שיתוף

כמה כוח יש למשוב עובדים הבוחן את התנהגות מנהליהם? מסתבר שהרבה. מחקרים מראים כי למשוב עובדים כן ומדויק יש השלכות משמעותיות על התנהגויות המנהלים שלהם. לעתים מנהלים מאזנים את האינטרס העצמי שלהם עם האינטרסים של הכפופים להם. מחקרים קודמים הראו כי לכפופים יש יכולת קטנה בלבד להשפיע על התוצאות.

עם זאת, ישנם כמה מחקרים שמוכיחים כי גורמים מסוימים יכולים לרסן התעללות בלתי מרוסנת של כוח. לדוגמה, משוב שניתן על ידי הכפופים לבעל הכוח, עשוי להשפיע על בעל הכוח להיות קשוב יותר לאינטרסים של אחרים. במחקר של Oc, Bashshur, & Moore משנת 2014, החוקרים הקימו סדרה של מחקרים המציעים משובים חכמים ל"הכפופים", שבאמצעות תכנית מחשב מדויקת העניקו משוב לבעלי הכוח. לאחר מכן החוקרים חקרו את ההשפעות על בעלי הכוח.

החוקרים התעניינו במיוחד באופן שבו בעלי הכוח הקצו משאבים לאחר שקיבלו משוב מהכפופים להם. שני סוגי המשובים במחקר היו משוב אמיתי ומשוב מתואם. משוב אמיתי פירושו כי בעל הכוח קיבל ביקורת הוגנת ואותנטית כאשר הכפופים לא היו מרוצים מהמשאבים שהוא הקצה להם. משוב מתואם פירושו משוב חיובי ללא קשר להקצאות.

לאחר ביצוע המשוב, החוקרים חקרו מגמות התנהגותיות, שהראו שכאשר הכפופים סיפקו משוב גלוי על הקצאות קודמות של משאבים, בעלי הכוח פעלו באופן שונה בתכלית בתגובה, בהשוואה לאופן הטיפול שלהם בכפופים במשוב המתואם. המשוב הכן והאותנטי מצד הכפופים השפיע על בעלי הכוח לרסן את נטיותיהם לאינטרסים אישיים, והם חילקו בסופו של דבר את המשאבים בצורה הוגנת יותר לאורך זמן. משוב כזה נראה כמפעיל תחושה של שליטה עצמית מוסרית, שסייעה לכפופים "להחזיק" את בעלי הכוח באופן יחסי בידיים שלהם, ולא לאפשר להם להתמכר לאינטרסים שלהם.

התוצאות הראו גם כי לאור משוב שלילי יותר, בעלי הכוח נטו יותר להרגיש אשמים וכתוצאה מכך הפחיתו את שיעור המשאבים שהם לקחו לעצמם. ההפך היה נכון במצבים שבהם הכפופים נתנו משוב מתואם. במצבים אלו לא נראה כי בעלי הכוח מסדירים את התנהגותם. במשך הזמן, הם נטו להקצות משאבים שתאמו לאינטרסים שלהם.

תוצאות אלו מדגישות כיצד יש לכפופים מידה מסוימת של שליטה אישית על האופן שבו הם מטופלים במקום העבודה. על ידי כך שידברו במקום לשתוק, הם יכולים לעזור להבטיח חלוקה הוגנת של משאבים. התוצאות מראות גם כי על ידי אי מתן משוב אמיתי, או אם הכפופים לתת רק משוב מתואם, בעלי הכוח יהיו בסבירות גבוהה יותר לפעול למען לאינטרס האישי שלהם. זה יכול להשפיע לרעה על התוצאות הארגוניות. ארגונים ובכירים בעמדות מנהיגות צריכים ליצור פלטפורמות דרכן עובדים יכולים לספק משוב כן מבלי לפחד ממעשי תגמול. זה יכול להיעשות באמצעות מתווך, או באמצעות משוב אנונימי.

אין תגובות

השאר תגובה