שיתוף

בחוק פיצויי פיטורים יש הבחנה ברורה בין סיום עבודה בעקבות פיטורים לבין סיום עבודה בעקבות התפטרות. החוק קובע ככלל, כי עובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים רק אם הוא פוטר מהעבודה, או התפטר בדין מפוטר.

במצבים בהם קיימת מחלוקת בין הצדדים ואין תשובה ברורה לשאלה מי הביא בפועל לסיומם של יחסי העבודה (המעסיק או העובד עצמו), המבחן הוא: האם במכלול הנסיבות הסתיימו יחסי העובד מעסיק כתוצאה מביטולם על ידי המעסיק או על ידי העובד.

עוד נקבע, כי הודעת פיטורים או התפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת, ויכולה להמסר לעובד בכתב או בעל פה או בהתנהגות.

יש להדגיש, כי אין די באמירה או במעשה שנעשו ברגע של כעס, כאשר מייד לאחר מכן הבהיר הצד הפועל כי לא התכוון לכך. במקרה בו עובדת תבעה פיצויי פיטורים לאחר שהמנהל הישיר שלה אמר לה: "מצידי את יכולה לקחת עכשיו את התיק שלך ולהיות בחופש ולתמיד", קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אין לראות בדברים שנאמרו (לפי הנטען), על ידי המנהל כהבעת רצון חד משמעית לניתוק יחסי העבודה, אלא כתגובה, בסערת רגשות טבעית, להחלטתה של העובדת להמרות הנחיה מפורשת שקיבלה, לקחת יום חופש.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי אין סבירות בטענת העובדת לפיה אמרה למנהל שהיא מבינה שהיא מוצאת לחופשה בעל כורחה ותחזור בעוד כמה ימים כדי לקבל מכתב פיטורים. וגם אם אמרה זאת, לא ניתן להסיק מהעדר תגובתו של המנהל על הסכמה מצדו לכך.

אשר לקביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי נטל ההוכחה לכך שהפיטורים נעשו 'בעידנא דריתחא' מוטל על המעסיק, שכן דברי המנהל נאמרו בעידנא דריתחא, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי יש להראות את המצב הנפשי והתודעתי שבו היה שרוי המנהל ברגע בו מסר את ההודעה שהיתה יכולה להתפרש כפיטורים, וגם את האופן שבו ביטא נסיגה מפורשת וברורה מהודעה זו.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי לעבודה, במקרה זה, במכלול הדברים שנטען כי נאמרו על ידי המנהל, ובנסיבות המקרה, לרבות סערת הרגשות בה היה נתון בהתחשב בהפרת המשמעת ומשחקי הכוחות שניהלה מולו העובדת, לא היוו הודעת פיטורים.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה, לא היה צורך כי המעסיק יחזור בו במפורש מפיטורים שלא בוצעו. אמנם ראוי היה כי כדי להסיר ספק, ונוכח חילופי הדברים הקשים, אותו מנהל או מי מטעמו ייצרו קשר עם העובדת למחרת אותו יום ויבהירו לה כי עליה לשוב לעבודה. אבל, טוען בית הדין הארצי, גם אם הדבר לא נעשה, אין בכך כדי לשנות את התמונה.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי ראיה טובה לכך שגם העובדת לא ראתה בדברים אלה הודעת פיטורים, היא השתלשלות העניינים שהתרחשה לאחר מכן, כולל פנייתה של העובדת לצורך קבלת אישורי מחלה על תקופת היעדרותה, ושובה למקום העבודה עם תום תוקפם של אישורי המחלה כעבור כשבועיים.

לאור כל זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי החלטתה של העובדת לעזוב את מקום העבודה ולא לחזור לאחר מכן במשך שבועיים, בלי למסור כי היא במחלה אלא רק בדיעבד, מהווה בנסיבות העניין התפטרות.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אין לראות בדברים שנאמרו לעובדת (לפי הנטען) על ידי מנהל אחר בביקורו בביתה לאחר שהיא עזבה את העבודה, לפיהם עליה להתנצל כתנאי לשובה לעבודה, וגם אז הדבר תלוי בהחלטת כלל השותפים – כפיטורים.

באותו שלב נראה כי המעסיק לא חפץ בשובה של העובדת לעבודה, כל עוד לא תתנצל. אלא שכל זאת התרחש בעקבות נטישתה את מקום העבודה תוך הטחת גידופים במנהל, ובהתחשב בהפרת המשמעת שקדמה לכך.

מאותה סיבה, קבע בית הדין הארצי לעבודה, גם אין לראות בהתנהלות כלפי העובדת במהלך ביקורה במשרדי המשיבה כפיטורים; שכן העובדת הגיעה למקום העבודה כדי ליצור פרובוקציה מכוונת, לאחר שהתפטרה עוד טרם לכן בהתנהגותה, מטעמים טקטיים-משפטיים בלבד (קבלת מכתב פיטורים ולחלופין סילוקה ממקום העבודה באופן שייחשב כפיטורים).

עם זאת, קבע בית הדין הארצי, יש להתערב בקביעת בית הדין האיזורי לעבודה בעניין קיזוז חלף ההודעה המוקדמת. בזמן אמת המעסיק בחר שלא לבצע קיזוז, ושילם לעובדת את שכר עבודתה האחרון במלואו. בנסיבות אלה, ולאחר שהמעסיק ויתר על ביצוע קיזוז, הוא אינו רשאי לחזור בו מכך רק בגלל הגשת התביעה על ידי העובדת.

כנס פיתוח ארגוני 2019

אין תגובות

השאר תגובה