מרכז גיוס קטן וחכם

מרכז גיוס קטן וחכם

עודד אברהם, מנהל הגיוס באלקטרה, מסביר איך משתלטים על 150 משרות פתוחות בכל רגע נתון

שיתוף
עודד אברהם

עודד אברהם

אלקטרה מעסיקה כ-3,500 עובדים בארץ ועוד כ-1,500 עובדים בחו"ל. ישנן 150 משרות פתוחות באלקטרה בכל רגע נתון. אז איך משתלטים על כזו כמות של משרות עם מנהל גיוס אחד ושלוש רכזות גיוס?
התשובה היא באמצעות מרכז גיוס קטן וחכם.
עודד אברהם, מנהל הגיוס של החברה,  התבקש לשאת הרצאה בכנס הגיוס השנתי שנערך ב-4 בפברואר, וריכז מאות מנהלים ורכזי גיוס. את הרצאתו בנושא שיטות גיוס אפקטיביות העביר תוך השוואה בין עולם הגיוס לעולם אחר לגמרי – עולם הדיאטות.

אז מה המשותף לבניית תוכנית גיוס מנצחת לבניית תוכנית דיאטה מנצחת?

עודד אברהם: "כשאני אומר אלקטרה, אתם מיד חושבים על מזגנים. אלקטרה נשענת על שלושה תחומים: אלקטרה מוצרי צריכה, אלקטרה מעליות ואלקטרה נדל"ן ובנייה. זה אומר שאנחנו מתמודדים עם גיוסים ל-150 משרות החל ממשרת טכנאי ועד לסמנכ"ל של אחת הקבוצות. וכן, את כל המשרות הללו אנחנו מאיישים באמצעות מחלקה שמורכבת ממנהל גיוס (אני) ועוד שלוש רכזות גיוס נהדרות."

לדברי אברהם, הסוד הוא כאמור למצוא שיטות מנצחות כדי שניתן יהיה לעשות יותר בפחות במשאבים. לדבריו, אלקטרה איננה היחידה שמתמודדת עם קיצוצים. חברות במשק מקצצות גם כשהן מרוויחות וגם כשהן גדלות. מחלקת גיוס צריכה להיות מסוגלת לפעול בצורה מיטבית גם על רקע קיצוצים של תקציבי גיוס, כוח אדם בגיוס וקיצוצים בשכר והטבות שהחברה מציעה למועמדים חדשים. זה ללא ספק הופך את מערך הגיוס לאתגר הולך וגדל.

שיטת הניקוד של שומרי משקל כאסטרטגיית גיוס

לא מעט אלמנטים מעולם הדיאטה מזכירים את הדיאטה שמחלקת משאבי אנוש צריכה לעשות כדי להתאים את "הגזרה" שלה לצורכי הארגון המודרני, לדרישות וסטנדרטים כמו גם למשאבים הקיימים והמצטמצמים. נקודה ראשונה בשיטת הניקוד היא שארוחה צריכה לכלול את כל המרכיבים התזונתיים. בגיוס זה אומר שילוב של כל מקורות הגיוס. זה אומר שלא מפרסמים אך ורק משרות דרושים באתרי דרושים קבועים או לא עובדים רק עם רשת חברתית אחת כמו לינקדאין. מחלקת הגיוס מכירה את כל מקורות הגיוס וכל שיטות הגיוס והיא משלבת את כל המקורות בתוכנית הגיוס.

העיקרון השני של עולם הדיאטות הוא שניתן לאכול הכול אך באופן מאוזן. בגיוס צריך להכיר את מקורות הגיוס. זה לא שגר ושכח. צריך ללמוד את האיכויות והתרומות של כל מקור. בשביל המגייסים החיצוניים, זה המקום שלכם להכיר את המגייסים בארגון מבפנים ולדעת לזהות את הצרכים האמיתיים ממקום שבו אתם מכירים את הארגון עבורו אתם מגייסים. עבור מנהלי הגיוס בארגון זה אומר שאנו צריכים לדעת לזהות בדיוק מה תרם לנו באיזה גיוס. מיהי חברת ההשמה הטובה יותר לתפקיד מסוים ואיזו חברת השמה טובה יותר לתפקיד אחר. זו טעות לחשוב על חברות השמה כטובות או לא טובות וכאמור זו טעות לבחור חברת השמה אחת ולעבוד איתה. החוכמה היא להבין מהן החוזקות של כל חברה ביחס למשרות ותפקידים ספציפיים.

חברות ההשמה הן שותפות אסטרטגיות שלנו, רק כך נוכל להתמודד עם ריבוי הדרישות והמורכבות של כל דרישה. אברהם: "אנחנו צריכים להכיר בעובדה שאנחנו לא יכולים לעשות הכל. אנחנו צריך מקורות גיוס טאלנטים לכל תחום. גם בתור יועץ חיצוני אני הופך את חברות ההשמה לשותפות אסטרטגיות. אנחנו הופכים אותם לפרטנרים בחשיבה אסטרטגית, מצמצמים את החברות שאיתן אנו עובדים ומגדילים את נתח המשרות ואת הכסף של כל חברת השמה. למה? כי שם נמצא רכז או רכזת שאנחנו רוצים שיהיו מרוצים מאתנו ומחויבים לנו. אם נהפוך אותם לפרטנרים, נשתף אותם ונתגמל אותם – הם יעשו את זה טוב כמו אנשים מתוך הארגון."

מגייסים, צאו לשטח!

חלק מהתהליכים בעולם הגיוס פשוט צריכים להיות בשטח. לא יכול להיות שמועמד מגיע לשטח רק כשהוא בא לחתום על חוזה. הוא צריך להבין איך נראה מקום העבודה שאליו הוא מגיע. יש מקומות שמוכרים את עצמם ומקומות שמבריחים עובדים. העבודה עצמה יכולה להתבצע בשמש, בקור, ברעש, בצפיפות, בבידוד… כדי שהעובד ישתלב ויתמיד, הוא צריך לראות ולחוש את סביבת העבודה העתידית שלו.

בדיאטה, כדי שהיא תצליח טוב יותר, חשוב לשלב תזונה נכונה עם פעילות גופנית. בגיוס זה אומר שחייבים לצאת לשטח. חברות השמה ואנשים בארגון – הכירו את סביבת העבודה! זה מפתח חשוב ביותר להצלחת הגיוס. המגייס צריך לדעת היכן המועמד יעבוד? איפה הוא אמור לשבת? עם מי הוא יעבוד? רכזי גיוס שמכירים את המטריה יזהו את המועמד שמתאים לסביבת העבודה, לקולגות, למנהל.

בדיאטה, אחד המפתחות להצלחה הוא רתימת אנשים תומכים. מי שעומד להתחיל דיאטה צריך לשאול את עצמו מי יהיה פרטנר? מי יצטרף אלי לצעדות? מי יעודד אותי? גם מנהל הגיוס צריך סביבה תומכת לתהליך הגיוס.
אברהם: "המנהלים בשטח הם הפרטנרים שלכם. הם מכירים את הצרכים ואת המורכבויות וברגע שתצליחו לרתום אותם הם יהיו מגויסים לתהליך." לדברי אברהם, מנהל מגויס לתהליך מביא אתו יותר מתועלת אחת. בנוסף לכך שהוא מכיר את התפקיד אין-סייד-אאוט ויודע לתת לכם אימפוטים נכונים וחשובים לגיוס, מנהלים יכולים להביא מועמדים דרך הנטוורקינג שלהם כמו עמיתים למקצוע. הם יכולים לתת לכם המלצות או חוות דעת של מועמדים דרך קולגות שלהם.

עוד סיבה לרתום מנהלים לתהליך הגיוס לדברי אברהם היא שמנהלים נמצאים בליבה של הפעילות העסקית. ברגע שתצליחו להפוך אותם לשותפים, הם יהיו השופר שלכם והיח"צנים שלכם בארגון. סביבה תומכת בעולם הדיאטה כוללת חברים, בני משפחה ועמיתים. בעולם הגיוס היא כוללת את צוות הגיוס שלכם. אברהם: "אחת החוכמות הגדולות ביותר במחלקת הגיוס היא לדעת לגייס צוות מנצח לתוך המחלקה שלנו!". מחלקת הגיוס צריכה לשאול: מי יכול להתאים לנו כקולגות? אלה יכולים להיות אותם צעירים חסרי ניסיון שקולטים מהר אנשים ותהליכים ויכנסו מהר לעבודה. לעומת זאת, אם אין לכם זמן להכשיר ואתם צריכים מגייסים שכבר עשו קילומטראג' אז אתם לא יכולים להרשות לעצמכם לגייס אליכם אנשים ללא ניסיון במקרה הזה אתם צריכים אנשים שיגיעו ומיד יביאו תוצאות. אין פרופיל אחד של איש גיוס טוב, צריך לבחון את הצרכים שלכם לפני כל גיוס.

תמיכה לצוות הגיוס

צוות הגיוס צריך דלק כדי לגייס טוב יותר הן בהיבט של תגמולים, ניהול אישי ותפישת הקולגות שלנו כאנשים. חשוב לעצור ולבדוק מהם הצרכים של אנשי הגיוס. האם הם זקוקים להכשרות מקצועיות מדויקות לעולם הגיוס? האם הם זקוקים להכשרות עוטפות? זה לא נחמד, זה מאסט. כדי שאיש צוות גיוס יממש את הפוטנציאל שלו במחלקה הוא חייב לדעת מהם היעדים האסטרטגיים והעסקיים של הארגון. הוא חייב להבין מה הגיוסים שלו אמורים להביא לארגון מבחינה עסקית, להבין מה הערך של הגיוס שלו.

תהליכי גיוס יעילים למרכז גיוס קטן וחכם

אפשר לקיים ראיונות מועמדים אינסופיים כשלכל מועמד מקדישים בין 20 דקות לשעה, או שאפשר להישען על מרכז הערכה אחד ולסיים את זה ביום. זה רלוונטי כמובן במקרה שבו יש צורך במרכז הערכה למשרה ספציפית. חשוב לבחור את התהליך הנכון לכל משרה לגופה. ירידה במשקל הינה תהליך מתמשך, לא זבנג וגמרנו. עולם הגיוס מתפתח ומשתנה ברמת מקורות גיוס, תהליכים, הכשרות… חייבים להיות עם היד על הדופק, לעשות בקרות, לראות איפה אנחנו חזקים ואיפה אנחנו חלשים. יכול להיות שמגייסת טובה בתפקידים ניהוליים אבל פחות בטכנולוגיים. צריך לדעת במה היא חלשה כדי לתת לה כלים והכשרות כדי שתשתפר. כולם צריכים לגייס מהכול ולהיות טובים בזה. מחלקת הגיוס צריכה לדאוג לעצמה – לדאוג לאנשים שלה. יש כמה דרכים מומלצות לדאוג לעובדים שלנו בגיוס, כך לדוגמה קידום בתפקיד, צירוף רכז הגיוס לתהליך חתימת חוזה כדי שיראה שהוא הצליח, תגמול, הכשרות מקצועיות או מעבר תפקיד לרוחב הארגון.

הארגון כמו האדם: צומח, מתפתח ומשתנה

ארגון הוא דבר דינאמי ומשתנה. פרופיל משתנה ומתעדכן כל הזמן. פרופיל מלפני שנתיים לא יתאים היום גם אם זה לכאורה אותו תפקיד. צריך לבדוק אולי התחלף המנהל? אולי התחלפו העמיתים לצוות? אולי המנהל למד משהו על סוג העובדים שהוא רוצה או לא רוצה בצוות מתוך ניסיון? צריך כל הזמן לעדכן ולהתעדכן, לא לקחת דברים כמובנים מאיליהם. והכי חשוב, הוא ליהנות בעבודה. למצוא את הדברים שבהם אתם טובים ושעושים לכם טוב. אי אפשר לבצע טוב את העבודה הזו אם לא באמת טוב בה.

לכנסי משאבי אנוש נוספים לחצו כאן

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה