שיתוף

עובדת שהמעסיק לא אישר לה לעבוד מהבית – אף על פי שלעובדים אחרים כן אושר לעבוד מהבית – תבעה אותו בגין אפליה. בית הדין דחה את התביעה ופסק כי לא היתה אפליה.

לדברי בית הדין, ההחלטה האם לאשר לעובד לעבוד מהבית או לא, היא חלק מזכותו הניהולית של המעסיק. היא נמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה מהווה זכות של עובד או חלק מתנאי עבודתו של העובד.

עוד ציין בית הדין, כי רשימת הסיבות האסורות להפליה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינה רשימה סגורה.

בית הדין ציין, כי העובדת לא הופלתה בגין אי מתן אישור לעבודה מהבית עם פרוץ משבר הקורונה. לא נפל פגם בשיקול דעתו של המעסיק שלא אישר לעובדת לעבוד מהבית, לאור העובדה שלא הוכח על ידה כי הופלתה לרעה וכי ננקטה כנגדה אפליה פסולה.

פרטי המקרה: כחצי שנה לפני פרוץ משבר הקורונה, החלה עובדת את עבודתה בחברה, כמחליפה של עובדת אחרת שאותה מחלקה, שיצאה לחופשת לידה.

הדיון בבית הדין לעבודה היה בשאלה האם העובדת הופלתה לרעה מעצם העובדה שהחברה לא אפשרה לה עם פרוץ משבר הקורונה בחודש מארס 2020 לעבוד מהבית, ובשאלה האם שעות עבודתה של התובעת צומצמו ושכרה הופחת שלא כדין.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך: עבודה מהבית אינה זכות קנויה של העובד. היא אינה חלק מתנאי עבודה אשר מעסיק מחויב לתת לעובד, כל עוד לא קיימת הוראה בחוזה אישי או בהסדר קיבוצי או בהסכם קיבוצי או בדין, המעגנת הסדר של עבודה מהבית.

על העובד להקדיש את כל זמנו ומרצו במהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק, שבדרך כלל נעשית במשרדי המעסיק.

אם המעסיק לא רואה בעבודה מהבית ככזו המצמיחה לו תועלת, ולעתים אף חסרונות, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו, שכן צרכי המעסיק קודמים.

העובדת טענה כי עם תחילת משבר הקורונה היא ביקשה לעבוד מהבית כמו יתר העובדים. בקשתה נדחתה והיא נענתה בשלילה. לדבריה, החלטה זו היתה כלפיה בלבד תוך אפלייתה ביחס ליתר העובדים.

בית הדין לעבודה עמד על המסגרת הנורמטיבית הקבועה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ודחה טענה זו. עם זאת פסק בית הדין כי תכלית החוק מחייבת כי רשימת הסיבות לאפליה אסורה לא תהיה סגורה, כדי שחוק זה יעלה ברשתו קשת אפליות פסולות שניתן יהיה למגרן.

בית הדין לעבודה פסק כי טענת התובעת כי הופלתה לרעה לעומת שאר העובדים אינה נכונה. לדברי בית הדין, כל עוד לא מדובר באפליה על בסיס הטעמים האסורים המקובלים, אין מניעה עקרונית מצד מעסיק להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים, במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שווים.

אחרת הדבר יפגע בחופש ההתקשרות וחופש החוזים באופן בלתי מידתי ואף עלול לפגוע בצורך להתאים את תנאי העבודה והשכר למציאות המשתנה, מאחר שהנהגת שינויים תחייב את המעסיק להנהיג את השינוי באופן אחיד לכלל העובדים.

בית הדין לעבודה קבע, כי בנסיבות העניין, קבוצת השוויון הרלוונטית שיש לבחון את עניינה של התובעת לאורה, היא מחלקת הכספים שעובדת אחת רלוונטית נמנתה על שורותיה, נכון לאמצע חודש מארס 2020 (המועד שבו ביקשה לעבוד מהבית בגלל הקורונה).

השאלה שנבחנה היא, האם על רקע מגפת הקורונה – כאשר במחצית השנייה של מרץ 2020 הוטלו הגבלות שונות, בין היתר מכוח תקנות המחייבות צמצום אחוז מספר העובדים במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי שיגיעו לעבודה – היה המעסיק מחוייב לאפשר לתובעת לעבוד מהבית גם בשעות הרגילות.

בית הדין לעבודה פסק, כי נוכח פרק הזמן הקצר יחסית שבו הועסקה התובעת עד לאותה עת (כחצי שנה), ובהנתן טענות המעסיק לגבי היעדר שביעות רצון מתפקודה, ועל רקע העובדה כי לעובדת היחידה (הנוספת) במחלקת כספים אפשרו לעבוד מהבית משום שהיא נאלצה לחזור טרם הזמן מחופשת הלידה כדי לסייע בעבודת המחלקה, וכאשר בקשת התובעת נסובה כל כולה על סגירת מערכת החינוך בעקבות משבר הקורונה, ומכיוון שנושא העבודה מהבית לא היה מפותח כפי שקיים בעת הזו, הרי שלא נפל פגם בשיקול דעתו של המעסיק שלא אישר לתובעת לעבוד מהבית, בפרט לאור העובדה שהתובעת לא הוכיחה כי הופלתה לרעה וכי ננקטה כנגדה אפליה פסולה.

האבחנה בינה לבין אותה עובדת מוצדקת לאור השוני ביניהן – שביעות רצון של המעסיק מתפקודן. לאור זאת, נדחתה טענת התובעת כי הופלתה לרעה על ידי המעסיק.

גם התביעה בנושא תשלום שכר עבודה נדחתה מהסיבות הבאות: ראשית, התובעת לא פירטה בתחשיב כיצד נפגע שכרה.

שנית, שעות העבודה של התובעת לא צומצמו אלא התובעת נעדרה מהעבודה מחמת מחלה ו\או תאונה.

הסיבה השלישית היא שעיון בתלושי השכר של התובעת מגלה כי הקיזוז בשכרה נעשה כדין ונוכח היעדרויותיה.

מאחר שבכתב ההגנה לא נטענו טענת קיזוז או טענת השבה, בקשת הנתבעת להשבה ו\או לקיזוז סכומים נדחתה.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה