ניהול מומחים בשירותי הבריאות

ניהול מומחים בשירותי הבריאות

Talent Management הפך בשנים האחרונות לטיפול נכון יותר בכוח אדם בכלל הארגון. במערכות בריאות האתגר הוא רב יותר

שיתוף
ניהול משאבי אנוש

מאת יסמין הורוביץ*

המשבר ברפואה הציבורית אליו אנו חשופים לאחרונה והתרעות חמורות מפני מחסור ברופאים ובאחיות בכלל מקצועות הסיעוד, מפנים זרקור לנעשה בתחום ה-Talent Management (ניהול מומחים) במערכת הבריאות בכלל ובבתי החולים הציבוריים והממשלתיים בפרט.

ניהול מומחים או Talent Management הפך בשנים האחרונות מניהול ממוקד, ממש בפינצטה, לטיפול נכון יותר בכוח אדם בכלל הארגון. ניהול המומחים מאפשר לנו לשמר כוח אדם מוכשר ומרוצה, אשר יגביר את היתרון התחרותי שלנו וכמובן תוך כדי אטרקטיביות לכוח אדם פוטנציאלי המצוי מחוץ לארגון.

במערכות בריאות האתגר הוא רב יותר, במיוחד כאשר מתייחסים לכוח אדם המועסק בבתי החולים הציבוריים או הממשלתיים לעומת בתי חולים פרטיים, קופות החולים או עמותות שונות. בבתי החולים ההון האנושי מתאפיין בהטרוגניות רבה, הן מבחינה מקצועית והן מבחינה סוציואקונומית ובנוסף, מאפייני הארגון הינם ייחודיים כדוגמת עבודה שוחקת, עבודה בצוותים הטרוגניים, שכר נמוך וקושי בהפניית תקציבים ייחודיים.

[adrotate banner="27"] מאפיין נוסף וייחודי לבתי החולים לעומת שירותי הבריאות האחרים, הוא היותם של עובדים אשר אינם פרודוקטיביים בבחינת 'מסמר בלי ראש', קשה לפטרם ולהוציאם מהמערכת כי הם מאוגדים בארגונים מקצועיים חזקים (ראה ארגון האחיות), הוועדים בבתי החולים הם חזקים ואלא אם כן קרה מקרה קיצוני, העובד יכול להישאר בעבודתו עד גיל פרישה גם אם תרומתו מינורית.

בנסיבות מאתגרות אלו, כיצד בכל זאת ניתן להתייחס לניהול העובדים באופן ראוי? כיצד אנחנו יכולים לשלב את היכולות האישיות של העובד למטרות ארגוניות, בכדי ליצור תרבות היוצרת ערך מוסף?

ראשית יש להפנים כי להשקעה בהון האנושי יש איכויות בפני עצמם, המשפיעות באופן ישיר על שביעות הרצון והמוטיבציה של העובדים בכל המקצועות ובכל הדרגים ומכאן על איכות הטיפול בחולה, זמני ההמתנה, אדיבות, זמינות ועוד. מעבר לכך אני ממליצה למנהלים האמונים על התחום בבתי החולים, להתייחס לכל עובד כאל לקוח ולא רק כקלישאה – אלא גם הלכה למעשה, תוך אימוץ תיבת כלים המתייחסת ספציפית לבתי חולים.

עצות למנהל משאבי אנוש בבתי חולים

• הבנה מעמיקה של צרכי כל אחד מהמקצועות הרפואיים המועסקים בבית החולים, על מנת להתאים חבילת הדרכות/הכשרות/סדנאות, אשר ממנה יוכל העובד לבחור באילו קורסים ירצה להשתתף במהלך שנת התקציב. בדומה לקיים במערכת הבנקאות, יוקצה לכל עובד סל שעות אשר ייועד להדרכות והכשרות מקצועיות ואישיות, אשר ממנו יוכל לבחור. בכדי להבין את צרכי השטח יש לערוך סקר צרכים וכן פגישות עם נציגים מכל מקצוע, כאשר אלו ישמשו סוכני השינוי בקרב חבריהם.

• יש להפיץ ולייחצ"ן במערכות השונות את השינוי בתפיסת משאבי האנוש בבית החולים, לא עוד מנגנון האחראי על שכר, גיוס, ורווחה, אלא הרבה מעבר לכך.

 • עידוד פעילויות הכרוכות בעבודת צוות הטרוגנית ממספר דיסציפלינות, ממש כפי שבמחלקות וביחידות השונות עובדים יחד אנשי רנטגן, אחיות, רופאים, פיזיותרפיסטים ועוד. בניית צוותי חשיבה שיוקמו אד הוק, עידוד שימור הידע והפצתו לא רק במסגרת של מחקר אקדמי אשר נחשפים אליו בעיקר אנשי הצוות הרפואי, אלא חשיפת עובדים מדיסציפלינות נוספות לידע מקצועי, ועוד פעילויות המעודדות עבודת צוות.

• יצירת מקסימום אפשרויות לקידום ואופק מקצועי לאלא המעוניינים בכך בתוך בית החולים, גם על ידי חשיפה של כוח אדם מקצועי לחומר לימודי במחלקות ויחידות שונות.

כל אלא מתקשרים ליצירת התייחסות ספציפית לצרכים ספציפיים של הון אנושי בעל השכלה וכישורים שונים בארגון אחד, וזאת כנגזרת של אסטרטגית משאבי האנוש המכוונת למצויינות ואיכות, גם במקום בעל אתגרים לא פשוטים כמו בית חולים ציבורי.         

*יסמין הורוביץ הינה יועצת לניהול המתמחה בניהול HR בארגוני בריאות          

אין תגובות

השאר תגובה