שיתוף

יש עובדים שמקבלים גמול עבור שעות נוספות שהם מבצעים בפועל, ויש עובדים שעובדים בשגרה, הרבה יותר שעות ממספר השעות הקבוע בחוק כשעות של יום עבודה רגיל וכתוצאה מכך מקבלים כחלק קבוע משכרם, שעות עבודה גלובליות.

ויש אפשרות שלישית: כאשר העובד והמעסיק מסכימים שהעובד יקבל שעות נוספות גלובליות, אבל התשלום עבור שעות נוספות הגלובליות תלוי בביצוע שעות נוספות בפועל.

במקרה כזה, העובד אכן מקבל באופן קבוע שכר עבור שעות נוספות גלובליות, אבל מדובר בתוספת אמיתית לשכר ולא תוספ0ת פיקטיבית.

במקרה כזה, ברגע שהעובד לא עובד בפועל בכל השעות הנוספות כפי שהוסכם, המעסיק רשאי לקזז ממשכורתו של העובד את השכר עבור השעות הגלובליות שהעובד לא ביצע.

מנגד, אם העובד והמעסיק מסכימים, בכתב או בהתנהגות, שהמרכיב של השעות הנוספות הגלובליות אינו תלוי בביצוע עבודה בפועל, במקרה זה לא מדובר בתוספת אמיתית לשכר אלא פיקטיבית.

במקרים אלה, רכיב זה של שעות נוספות גלובליות הוא למעשה חלק מהשכר הרגיל של העובד. במקרה זה העובד יהיה זכאי למלוא השכר עבור השעות הנוספות שעליהן הוסכם, גם אם לא ביצע בפועל את כולן.

במקרה מסויים, עובד הועסק במקום עבודה במשך כ-12 שנה. בשנה השלישית לעבודתו אושרה לו תוספת שכר עבור 70 שעות נוספות גלובליות.

אף על פי שהשעות הנוספות התווספו לשכרו כשעות נוספות גלובליות, המעסיק הדגיש, כי תוספת זו מותנית בביצוע השעות בפועל.

התוספת כללה 35 שעות נוספות שהתשלום עליהן יהיה לפי 125% משכרו של העובד, ותשלום עבור 35 שעות נוספות לפי 150% משכרו של העובד. ובנוסף, תוספת כוננות בשיעור של 10% משכרו של העובד.

החל מהשנה העשירית לעבודתו של העובד באותו מקום עבודה, נדרשו כל העובדים להחתים כרטיס נוכחות בתחילת היום ובסיומו, אבל העובד לא החתים כרטיס.

בעקבות זאת, החל מאמצע השנה ה-11 לעבודתו, החליט המעסיק להפחית ממשכורתו של העובד 35 מהשעות הנוספות הגלובליות.

ההפחתה בוצעה עד שתבדק עבודתו בפועל בשעות הנוספות, והמעסיק בחן אפשרות לבטל גם את 35 השעות הנוספות הנותרות.

כתוצאה מצעד זה הגיש העובד תביעה לבית הדין לעבודה בטענה כי המעסיק לא היה רשאי להפחית את 35 השעות באופן חד צדדי.

העובד נימק זאת בטענה כי רכיב השעות הנוספות אינו תוספת אמיתית של שעות נוספות למשכורתו אלא היא חלק משכרו הרגיל.

לטענתו, התשלום עבור שעות אלה שולם לו בגלל אופי תפקידו, בלי קשר למספר השעות שעבד בפועל. עוד טען העובד, כי המעסיק לא יכול להחליט באופן חד צדדי על הפסקת התשלום עבור שעות אלה.

המעסיק טען, כי רכיב השעות הנוספות היה תוספת אמיתית לשכרו הרגיל של העובד, וכי התנאי לתשלום עבור שעות אלה היה שהעובד יעבוד את השעות הללו בפועל.

עוד טען המעסיק, כי הוא נאלץ לקבל את ההחלטה להפחית מחצית השעות הנוספות של העובד משום שזה האחרון מנע ממנו לפקח על שעות עבודתו.

בית הדין לעבודה פסק, כי מותר למעסיק לשלם או להתחייב בתשלום שעות נוספות גלובליות, כל עוד גמול זה משולם עבור מספר שעות שאינו עולה על מספר השעות הנוספות המקסימלי המותר לפי החוק, גם אם ידוע שהעובד לא תמיד יעבוד במלוא מכסת השעות הנוספות שעבורן שולם לו.

בית הדין לעבודה ציין, כי הסדר כזה אינו בהכרח פיקטיבי, משום שעובדים שמקבלים גמול עבור שעות נוספות גלובליות הם עובדים שעובדים שעות נוספות כדבר שבשגרה. זו הסיבה שהמעסיק מסכים לשלם להם בשגרה גמול עבור שעות נוספות מירבי לפי החוק, ללא פיקוח ורישום.

בית הדין פסק עוד, כי על העובד מוטל נטל ההוכחה להוכיח כי תשלום המכונה תוספת אינו תוספת אמיתית, אלא מהווה חלק משכר העבודה הרגיל, וקבע, כי במקרה הנוכחי העובד לא הצליח להוכיח את המוטל עליו.

עוד קבע בית הדין, כי מדובר בתשלום עבור שעות נוספות גלובליות לעובד במעמד בכיר, שתפקידו דרש עבודה שהיא מעבר לשעות עבודתו הרגילות.

הוכח, כי התשלום עבור השעות הנוספות היה למעשה תשלום עבור עבודה בפועל בשעות נוספות. ברגע שהעובד לא נדרש  לעבוד שעות נוספות, הוא לא זכאי לתשלום כפי שקיבל בעבר.

בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק פעל בגדר סמכותו והוא רשאי להפסיק את מלוא הגמול עבור השעות הנוספות ברגע שהעובד לא הסכים לדווח על שעות עבודתו.

עוד פסק בית הדין, כי עצם העובדה שהעובד קיבל תשלומים עבור שעות אלו במשך כמה שנים בלי שנדרש לדיווח על כך, לא יוצרת לו זכות להמשיך לקבל גמול עבור שעות נוספות שהו אלא מבצע בפועל.

מכיוון שכך, דחה בית הדין לעבודתו את תביעתו של העובד, וקבע שהמעסיק ביטל כדין את 35 השעות הנוספות הגלובליות של העובד.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה