סיכויי מנהל משאבי אנוש להתקדם לתפקיד מנכ"ל – קלושים

סיכויי מנהל משאבי אנוש להתקדם לתפקיד מנכ"ל – קלושים

מדוע מספרם של מנכ"לים שהחלו את דרכם במשאבי אנוש כל כך נמוך? יש לכך 2 תשובות, אחת כלכלית ואחת מגדרית.

שיתוף

נדיר למצוא מנהלי משאבי אנוש המתקדמים לתפקידים מנכ"ל חברה בעידן הגלובאלי. הלן גיילס, מנהלת משאבי אנוש בחברת Broadway Housing  אמרה בריאיון למגזין מקצועי לקהילת משאבי אנוש כי יש לכך שתי סיבות, האחת היא שמשאבי אנוש לא נתפשת כיחידה 'רווחית' ולכן מי שעמד בראשה, הסיכוי שלו להגיע לראש הפירמידה בארגון נמוכה והשנייה היא שמשאבי אנוש נחשב לתחום עיסוק  'נשי' ומרבית משרות המנכ"ל מאוישות על ידי גברים.

לדברי גיילס "יש מעגל קסמים שמונע ממנהלי משאבי אנוש להגיע לעמדות מנהיגות בארגונים. יחידת משאבי אנוש במובן המסורתי, עדיין לא נתפסת כיחידה רווית ובוודאי שלא יצרנית. הנהלות בחברות אינן מזהות את תרומתן של יחידות משאבי אנוש להצלחה המסחרית-כלכלית של הארגון ועל כן קידום מנהל משאבי אנוש, כשברוב המקרים מדובר על מנהלת, הוא קלוש ביותר."

למעגל הקסם, כפי שמגדירה את התופעה הלן גיילס, מצטרף פרמטר נוסף. מחלקת משאבי אנוש איננה נחשבת כיחידה רווחית על כן היא מתקיימת מתקציב דל מה שיוצר עומסים אדירים על מנהל משאבי אנוש (או ברוב המקרית מנהלת משאבי אנוש). כתוצאה מכך, המשרד מתפקד המצב של מחסור תמידי בכוח אדם או בכוח אדם מיומן שכן האפשרות היחידה של מנהל משאבי אנוש לגייס עובדים למחלקה שלו, בניגוד למחלקות אחרות בחברה אליהן הוא מגייס, היא בשכר נמוך וזה אומר עובדים צעירים וחסרי ניסיון. במקרה הזה, גם כשמנהל משאבי אנוש הוא בעל כושר מנהיגות ויכולת להוביל מהלכים אסטרטגיים, אין לו את הזמן והפריווילגיה להיות חלק מישיבות הנהלה ופעילויות שאינן קשורות ישירות לתפקידו כמנהל משאבי אנוש. לדברי גיילס: "מנהל משאבי אנוש כבול למשרד שלו, בזמן שמנהלי מחלקות אחרים יכולים להרשות לעצמם לעזוב את המחלקה בידיים מקצועיות ולקחת חלק בניהול החברה הלכה למעשה, בישיבות אסטרטגיות, ועדות היגוי וכיו"ב. מעצם תפקידו, נמנעת ממנהל משאבי אנוש היכולת לבטא כישורי מנהיגות ולהוכיח את עצמו כמנהיג רלוונטי לארגון."

למעשה לפנינו סוגיה של ביצה ותרנגולת, מנהלי משאבי אנוש לא הצליחו להוכיח עצמם כמנכ"לים פוטנציאליים ולכן הם לא מקבלים את ההזדמנות השווה (שלחלקם מגיע ובצדק) להתחרות על המנכ"לות.

מנהלי משאבי אנוש הם הם ההון האנושי בארגון. ארגון מצליח קודם כל בזכות מנהל משאבי אנוש שבוחר, בפינצטה, את העובדים וההנהלה, תוך דאגה להשתלבותם בחברה בכל ההיבטים. מדובר על ציבור של עובדים משכילים, חרוצים, שאפתניים ונאמנים לארגון אולי יותר מכל עובד אחר. אין שום סיבה שמנהלי משאבי אנוש לא ימצאו את הדך לנפץ את מעגל הקסמים ולהגיע לעמדות מפתח ניהוליות בארגון.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

5 תגובות

  1. מנהלי מחלקת משאבי אנוש לא מצליחים להגיע לדרגות הנהלה מהסיבה היחידה שהם נחשבים בעיני ההנהלה כתומכי לחימה ולא כצוות המפקדים. אי אפשר להגיד את אותו הדבר על כספים, פיתוח עסקי, שיווק או תפעול.

    אבל מי "אשם" בזה? אפשר לבוא ולהאשים את זה שיש למנהל עובדים "חדשים" או פחות מדי עובדים אבל את כל כולם יכולים לומר. הסיבות הן 2:

    1. עודף התפקידים בין אם חלק אינטגרלי או נוסף על תפקיד שיש למחלקה זו מה שגורם לה לעסוק הרבה מאוד בתפל ולא בעיקר. מי שאחראי לצמצום הנושא או שינוי סדרי העדיפויות או הצפת הנושא להנהלה הוא קודם כל מנהל המחלקה. קודם כל תעשה ארגון במחלקתך לפני שאתה פונה לארגון החברה.

    2. מנהל משאבי האנוש עצמו שלא יודע למנף את עצמו קדימה. כנאמר באגדה של פסח: "הוא ולא אחר".

    ולכן, כדי להביא לפתרון למצב הזה צריך להתייחס ברצינות לשאלה: מה הם תפקידיו של מנהל משאבי האנוש? האם כולם חשובים? האם הוא עוסק בעיקר או בתפל? האם הוא מוציא למיקור חוץ את הדברים הנכונים או שלא? מה אחריותו בהוצאות / בזבוז הכספים בארגון? האם המחלקה גרמה לייעול / חסכון בארגון? האם שיפרה תהליכים? איך מודדים את הצלחתו?

    אני בטוח שעיון אמיתי וכנה בנושא הזה יבליט באופן ברור למדי למה אנשי משאבי אנוש לא נהיים מנכ"לים.

    דוד

  2. אם אתה כמנהל משאבי אנוש מחר בבוקר מתבקש להפעיל את שיקול דעתך הבלעדי ולגייס מנכ"ל לחברה בת בתחומי התעשייה או המסחר המוקמת בימים אלו – שכל אחד מאיתנו יודה על האמת… אף אחד מאיתנו עצמנו לא היה מחפש מנהל משאבי אנוש לתפקיד…
    ויסלחו לי חיים רומנו וחזי קאלו

  3. היה מעניין לקבל טבלה של בעלי תפקידים וסיכוייהם לעלות למעלה

  4. הרבה תלוי בניסיון של כל אחד ומה הדרישות מהמנכ"ל.
    כאחד שבא מתחומי הסטרטאפ מנכ"ל צריך זה שיפתח שוק, יבחר מסלולי פיתוח עיקריים, יפנה למשקיעים ועוד הרבה דברים.
    מי שיכול להגיע לשם זה אנשים שבאו משיווק / מכירות / פיתוח עסקי ואולי גם תפעול כשבכל מקרה זה צריך להיות אנשים רב-תחומיים.

    אני לא יודע לגבי חברות גדולות כי מעולם לא הייתי באחת. אשמח לשמוע את דעתכם.

    דוד

  5. מנהל משאבי אנוש יכול וצריך למצב עצמו כציר מרכזי התומך בהשגת היעדים הארגוניים.
    מימוש יעדי הארגון מתבצעים באמצעות הכנת העובדים והמנהלים לכדי מסוגלות לביצוע המשימות. מסוגלות זו כוללת את כל מרכיבי עבודת מנהלי משאבי האנוש כגון: ידע, כלים, בחירה נכונה, תמיכה, מערכות קשרים בריאות ועוד.
    בארגון שמיצובו של מנהל משאבי האנוש אינו כזה מורגשים המחירים כמעט בכל מקום. החל במערכות הקשרים וכלה במקצועיות המנהלים ועובדיהם.
    מיכל

השאר תגובה