משאבי אנוש כבר לא עוסקים בנושא הליבה שלהם

משאבי אנוש כבר לא עוסקים בנושא הליבה שלהם

חברות הדורשות מעובדיהן "לעשות יותר בפחות" כנורמה, סביבת עבודה המשתנה תדיר ומכניסה את העובדים למרוץ תובעני השוחק אותם עד דק ועוד. "קיימת בעיה מערכתית בהתייחסות למשאב האנושי" – טוענת דנה ברזילי Business Partner HR בחברת MSD, ורצוי כי החברות והארגונים ישכילו להבין זאת.

שיתוף
דנה ברזילי

 דנה ברזילי, Business Partner  HR בחברת התרופות הבינלאומית MSD, חדורה תחושת שליחות. בראיון ל-HRus היא מנסה לפקוח את עיניהם של החברות והארגונים לנעשה בתוכן, בעת ההתמודדות עם הגלובליזציה שפוקדת אותנו מכל עבר. היא מצביעה על תופעות שהפכו לנורמה, כגון הדרישה מהעובדים "לעשות יותר בפחות" עם טכנולוגיות שלא עומדות בקצב העבודה החדש ומסרבלות את העבודה, על הירידה המשמעותית ברמת המחויבות של הארגונים כלפי עובדיהם ולהפך, על כך כי סביבת העבודה כיום משתנה באופן תדיר והפכה לתובענית ותחרותית מתמיד וידינו עוד נטויה. כל זה הוביל לתופעה נוספת לדבריה – הגורמת לעובדים "להצביע עם הרגליים".

מה זאת אומרת  שעובדים "מצביעים עם הרגליים"?
דנה ברזילי: המשמעות היא שהיום קל יותר לגייס עובדים מחברות אחרות. עד לפני כמה שנים גיוס עובד מחברה אחרת הייתה משימה קשה והצריכה חבילת הטבות שתכלול שיפור משמעותי במשכורת ותפקיד מאתגר או בכיר יותר. סביבת העבודה הייתה קבועה ומסורתית, אנשים עבדו בחברה לאורך זמן והיו מזוהים אתה. כיום, אם תציע לעובד הצעת עבודה מעט יותר מעניינת מאשר עבודתו הנוכחית או שתכלול אלמנט מסוים שחשוב  לו באופן אישי – הוא ייענה לה גם בשכר נמוך יותר.

מדוע זה קורה?
דנה ברזילי: בראש ובראשונה עקב הירידה המשמעותית ברמת המחויבות של הארגון כלפי עובדיו וכתוצאה מכך של העובדים כלפי הארגון. בעידן הגלובליזציה הדרישה האינסופית להצטמצם ולהתייעל בכל מחיר הפכה לנורמה, העובדים נדרשים לקבל על עצמם יותר אחריות ויותר עבודה עם פחות משאבים וטכנולוגיות אשר לא רק שלא מקלות עליהם, אלא מסרבלות את חייהם ומרחיקות אותם מליבת העשייה. זה פועל יוצא מעידן הקיצוצים והמיזוגים אך זה לא הופך את זה לפחות מכעיס או מתסכל בעייני העובד. גם בחברות הכי מעודכנות אתה מוצא את עצמך לעיתים קרובות עובד למען המערכת במקום שהמערכת תעבוד בשבילך. בנוסף, סביבת העבודה כיום היא תחרותית מאוד, תובענית מאוד ומשתנה ללא הפסק. המציאות מכתיבה קצב התנהלות מאד מהיר, דינאמי ומשתנה "מצמצת – פספסת", אם לא שמת לב בזמן לחידוש מסוים אתה עשוי להיחשב ל 'לא מעודכן' ובהתאם לתפקיד שלך זה עלול לגרום לפספוס הזדמנויות ובהמשך להפסדים כספיים לחברה. בסביבה שכל הזמן משתנה, אדפטציה מהירה לשינויים היא שם המשחק. העובדים נדרשים  לתת 150% מיכולתם באופן קבוע ולאורך שנים.

התוצאה היא שחיקה ורצון לשינוי?
דנה ברזילי: כן. אנחנו חיים בלופ, נמצאים במרדף תמידי אחר הזנב של עצמנו ומשלמים על כך מחיר כבד. אנו רוצים להיות מוצלחים יותר, להתקדם, להרוויח יותר ויחד עם זאת להספיק להיות עם המשפחה, לקיים זוגיות טובה ולא לשכוח את עצמנו בדרך. הרצון להצליח בכל הפרמטריים הללו תובעני מאוד וכשאדם עסוק כל הזמן בלהספיק עוד ועוד דברים, הוא מגיע למצב שהוא כבר לא נהנה ממה שהוא עושה, הוא חש ירידה במוטיבציה, ניצול ימי המחלה גדל ותחושת האשם והתסכול צצות ועולות שוב ושוב. העובדים חשים מאס כלפי הדרישות האינסופיות של הארגון, הם מרגישים שמתייחסים אליהם כעוד רכוש של החברה ולא כאל בנאדם מוערך. הם מוכנים להירתם "לתת כתף" אך חשוב להם שהארגון יכיר בכך ובתמורה ישקיע בהתפתחות, בקידום ובצמיחה שלהם, או לחילופין יעניק להם בונוס איכותי אותו יוכלו לחלוק עם בני משפחתם כפיצוי על שעות העבודה המרובות. כתוצאה מכך יש עובדים שבוחרים לעזוב למשרה אחרת מעניינת יותר או פחות תובענית – גם במחיר של ירידה בשכר. בנוסף, יש כאלה שבוחרים לעשות הפסקה בחיים ועוצרים לרגע לחשוב, מה הם באמת  רוצים מחייהם? זה קורה בדרך כלל לקראת גיל 40, לחלקם זה קורה כאשר הם חשים או חווים שינוי דרמטי במשפחה או בסביבה הקרובה – כגון מוות או מחלה קשה, המצריכה היעדרות ממושכת מהעבודה.

לקחת פסק זמן

זו תופעה שנוגעת גם לדרגים בכירים?
דנה ברזילי: בוודאי. מנהל בכיר פתאום מבין שאומנם יש לו תפקיד רם דרג וחשוב, אבל מה זה שווה אם כל מה שהוא מרגיש בסוף כל יום מסתכם בתחושת "חוסר אויר", ילדיו גדלים והוא לא מהווה חלק בחייהם וזוגיות מי בכלל זוכר מה זה? ראיתי נשות מכירה שאחרי לידת הילד השלישי או הרביעי החליטו לקחת פסק זמן מהחיים המטורפים ולהשקיע בעצמן כי הן רוצות לחיות, גם במחיר של ירידה בהכנסה החודשית. מהות פסק הזמן הינה לעצור ולחשוב מה באמת חשוב להן בחיים. איך הן יכולות לממש זאת  ומה המחיר הכלכלי/חברתי אותו יצטרכו לשלם והאם יעמדו בו.
 
איך מחלקות משאבי האנוש מתמודדות עם המצב הזה?
דנה ברזילי: הבעיה היא שלמציאות הזו אין פתרון קסם, וכל פתרון שנחשוב עליו גם אם הוא פשוט, כמו להסתובב במחלקות ולבדוק מה שלום העובדים, מה מציק להם או מה מניע אותם – מצריך זמן. ואין זמן, בעיקר כיוון שחלק מתהליך הגלובליזציה גרמה להפיכת מחלקות משאבי האנוש למבצעות סקרים, כותבות ומטמיעות נהלים, מתעדות נתונים, ממלאות אקסלים וכד', במילה אחת – אדמיניסטרציה! עובדה המרחיקה אותן מהעיסוק במשאב האנושי של הארגון, שבלעדיו הארגון לא קיים. מצב זה יוצר קונטרסט, כי דווקא בזמנים שהקרקע זזה לעובדים מתחת לרגליים וכל הזמן מתרחשים שינויים – דווקא אז הכי חשוב לתת למחלקת משאבי אנוש לעשות את מה שהיא מתמחה בו וזה לעסוק במשאב האנושי, לעזור לעובדים להתמודד עם המציאות, ללוות מנהלים בדילמות ניהוליות שהם חווים מול עובדיהם ושהם חווים בעצמם מנוכח היותם עובדים.

האחריות היא כולה של הארגון?
דנה ברזילי: לא, אבל חשוב לזכור ששינוי הוא משהוא שכל אחד מאיתנו מתמודד איתו בצורה שונה, והתפקיד שלנו כשותפים לארגון, הוא להכיר בכך ולתת לעובדים את הכלים להתמודד איתו. שלא תבינו אותי לא נכון, על כל אחד מאיתנו כעובד מוטלת האחריות לצאת מאזור הנוחות שלנו ולשפר את יכולת האדפטציה שלנו. השילוב בין הרצון של העובדים וההכרה והעזרה של הארגון, יוביל לתוצאות טובות יותר שיגבירו את תחושת היציבות ובמחיר כלכלי קטן יותר.

פרויקטים של שימור עובדים לא אמורים לתת מענה?
דנה ברזילי: שימור עובדים זה שם אחר לעובדה שמשאבי אנוש כבר לא עוסקים בנושא הליבה שלהם, כי אם היו עוסקים בפיתוח המשאב האנושי הצורך בשימור עובדים היה קטן.

זו דעתך האישית בלבד?
דנה ברזילי: לא, ניתן לשמוע זאת מאנשים בכירים ועובדים שמתגעגעים למשאבי אנוש של פעם וניתן לראות זאת בשטח. בעיני, חברות שישכילו להבין מהר יותר שקיימת בעיה מערכתית בהתייחסות למשאב האנושי – יצליחו לשמר עובדים טובים, נאמנים יותר ושותפים למתרחש ויצליחו להתמודד עם האתגרים החדשים בצורה טובה יותר ממתחריהן. אל נשכח שחברה שמאבדת עובדים משלמת מחיר כפול ומכופל, על התקופה בה כוח האדם מצטמצם, על המסע להשגת אישור הגיוס שלא תמיד מגיע, על תקופת הגיוס ועל הכשרת העובד החדש. כל המכלול הזה מגדיל את ההוצאות ומקטין את ההכנסות.

סוכנת שינוי

מה תחומי האחריות העיקריים שלך כ- HR Business Partner ב-MSD ?
דנה ברזילי: ליווי והטמעה של שינויים ארגונים, ליווי וייעוץ למנהלים ולעובדים, תקשורת ארגונית וגיוס תפקידי מפתח. כמו כן שימשתי סוכנת שינוי של התרבות הארגונית החדשה בפרויקט כלל עולמי, כאשר ברקע העשייה הזו אני משקיעה זמן רב בהטמעת, תחזוק והפעלת המערכת האינטרנטית העולמית של משאבי האנוש, אותה מערכת אשר אני "עובדת בשבילה", במקום שהיא תהווה כלי עבודה עבורי.

מדוע היה צורך בשינוי התרבות הארגונית?
דנה ברזילי: כיוון שבתהליך המיזוג בין חברת MSD לחברת שרינג פלאו, "הגיעו לשולחן" שתי שחקניות רציניות, גדולות ובינלאומיות בתחום התרופות עם תרבות ארגונית שכללה בתוכה גם אלמנטים שונים  ונוצר הצורך לבנות משהו חדש, אשר מורכב מהטוב שביניהן ואשר יאגד סביבו את העובדים משתי החברות ואת העובדים החדשים שהיתוספו לחברה לאחר המיזוג. MSD  מעסיקה בארץ כ-200 עובדים וברחבי העולם סדר גודל של עשרות אלפי עובדים. במסגרת פרויקט יצירת התרבות הארגונית, כל חברת בת בעולם גייסה קבוצת עובדים ייצוגים, בולטים ובעלי רמת מחויבות גבוהה, ומינתה אותם למובילי תרבות בארגון.

איך משנים תרבות ארגונית?
דנה ברזילי: שאלה טובה, מה שבטוח ששינוי כזה אינו מגיע עם הוראות הפעלה.. תרבות היא לא משהו אחיד ובכל מדינה יש לה משמעות שונה. המטרה היתה להטמיע שישה ערכי תרבות גלובאליים שאמורים היו להתאים לכל חברות הבת בעולם וישראל בחרה להוסיף את ערך הפרגון.
אבל איך מטמיעים ערכים כגון שיתוף פעולה? הרי אם העובד לא היה משתף פעולה, סביר להניח שלא היינו מגייסים אותו מלכתחילה. מה שרצוי לעשות הוא לחדד, לבקש, להזכיר ולדרבן לשיתוף פעולה, כלומר לא להטיף מה הוא הערך אלא להזכיר אותו ואת חשיבותו. היה לי חשוב לנסות ולהעביר את ערכי החברה בצורה חוויתית שתגרום לתחושה של WOW, אשר תיזכר על ידי העובדים לאורך זמן ותגביר את העשייה היומיומית. מבחינתי ערך כמו פרואקטיביות למשל, זה הלעשות מעבר, משהו שלא התבקשת לעשות, אלא שבחרת לעשות. לכן יזמתי אירוע התנדבותי למען הקהילה – מסיבת פורים לילדי עמותת "בית הגלגלים", העוזרת לילדים עם נכויות ולמשפחות שלהם.
הקמתי צוות של שישה עובדים וביחד הרמנו הפקה תוך שבועיים. ביקשתי מהעובדים להתנדב
ולהשתתף במסיבה כשכל אחד מהם מקבל תפקיד, אם זה בהפעלת תחנה ואם בליווי הילד בפעילות. ההיענות הייתה מרשימה, הילדים היו מרוצים מאד, חווינו שמחה גדולה, רגש ואנרגיות חיוביות.

במה זה תרם להחדרת ערכים לארגון?
דנה ברזילי: עצם ההשתתפות באירוע נתנה לעובד לחוות ערכים כגון שיתוף פעולה, חדשנות, פרגון, הקשבה, קבלת החלטות מהירה, אומץ וכנות בהתמודדות עם סיטואציה שונה מבלי לקרוא לערך בשמו. ראיה נוספת להצלחת האירוע הייתה הרצון שנוצר מצד הילדים ומצד העובדים להמשיך להיפגש ובל"ג בעומר ארגנו שתי עובדות מדורה משותפת. חשוב לציין כי בשונה מאירועי חברה רגילים בהם העובדים באים  "להתפנק",  באירוע המדובר העובדים באו והתאמצו לעשות משהו למען האחר. כשיש לך פרויקט חשוב בין הידיים אתה חייב למצוא את הדרך לבצע אותו בצורה כזו שתשפיע ותיזכר לאורך הזמן. במקרים כאלה "הגודל לא קובע" , אפשר להסתדר בתקציבים קטנים יחסית ולהפיק אירועים הפונים לאמוציות של העובד. אירועים מסוג זה מגבירים את תחושת השייכות והגאווה להיות חלק מהארגון ואין לי ספק שתורמים לשימור העובדים בארגון.

מה זה הצלחה מבחינתך?
דנה ברזילי: לפני ארבעה חודשים התפטרתי מ- MSD אחרי עשר שנות עבודה, אני מסיימת אחרי החגים ובמשך כל התקופה הזו אני מקבלת פניות מהעובדים ומהמנהלים להישאר. מבחינתי זו הצלחה.

מדוע את עוזבת?
דנה ברזילי:  עשר שנים ושלושה תפקידים זו תקופה מכובדת. עכשיו אני רוצה ללמוד דברים חדשים. אין ספק ש-MSD ועובדיה יחסרו לי מאד, אך אני מרגישה שזה הזמן שלי לפרוס כנפיים במקום חדש.


מיזוג ורכישה בראיית משאבי אנוש – סרטון

 צפה גם בסרטון של דנה ברזילי על תהליך מיזוג בין חברות בראיית מחלקת משאבי האנוש של שני החברות.
 

סדנת ניהול זמן

4 תגובות

  1. תוכן הכתבה מאזן בין שימת אצבע אינטליגנטית על בעיות מקצועיות לבין הצעה מושכלת של פתרונות …..

  2. Dear Dana, my truly appreciation to you. I wish this paper could be sent to all of the managers as well the organizations are really believe they are improving the basic conditions as well our daily achievements , Lior

  3. אופיר וליאור,
    תודה רבה על המשובים שלכם, אני שמחה שהצלחתי לעניין אתכם ומקוה שתעבירו את הכתבה הלאה, כדי שביחד נצליח להביא לשינוי גדול יותר, או לפחות למחשבה בעניין. תודה דנה

השאר תגובה