שיתוף

ארגונים מוציאים תקציבים לא קטנים על גיוס וקליטת עובדים חדשים, על מומחים לגיוס, בין אם בתפקידי ניהול משאבי אנוש ובין אם יעוץ חיצוני וחברות השמה, משקיעים משאבים והרבה מאד זמן באיתור טלנטים מבוקשים ברשתות החברתיות, ונכונים לתת הטבות בלי סוף למועמדים שיעתרו להיקלט בחברה.

ואז מגיע שלב השימור  שגם בו משקיעים בלי סוף תקציבים ומשאבים. מעלים משכורות משפרים הטבות, ומתיעצים עם מומחים.

בקצרה, ארגונים מוכנים ללכת דרך ארוכה, מייגעת ועתירת תקציבים כדי לאתר, לגייס, לקלוט ולשמר טלנטים צעירים בארגון. ולא. הדגש הוא לא על 'טלנטים'. הדגש הוא על 'צעירים'.

בה בעת, אותם ארגונים עצמם לא יכולים לחכות בסבלנות עד שהעובדים המבוגרים, המנוסים, ובעלי הכישרונות והידע, שכבר עובדים בארגון, יפרשו בגיל פרישה.

לא מעט ארגונים ממציאים תירוצים שונים ומשונים כדי להזיז הצידה את העובדים המבוגרים ולתת את תפקידיהם לצעירים.

ולא מדובר רק בעובדים לקראת פרישה. יש גם את העובדים שהגיעו לגיל פרישה ואינם מעוניינים לפרוש.

הם רוצים להמשיך לעבוד בתפקיד אותו הם יודעים, לארח שנים רבות של לימוד וניסיון, וסביר להניח שרבים מהם יכולים ללמד דבר או שניים, גם את המנהלים שדוחקים אותם לפרוש.

העובדים המבוגרים שלכם לא מעודכנים בטכנולוגיות או בשיטות החדשות הנהוגות בענף שלכם? העבירו אותם הכשרה. הרי עובדים חדשים עוברים הכשרות כל הזמן.

מאוד לא ברור מה גורם לארגונים לפזז סביב העובדים החדשים, שגם אם הם מוכשרים מאוד ובעלי ידע רב ומיומנויות רבות, הרי שהידע והניסיון שלהם לא משתווים לאלו של העובדים הוותיקים.

יתרה מכך, עובדים ותיקים לא יעזבו את החברה כשלוש או ארבע שנים לאחר שהשקעתם כל כך הרבה בגיוסם, קליטת, הכשרתם ושימורם.

בעובדים ותיקים אין צורך להשקיע כל כך הרבה בשימור. הם הרי רוצים ומעוניינים להשאר במקום העבודה.

כמעט בכל ארגון יש כיום מאגר לא קטן של יהלומים שכאלה שהארגון מוותר עליהם בלי להניד עפעף. ארגונים חייבים לשאול את עצמם למה בעצם זה קורה.

והאם לא כדאי, עדיף ומשתלם הרבה יותר, לסגור את הפערים היחסית קטנים של העובדים המבוגרים מול השיטות החדשות, מאשר להשקיע כספים בבור ללא תחתית שנקרא עובדים צעירים חברי כל רצון להישאר בחברה אחת יותר משנים ספורות.

ארגונים חייבים להקדיש חשיבת עומק לסוגייה, איך קורה שארגון שצריך לשמור על מסגרת תקציב מסוימת, מעדיף להשליך החוצה בהזדמנות הראשונה את העובדים הכי יעילים שלו.

או לחלופין, להימנע מלגייס עובדים מבוגרים, תוך סיכון בתביעה יקרה בגין אפליה, רק כדי לגייס את העובדים הצעירים יותר, ולשמר את מה שבכל כך הרבה מודעות 'דרושים' מוגדר כ'אווירה דינמית וצעירה'.

האם האווירה הדינמית והצעירה אכן שווה את ההשקעה הבלתי פוסקת בעובדים צעירים חסרי ניסיון, תוך אובדן ידע יקר ערך הנמצא אצל עובדים שנאלצים לפרוש למרות רצונם להמשיך לעבוד.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה