מפת מיומנויות לפיתוח העובד והתאמתו לפרויקטים הנדרשים

מפת מיומנויות לפיתוח העובד והתאמתו לפרויקטים הנדרשים

Reskilling – כיצד מכשירים את העובדים במיומנויות הנדרשות לעתיד?

שיתוף
לימור תייר

לימור תייר, מנהלת אסטרטגיות למידה באמדוקס

לימור תייר, מנהלת אסטרטגיות למידה באמדוקס, תסביר בהרצאתה בכנס "עולם העבודה העתידי" של פורטל HRus, שיתקיים ב 21 באוקטובר 2018 בכפר המכביה, על פיתוח ויישום תכנית מפת מיומנויות בארגון לפיתוח מיומנויות וכישורי העובדים העדכניים והתאמתם לפרויקטים השונים, וכן התאמתם לאתגרי העתיד.

כיצד משלבים את פיתוח העובד והעצמתו במטרה להביא אותו לכשירות המתאימה לאתגרי העתיד? על השאלה המורכבת הזו תשיב לימור תייר, בהרצאתה בכנס.

לימור תייר, מנהלת אסטרטגיות למידה באמדוקס מזה כשנתיים, לפני כן שימשה כמנהלת למידה באמדוקס כחמש שנים. במסגרת תפקידה, תייר אחראית לקביעת התפישות של תוכניות הלמידה באמדוקס, באילו פלטפורמות למידה העובדים ישתמשו, כיצד להביא טרנדים של למידה שמתאימים לעובדים מבחוץ פנימה, וכן ווידוא כי ישנו מינון נכון בין הצעות הלימוד אשר נגזרות משיטות לימוד כאלו ואחרות. לדוגמה: פלטפורמות למידה שעוסקות ב- E-learning, פלטפורמות של ספרים, Game based learning או וwebinar.

ספרי על טרנספורמציית הלמידה באמדוקס?

"אנחנו מובילים טרנספורמציה אשר במסגרתה אנו למעשה ממפים את מיומנויות הליבה בעולמות הטכנולוגיים שהעובדים שלנו יצטרכו או צריכים כיום, מציגים אותם ע"פ רדאר טכנולוגי שעוזר להם לקרוא את המפה בכל רגע נתון, ובהתאם לכך מפתחים תוכניות למידה לכל אחת מהמיומנויות הטכנולוגיות והכלים להם הם זקוקים, ומחברים את התכניות למערכת בה העובד והמנהל יכולים לבצע דירוג של המיומנויות ע"פ רמות ידע".

מה מאפשר הדירוג הזה?

"ברגע שהמנהל והעובד דירגו את המיומנות של העובד, מתרחשים כמה דברים. ראשית, הדירוג מסייע להם לדעת היכן נמצאים מבחינת ידע בכל רגע נתון ביחס לשוק, לטרנדים, למגמות, ולפלטפורמות החדשות שיוצאות. בנוסף, הדירוג מייצר שקיפות ארגונית, כך שבכל רגע נתון אנחנו יודעים מה העובד יודע ואילו כישורים צבר, היכן הוא ממוקם ביחס לכל הנ"ל, ואנו יכולים לבצע השמות טובות ומתאימות יותר של עובדים לפרויקטים השונים בארגון.
לדוגמה:
ברגע שאנחנו יודעים שיש לנו עובדים בעלי ידע של טכנולוגיה מתקדמת כזו או אחרת ומצד שני יש לנו צורך שעולה כתוצאה מפרויקט או לקוח שרוצה להטמיע את הטכנולוגיה, יש לנו התאמה ואפשר לשבץ את העובד לפרויקט".

מה הצורך שזיהית שהוביל לפיתוח המודל הזה?

"הצורך עלה כתוצאה מפרויקט אחר שנעשה בעבר באמדוקס, ארכיטקטורה של מפת תפקידים. הגיעו למסקנה בעבר שיש באמדוקס הרבה תפקידים שונים ואין מפה הוליסטית אחת למיפויים. זאת כיוון שאמדוקס מורכבת מארגונים קטנים ולכל ארגון היתה מפת תפקידים עם טייטלים שונים . יושמה ארכיטקטורה אחידה של מפת תפקידים ושייכות כל עובד על פי התפקיד שלו במפה. החלק השני היה לאחר שהשלמנו את מפת התפקידים, היה לייצר גם מפת מיומנויות, כשהבנו שהעובדים מעוניינים לשתף ולהדהד לארגון מה הם יודעים, והארגון רצה לוודא שיש לעובד מקום בו הוא יכול לזהות מה הוא יצטרך ללמוד כדי להתפתח. העובד יוכל לקחת אחריות על הפיתוח האישי שלו ועל הלמידה ולבוא ולומר למה הוא זקוק מבחינת הכשרות ומהם היכולות שלו בכל רגע נתון. יצרנו למעשה מעין לינקדאין פנים ארגוני".

באיזה שלב נמצאת התכנית כיום?

"כיום אנחנו בתהליך ההטעמה של קבוצה של ארגון אחד שכבר באוויר ובאוקטובר נעלה לאוויר עם 4 קבוצות נוספות. בהרצאתי אסביר כיצד יצרנו את התכנית ויישמנו אותה, מה היתה הארכיטקטורה, כיצד נראים דפי הלמידה, טפסי ההערכה, ועוד".

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה