מדוע החברות הטובות ביותר מוכנות לקבל מועמדים דלי ניסיון?

מדוע החברות הטובות ביותר מוכנות לקבל מועמדים דלי ניסיון?

דווקא החברות הגדולות והמוכרות מרשות לעצמן לקבל מועמדים חסרי ניסיון בעוד החברות הקטנות והידועות פחות אינן נוטות להתפשר על ניסיון

שיתוף

דילמת משאבי אנוש ידועה היא האם לקבל לעבודה מועמדים "זולים" יחסית וחסרי ניסיון בתעשייה ולאפשר להם לגדול בארגון ולהתעצב בהתאם לצורכי החברה, או לא לקחת סיכון של חוסר התאמה ולקבל רק מועמדים בעלי ניסיון רב בתעשייה? מחקר חדש בחן את תוצאותיה של הדילמה הזאת.

בניגוד להגיון הפשוט, חברות גדולות ובעלות מוניטין נוטות יותר מאשר חברות סטארט-אפ קטנות יותר לקחת את הסיכון שבקבלת מועמדים חסרי ניסיון בתעשייה.

מסמך שפורסם על ידי הלשכה הלאומית למחקר כלכלי בארצות הברית מלמד אותנו שלמועמדים בעלי ניסיון היו סיכויים גבוהים פי 3.7 יותר ביחס למועמדים חסרי ניסיון להתקבל לעבודה בחברות קטנות או חברות חסרות מוניטין. לעומת זאת, סיכוייהם של בעלי הניסיון להתקבל לעבודה בחברה גדולה ובעלת מוניטין היו גבוהים רק פי 1.74 מאלה של המועמדים חסרי הניסיון.

החוקרים ביססו את עבודתם על ניתוח שוק העבודה שבוצע עבור תלמידי תכנית לימודים של שנתיים במשרה מלאה לתואר שני בארצות הברית. שמות החברות בעלות המוניטין זוהו באמצעות הדירוג השנתי של Fortune לשנים 2007 עד 2009.

חברות קטנות לא לקוחות סיכונים
המחקר מצא שהחלטות לגבי קבלה לעבודה מונעות בחלקן על ידי עלויות ההתאמה שסביר שחברות ייאלצו לשאת בהן במקרה של קבלת מועמד בלתי מתאים. הדבר מרמז על כך שארגונים גדולים יותר ובעלי מוניטין רב יותר מקבלים אין-ספור פניות ממועמדים, מה שהופך עבורם את איוש המשרות הפנויות לקל יותר. מצד שני, חברות קטנות וחסרות מוניטין, לא רק מקבלות פחות פניות ממועמדים, הן גם נוטות יותר להיות חסרות את האמצעים הנדרשים להחלפת העובדים שלהן במקרים של גיוס המועמד הלא נכון. כתוצאה מכך, החברות הקטנות יותר נוטות להעדיף מועמדים עם התאמה טובה יותר לתעשייה או עם ניסיון רב יותר, זאת במטרה לנסות להימנע מפיטורים ומהעלויות הכרוכות בגיוס לא מוצלח.

עם זאת, יש עדיין תקווה לאותם מועמדים ששואפים להיכנס לתעשייה. במחקר נמצא שניתנת הזדמנות שווה למועמדים טריים ולמועמדים מנוסים כאשר הדבר נוגע לתעסוקה זמנית כמו למשל במסגרת התמחות או עבודת קבלן.

המחקר זיהה פוטנציאל לפרודוקטיביות של קבלה לעבודה בשלושה מאפיינים – יכולת כללית, כישורים והתאמה בתחומי העניין, ומידת התאמתם של המועמדים לאסטרטגיה של הפירמה ולתרבות הארגונית. את היכולת הכללית אפשר לבחון בעיקר דרך ציוניו של המועמד, אולם על שני המאפיינים האחרים אפשר ללמוד דרך העסקה זמנית של האדם.

רוצים לגייס את העובדים הטובים ביותר לארגון שלכם? רוצים לפצח את הקוד לבניית צוותים מנצחים תוך העצמת העובדים והמנהלים? הירשמו עוד היום לכנס השנתי למשאבי אנוש 2015 שיתקיים כבר בחודש מרץ!
לפרטים נוספים והרשמה יש ללחוץ כאן

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה