סקר שכר ככלי תומך החלטות

סקר שכר ככלי תומך החלטות

מדוע יש קשר קריטי בין גיוס לסקר שכר? גיל שלי, מנכ"ל צבירן, יסביר בכנס מקורות הגיוס

שיתוף
גיל שלי

"השכר הוא חלק מהכלים המניעים עובדים ומועמדים לפעולה, ומאחר שהצלחת הארגון תלויה באיכות העובדים בה – הוא אחד הכלים החשובים בקליטת העובדים הנכונים וביצירת הערך לחברה". כך אומר גיל שלי, מנכ"ל צבירן, שירצה במליאת כנס מקורות הגיוס על השימוש בסקר שכר ככלי תומך החלטות ארגוניות.

כדי לקבל החלטות נכונות, חשוב שהן יתקבלו מתוך חשיבה רציונלית ולא אמוציונלית. לדבריו של גיל שלי, כל מחשבה של האדם מושפעת משתי מערכות הפועלות במקביל: system 1 היא המערכת האינטואיטיבית. כאשר מוחנו נדרש להתמודד עם נתונים שקשה לחשב אותם ברגע, או להפעיל שיקולים רבים במקביל – הוא פונה לאינטואיציה ומחפש לחסוך באנרגיה מחשבתית, וזוהי נטייתנו הטבעית. system 2 היא המערכת של המחשבה הרציונלית. כשיבקשו מאתנו לפתור תרגיל מתמטי נתקשה לעשות זאת באמצעות האינטואיציה, ולכן כאן נדרשת כאן הפעלת system 2.

בתחום השכר, האינטואיציה עשויה להוות מכשלה, ואנו צריכים לחפש את הכלים לעבור מ- system 1 ל-system 2 – מאינטואיציה לרציונל.

פרדוקס: מבחינת העובד, השכר הוא תוצאה של הערכה על ביצועיו, על מעמדו בחברה עצמה ועל האגו שלו. הוא שואף להשתייך לאלה שמרוויחים יותר בחברה עצמה ובכלל. איך השכר משפיע על אמוציות המעביד? מעביד שמשלם שכר גבוה שואל עצמו מדוע הוא משלם שכר יפה והעובדים לא מעריכים את זה.

כיצד מנתקים את האמוציות מהביזנס?

פרדוקס קלאסי קיים גם במשא ומתן על שכר. כשמנהל ינסה לברר מהו השכר שעליו להציע לעובד מסוים, הוא ינסה לברר עם עמיתיו. ההטייה של אותם עמיתים היא לספר שהם משלמים פחות, כדי להראות שהם יעילים וכדי שמעסיקים אחרים לא ינסו למשוך את העובדים שלהם. לעומת זאת העובדים תמיד נוטים לעגל את השכר כלפי מעלה – כשהם מתגאים לספר כי הם מרוויחים יותר.

כדי לקבל תמונה ניטרלית ואמינה, יש לקבל את ההחלטות הבאות:

  1. הארגון אינו מעוניין להסתמך על דיווחים של אחרים, על אמוציות ואינטואיציות, אלא על נתונים חיצוניים, אובייקטיביים. כדי לקבל נתונים יש לתת נתונים – אם הארגון מחליט שהוא מוכן לשתף אודות נתונים הקיימים אצלו, הוא יוכל לקבל נתונים על מעסיקים אחרים.
     
  2. החלטה אילו נתונים צריך והגדרה שלהם, מאחר שלשכר יש מרכיבים רבים כגון בונוסים והטבות.
     
  3. הגדרת מקור הנתונים. שאלות המופנות לאחרים, קריאה בעיתונים ואתרי אינטרנט, ואפשרות לפנות לסקר שכר מפורט.
     
  4. לדעת להשתמש באופן מושכל בנתונים שהתקבלו ולקבוע את מדיניות הארגון.

השכר הוא המרכיב העיקרי של הארגון, ובכל הארגונים איכות העבודה של העובדים משפיעה על איכות הארגון. מאחר שזהו מרכיב כה משמעותי בהוצאות ובהכנסות, כמעט כל החברות הגדולות בעולם רוצות לקבל את ההחלטות באופן מושכל ורציונלי. ארגונים שמבינים שהתחרות על המשאב האנושי הוא משמעותי פונים לסקרי שכר.

יש נתונים – מה עושים אתם?

כדי לבנות שכר עובדים מבלי להסתמך על אמוציות – יש להבין את מצב החברה בנושא השכר ולהשוות אותו ביחס לעיסוקים המקבילים בשוק. השוואה וניתוח מצב החברה יביאו להבנה היכן נמצאת החברה.

הרעיון הוא להבין את המצב ולהביא את החברה לגיבוש מדיניות התגמול תוך שמירה של מדיניות אחידה, לוגית פנימית וחיצונית. פעמים רבות כשמחליטים להשתמש בסקר שכר – מגלים ש-40 אחוזים מעובדים מקבלים שכר שהוא מעל הממוצע בשוק ו-20 אחוזים מתחת לשוק. מגלים שעובדי הכספים והאדמיניסטרציה, שלרוב קרובים לצלחת, מקבלים שכר מעל הממוצע, והמהנדסים מתחת לממוצע. סקרי השכר מסייעים לנו להבין האם יש היגיון פנימי בחברה, ואם נעשה שימוש נכון בכלי השכר.

גיל שלי מצבירן ומרצים נוספים ירצו בכנס פיתוח מקורות הגיוס. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה