WorldatWork שיפתח בחודש הבא, מבוסס על מודל הוליסטי המציג את כל מרכיבי התגמול העומדים לרשות המעביד

שיתוף
תגמול ושכר

תגמול ושכר

בחודש הבא יפתח קורס בנושא Total Rewards Management של חברת WorldatWork. קורס זה הוא הראשון בסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork המוצעים על ידי חברת "דולב הדרכה ויעוץ" בהנהלת טלי עצמון. לחצו כאן למידע מורחב על הקורס.

WorldatWork, המבוססת בפיניקס אריזונה, הנה חברה ללא מטרות רווח, השמה לה למטרה להיות מוקד ידע בכל הקשור לשכר ותגמולים. מדובר בחברה גלובלית השואפת להשפיע על החקיקה בתחום השכר והתגמולים ולכן פתחה סניף גם בוושינגטון, קרוב למחוקקים.

החברה מציעה מגוון שירותים בעולם השכר והתגמולים: קורסי הסמכה ברמה אקדמית, כנסים ברחבי העולם, מסלול לימודים בתחומים: Compensation, Benefits, sales, Compensation Executive, וגם Work Life (איזון בין עבודה לפנאי). כן מציעה החברה גם חנות ספרים מקוונת, Webinars ברשת, ומגזין מקצועי.

טלי עצמון
טלי עצמון

 מודל התגמול הכולל של WorldatWork

מתודולוגיית ה- Total Rewards מבוססת על ראייה הוליסטית הכוללת את סך מרכיבי התגמול העומדים לרשות המעביד. מדובר במודל תגמול שלפיו תוכניות התגמול נגזרות מאסטרטגיית התגמול, וזו נגזרת מהאסטרטגיה העסקית של החברה. החשיבות שכל האסטרטגיות יהיו בהלימה היא גבוהה: נושא התגמול בארגון ייכשל אם לא יהיה בהלימה לאסטרטגיה העסקית.

לדבריה של עצמון, המודל נתון להשפעות חיצוניות ופנימיות: דוגמאות להשפעה פנימית הן למשל התרבות הארגונית, שלב החברה במחזור החיים ומשאבי הניהול המוקצים ליישום התוכנית. דוגמאות להשפעות חיצוניות הן מצב כלכלי, חקיקה ועוד.

מודל התגמול עצמו פועל כסט כלים העומד לרשות המעסיק כדי לגייס עובדים, לגרום להם למוטיבציה ולשמר אותם. כלים אלה כוללים את המרכיבים הבאים:

  • Compensation
  • Benefits
  • Performance
  •  Recognition
  •  Development & Career Opportunities
  •  Work Life

עצמון: "למעשה הארגון צריך לבחור באילו מהמרכיבים כדאי לו להשתמש כדי להיות תחרותי, לשדר מדיניות ברורה בנושא התגמול לעובדיו. למשל, ארגון השואף לשלם את השכר הגבוה ביותר בשוק, יתמקד ב-Compensation. ארגון המבקש להיות אטרקטיבי בכך שהוא מאפשר לעובדיו חיים שפויים והוגנים – יתמקד ב-Work Life וישקיע פחות באפשרויות האחרות".

המודל שיילמד בקורס כולל חומרי הדרכה פרקטיים ליישום. ניתן לראות שהמרכיבים אינם רק מוחשיים, אינם מייצגים רק כסף ובונוסים, אלא גם  כלים "רכים" לשימור עובדים.

 "יחד עם זאת, חייבת להיות הלימה לתרבות הארגונית", אומרת עצמון. "לא יכול להיות ארגון תחרותי הדורש מעובדיו שעות עבודה ארוכות ומאומצות ובוחר במקביל להתמקד ב-Work Life".

עצמון מדגישה כי לכל אחד ממרכיבי התגמול מוצגת מתודולוגיה לעיצוב התוכנית וליישום.

להלן שלבי  העבודה לעיצוב תוכנית תגמול:

  • הערכות לפרויקט עיצוב תוכנית תגמול.
  • עיצוב התוכנית.
  • קבלת אישור לתוכנית.
  • יישום התוכנית.
  • תקשור התוכנית.
  • בדיקה והערכה תקופתית של התוכנית.

השלב הראשון הוא השלב המקדים לעיצוב התוכנית, כאשר לרוב ארגונים נוטים לדלג עליו.
עצמון: "לפני הפשלת השרוולים והיציאה לדרך – יש להערך מבחינת תכנון הפרויקט, בחירת הצוות שיוביל את הפרוייקט  והקצאת זמן ומשאבים לפרויקט.

תקשור התוכניות לעובדים הוא שלב חשוב בפני עצמו, יש לוודא כי העובדים מבינים את התוכנית ואת הערך המוסף שלה. כדי להשיג את האפקט המקסימלי, צריכה להיות תקשורת ברורה עם העובדים, ויש למצוא את ערוצי התקשורת הטובים ביותר שיחשפו את התוכנית, ולהגדיר את מידת השקיפות הרצויה כלפי העובדים ועוד.

שלב ההערכה התקופתית של התוכנית כולל בדיקה של האפקטיביות שלה, והגדרת השינויים הנדרשים. "חשוב לבצע הערכה תקופתית ולהתאים את התוכניות לדרישות מבעוד מועד ולא להגיע למצב שחלפה שנה ולא ניתנה תשומת לב לעדכונים הנדרשים בתוכניות"

[adrotate banner="78"]

אין תגובות

השאר תגובה