בסקטור הפרטי יש למעסיק את הפררוגטיבה הרחבה ביותר לפטר עובד

בסקטור הפרטי יש למעסיק את הפררוגטיבה הרחבה ביותר לפטר עובד

עו"ד אריק שלו עומד על ההבדלים המהותיים בין הכלים שעומדים לרשות המגזר הפרטי מול הכלים שעומדים לרשות המגזר הציבורי לאכיפת משמעת בעבודה

שיתוף

עו"ד אריק שלו, מנכ"ל ובעלים של משרד עורכי הדין אריק שלו ושות', שהוא כיום אחד המשרדים הגדולים בארץ אשר עיקר פועלם תחום דיני העבודה, נבחר לשאת הרצאה בכנס השנתי לדיני עבודה (שהתקיים ב-26 במרץ). את הרצאתו בכנס הקדיש עו"ד שלו לנושא המשמעת במגזר הפרטי, כיצד היא מושפעת מהמגזר הציבורי, מה ניתן ללמוד מהמגזר הציבורי וכיצד ניתן ליישם שיטות ומסגרות לאכיפת משמעת – הלכה למעשה במגזר הפרטי.

עו"ד שלו: "מערכת המשמעת בעבודה מבוססת על נורמות וחובות המוטלות על העובדים בעבודה. מטרתן להבטיח התנהלות עבודה תקינה. במגזר הציבורי, שם נושא המשמעת מפותח, יש שני מקורות נורמטיביים במסגרת אכיפת המשמעת: חוק שירות המדינה וחוק הרשויות המקומיות. סעיף 17 לחוק שירות המדינה מגדיר מהי עבירת משמעת, קרי מה אסור לעובד לעשות תחת הוראות החוק… תכליתו של הדין המשמעתי איננה ענישה! אנחנו לא מעוניינים להעניש עובד אלא להבטיח ניהול תקין. העונשים נועדו להרתיע ולא להעניש."

לדברי עו"ד שלו, במגזר הציבורי קיימת התייחסות רחבה מאוד לסוגיית המשמעת. היות שבמגזר הציבורי מנהל לא יכול לקום ולפטר עובד, סתם כך, יש לו כלים נרחבים לבצע: בירורים, חקירה, העמדה לדין משמעתי, המלצה להשעיה, הערה בתיק האישי, נזיפה, מניעת קידום ועד לשלילת הזכות לפנסיה וכיו"ב. חוקת ההסתדרות מהווה עוד אוסף כלים שאפשר לעשות בהם שימוש לאכיפת משמעת. חוקת ההסתדרות מציעה גם כן כלים לאכיפת משמעת כגון: התראה, קנס, השעיה או נזיפה.

בסקטור הפרטי (הלא מאורגן) יש פחות אמצעי אכיפה היות שהדין מתייחס למגזר הפרטי כאילו היכולת של המנהל היא רחבה יותר. במגזר הפרטי ניתן ביתר קלות לפטר עובד. לא צריך הרבה כלים כדי לאכוף את הסדר בסקטור הפרטי. עו"ד שלו: "אני אישית חושב שיש מקום לשכלל את מערכת האכיפה במגזר הפרטי, בעיקר היום כשיש פחות יכולת לאכוף סדר בעבודה. יש הפחתת יכולת של המעסיקים מול העובדים. המעסיק מחויב להעביר פיצויים ופיצויים מופרשים לעובדים. ישנו חוק חופשת מחלה שנותן לעובד יום מחלה מלא… זה יוצר בעיות משמעתיות במקום העבודה. צריך לתת למעסיקים במגזר הפרטי כלים לאכוף סדר בעבודה."

מהם האמצעים לאכיפת משמעת העומדים כיום לרשות המעסיק במגזר הפרטי?
אחד הכלים החשובים הינו זימון העובד לבירור (לא שימוע לפני פיטורים). המעסיק רשאי לזמן עובד לבירור כדי לקבל מידע, תשובות, הסבר… המעסיק הפרטי רשאי לפעול מול העובד תוך שימוש באמצעים כגון: התראה, נזיפה, נזיפה חמורה… לאחר בירור, אפשר לזמן את העובד לשימוע לקראת פיטורים.

האם מותר להטיל קנס על עובד במגזר הפרטי?
לטענת עו"ד שלו, חוק הגנת השכר 25 א' מותיר למעסיק לבצע ניכויי חובה וניכוי רשות משכרו של העובד אך הוא חייב מקור נורמטיבי בהסכם קיבוצי או פרטי כדי לנכות קנס. לא ניתן להטיל קנסות אם זה לא מוסדר ברמת הסכם קיבוצי. עו"ד שלו: "כדי להטיל על עובד בסקטור הפרטי קנס צריך סעיף אינדיווידואלי. אני אומר לכם שגם אם יהיה הסכם ספציפי, בית הדין יבדוק אותו בצורה מאוד שיפוטית."

האם מותר להשעות עובד במגזר הפרטי?
במקום עבודה פרטי לא מאורגן לא ניתנת למעסיק זכות להשעות עובד. כאשר מדברים על עובד פרטי, בסקטור הפרטי, יש למעסיק פררוגטיבה (זכות מיוחדת) רחבה וכן לא ניתן למעסיק במגזר הפרטי להשעות עובד. אם יש מקום להשעיה, אפשר לבצע שימוע ולסיים את העסקה. במגזר הציבורי קשה מאוד לפטר עובד ולכן למעסיקים יש כלים מרובים כגון השעיה, קנסות, התראות, נזיפות… הנחת היסוד היא שהיות שלמעסיק במגזר הפרטי קל יחסית לפטר עובד, הוא לא צריך את מכלול הכלים לאכיפת המשמעת.

האם מותר לשלול מעובד פיצוי פיטורים?
עורך הדין שלו מבקש לחדד את סוגיות הפיטורים תוך שלילת פיצויים בסקטור הפרטי, תוך שהוא מזהיר מעסיקים מפני הסיכון המשפטי: אם אין הסכם קיבוצי או צו משפטי, לא ניתן לשלול פיצויי פיטורים מהעובד. המעסיק יעמוד מול ביקורת שיפוטית מאוד כשבית הדין יבחון האם היה מקום לשלול הודעה מוקדמת. ישנו מדרג של עבירות משמעת. לדוגמה, במקרה של גניבה, יש עבירת משמעת חמורה. איחורים והתחצפות הם ברף הנמוך. יש פסק דין מנחה – פס"ד אבלין מימון. מפסק דין זה ניתן ללמוד כי גם במקרה של גניבה , אין לשלול פיצויי פיטורים מעובד. הפיטורים לכשעצמם מהווים עונש חמור. במקרה של אבלין מימון, פיצויי הפיטורים הופחתו ב-20% לאחר שבית הדין פסק כי גניבה ממעסיק נחשבת עבירה חמורה הפוגעת קשות במערכת יחסי העבודה. אולם בבואו להחליט על הסנקציות, על בית הדין לראות את התמונה בכללותה, את משך תקופת העבודה, את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה, את תרומתו של העובד לארגון ובתוך כך גם את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו. בין הפרמטרים שאותם צריך לשקול, יש את עניין חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים. אולם לכל התהליך, יש לתת את הדעת לכך שהפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור.

עו"ד אריק שלו: "פסק דין אבלין מימון די מנחה בשאלה מתי ניתן לשלול פיצויי פיטורים ומהם הקריטריונים שבית הדין ניסה להגדיר. אחד הקריטריונים הוא הנזק שנגרם למעסיק בשל העבירה שביצע העובד. זכות המעסיק לשלול פיצויים פיטורים מעובד תלויים – הוכחת הנזק משמעותי למעסיק/לעסק… ובכל מקרה, נטל ההוכחה על המעסיק שמחליט לשלול פיצויים על פי פסק דין אליהו שמואלי."

לראיון המלא שהתקיים עם עו"ד שלו, בנושא אכיפת משמעת במקום העבודה, ערב הכנס השנתי לדיני עבודה – יש ללחוץ כאן

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה