שיתוף

עובד שלכם עבר עבירות משמעת חמורות והודעתם על כך לעובדים בדואר אלקטרוני? אתם עלולים להיתבע על לשון הרע ולשלם פיצויים בסכומים נכבדים. אמנם, בישראל, בניגוד לארה"ב, חובת ההוכחה (על כך שלא הוצא לשון הרע) מוטלת על הנתבע. ולא על התובע. כלומר, הנתבע חייב להוכיח כי דיבר אמת ולא השמיץ והכפיש את התובע לשווא וללא כל סיבה.

אלא שבתחום יחסי העבודה, מתברר כי הגנת סעיף 14 ו-15 לא יכולה להגן על הארגון. במילים אחרות, הארגון יאלץ לשלם פיצויים לעובד שהמעסיק בייש וביזה אותו ברבים, על ידי כך שהפיץ לעובדים את דבר עבירות המשמעת. כך קבע לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה. עם זאת, קובע בית הדין, כי לא בכל מקרה בו פרסם המעסיק את דבר עבירות המשמעת באמצעות האימייל מהווה לשון הרע, וכי הגורם שקובע הוא מטרת הפרסום.

כך או כך, על פי הפסיקה שניתנה לפני כחודש, שיגור הודעת אימייל לעובדים, בה נכתב כי עובד עבר עבירות משמעת חמורות מהווה, במקרים מסויימים, פרסום לשון הרע. ובגלל האופי האישי והתפוצה הנרחבת לא חלה עליו ההגנה של סעיפים 14 ו-15 לחוק איסור לשון הרע. במילים אחרות, גם אם תוכן ההודעה מדוייק ונכון, המעסיק יאלץ לשלם פיצוי. בית הדין לעבודה לקח בחשבון כי בעידן הנוכחי, בו כל דבר מופץ מייד לאינסוף אנשים ומקומות, חלה על המעסיק חובה להיות מאוד זהיר בנוגע לכל מסר שמועבר לעובדים באמצעים דיגיטלים כאלה ואחרים. ועליו לנסח את ההודעה באופן שיש בה עניין לציבור המכותבים.

בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה נכתב, כי במקרה הנוכחי נוסחה ההודעה באופן אישי. וכי פרסום שכזה מהווה הוצאת לשון הרע, משום שהוא מבזה אדם מסויים בגלל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו.

בנוגע לאמיתותן של הטענות קבע בית הדין לעבודה  כי רוב רובו של הפרסום היה נכון. היה אמנם פרט אחד שלא היה מדויק אבל גם הוא אינו שולל את אמיתות הדברים. ולמרות זאת, מאחר שאין בפרסום זה עניין ציבורי נרחב, כלומר בעצם הפרסום אין חשיבות מהותית למכותבים, הרי אין הגנה למעסיק שפירסם זאת.

יתרה מכך, ההודעה היתה בעלת אופי אישי ורק בסוף ההודעה נכתבה מסקנה כללית. לכן, ניסוח ההודעה כפי שנוסחה, התייחס לאדם עצמו ולא לעניין הציבורי באופן כללי. במילים אחרות, הודעת האימייל לא נוסחה באופן המתריע בפני אחרים שלא לעבור עבירות משמעת אלו או באופן הממחיש מדיניות על ידי מקרה פרטי, אלא נכתבה כעלבון אישי לעובד עליו דובר.

לאור העובדה שמדובר ביחסי עבודה, ובהנתן התפוצה הנרחבת של פרסום, קבע בית הדין, כי היה על המעסיק לנסח את הפרסום באופן שמצדיק אותו. כלומר, באופן שמבהיר מדיניות ולא באופן שמבייש ומבזה עובד ספציפי קבל עם ועדה. לכן קבע בית הדין לעבודה כי השילוב של המימד האישי של ניסוח ההודעה עם התפוצה הרחבה הוא לא מידתי וחורג מהסביר.

בית הדין לעבודה חזר על טענתו כי בעידן הדיגיטלי, מוטלת על המעסיקים חובת זהירות רבה מאי פעם בכל הנוגע למסרים שמועברים לעובדים באימייל או בכל אמצעי דיגיטלי אחר. על המעסיק מוטל לברור בקפידה ובזהירות את המילים הנכתבות במסרים אלה. כמו כן קבע בית הדין לעבודה כי יש להקפיד על הדיוק של פרסומים המיוחסים לאדם מסוים בגלל עבירות פליליות או עבירות משמעת חמורות ככל שיהיו.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה