שיתוף

למעסיק יש אמנם זכות לפטר עובדים אבל עליו לבצע את הליך הפיטורים על פי החוק, שכן פיטורים שמתבצעים בניגוד לדיני העבודה גוררים איתם תביעות ותשלום פיצויים מוגדלים לעובדים. במקרים מסויימים יפסוק בית הדין כי בנוסף לפיצוי מוטל על המעסיק להחזיר את העובד לעבודה.  

באחת מפסיקות בית הדין לעבודה, לדוגמה, נפסק כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין משום שלא היה טעם ממשי בנימוקים שהמעסיק נתן לפיטורים.

כתוצאה מכך, חייב את בית הדין לעבודה את המעסיק לשלם לעובד שפוטר פיצוי בסכום כולל של 102 אלף שקלים. עם זאת, בקשתו של העובד לאכיפת יחסי העבודה (כלומר להחזרתו לעבודה) נדחתה.

סכום הפיצויים כלל 70 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין, ובנוסף הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 30 אלף שקלים בשל פיטורים בהיעדר שימוע, וסכום נוסף של 2,000 שקלים כפיצוי בגלל אי מתן שתי הודעות לעובד, השלמת דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.

במקרה אחר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי החלטת המעסיק לפטר עובדת היתה מוכתמת בשיקולים הנובעים מגילה של העובדת וכוללים שיקולים של ותק בעבודה ושל גובה השכר.

כתוצאה מכך נפסק כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בגלל אפליה מחמת גיל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סכום הפיצוי בגין נזק ממוני נקבע על פי עשר משכורות בניכוי דמי אבטלה.

בנוסף, נקבע כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום נוסף של 40 אלף שקל בשל פגמים שנפלו בהליך השימוע ו-50 אלף שקל בגין נזק לא ממוני.

במקרה זה היה מדובר בעובדת שהועסקה במקום העבודה במשך שנים רבות ופוטרה בהיותה בגיל 57, הגישה תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים מחמת גיל, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין לעבודה קבע, כי המעסיק אכן הוכיח שנוצר צורך לצמצם בכוח אדם, וכי פיטר עובדים נוספים ולא רק את העובדת שתבעה. המעסיק טען כי העובדת היתה מודעת לכך שההחלטה לצמצם בכוח אדם נובעת מסיבה כלכלית.

אלא שבית הדין קבע, כי המעסיק לא שקל חלופה של העברת העובדת לתפקיד אחר או הפחתה בשכרה, במקום פיטורים, והוכח כי השיקול המרכזי בפיטוריה היה גובה שכרה.

על פי הפסיקה, במקרה שבו החלטת הפיטורים התבססה על קריטריון של שנות ותק רבות וכפועל יוצא מהן שכר גבוה, הדבר עלול להיחשב לאפליה מסיבה של גיל.

חשוב לדעת, שהעובד יכול לתבוע את המעסיק על פיטורים שלא כדין, גם אם הוא אינו מבקש מבית הדין שיחזירו אל מקום העבודה.

כמו כן חשוב לקחת בחשבון, כי על פי דיני העבודה, המעסיק מחויב להיות גלוי בפני העובד שפוטר ולהציג בפניו את הסיבה האמיתית והחוקית לסיום ההעסקה שלו.

הסתרה של השיקולים האמיתיים לרצון לפטר את העובד, היא בבחינת פיטורים שלא כדין ועלולה להוות עילה לתביעה.

זאת ועוד, כאשר עובד נעדר מהעבודה במשך תקופה ארוכה בגלל סיבות בריאותיות, ויש לו את המסמכים והאישורים התומכים בכך, על המעסיק להתחשב בו ולאפשר לו להציג את המסמכים הללו.

יש להדגיש, כי אסור לפטר עובד בגלל ההיעדרות מחמת מחלה, כל עוד לא מיצה ימי מחלתו על פי החוק.

בנוסף על כך, מצב בו עובד קיבל הצעה לעבור לתפקיד בארגון אחר, מסרב להצעה משום שמנהליו בארגון מבטיחים לו שיקבל קידום, תוספת לשכר או כל גמול אחר שנועד להותירו בעבודה ולמנוע ממנו לעבור לחברה אחרת, ובסופו של דבר הוא מפוטר על ידי אותה ההנהלה, מצב זה מהווה פיטורים שלא כדין.

סוג אחר של פיטורים שלא כדין הוא פיטורים בניגוד לחוזה העבודה שנחתם עם העובד. חוזה עבודה אישי, הכולל תנאים מפורשים לסיום העסקה, לרבות תקופת העסקה מינימלית, מחייב את המעסיק לקיים את תנאי המשרה ככתבם וכלשונם.

המשמעות היא שהמעסיק מחוייב להימנע מפיטורים מסיבות המנוגדות למה שכולל הסכם העבודה.

ולבסוף, כאשר המעסיק מחליט לפטר עובד בגלל סיבות אישיות שיש בהן אינטרס, והדבר נעשה שלא בתום לב, יחשבו פיטורים אלה לפיטורים שלא כדין.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה