שיתוף

שוחד הוא אחת הרעות החולות בארגונים, ובטווח הארוך עלול לגרום לנזקים כלכליים וביצועיים בלתי הפיכים, כמו גם להנחית מכה אנושה על המוניטין של החברה וכתוצאה מכך גם על מיתוג המעסיק שלה.

באחת החברות הגדולות ביותר בארץ, המתגאה בנוכחות בינלאומית רחבה, היה במשך כמה שנים מנהל רכש בכיר שנהג לקחת שוחד מספקים. התוצאה היתה שבמקום לרכוש ציוד וחומרי גלם מהספקים שהציעו את המחיר התחרותי ביותר, או את הסחורה האיכותית ביותר, הארגון הזה, רכש במשך שנים רבות מספקים שהתחלקו בתמורה עם מנהל הרכש.

בחברה היו רבים שידעו, אבל מעולם לא התנהלה חקירה, ואיש לא הביע עניין לעצור את השחיתות. בשלב מסוים  החברה נקלעה לקשיים כלכליים בגלל המצב בו היה שרוי שוק היעד שלה. המנכ"ל התפטר ובמקומו מונה מנכ"ל שעד אז כיהן בתפקיד סמנכ"ל בכיר בחברה.

אחד הצעדים הראשונים שהמנכ"ל החדש עשה היה לבצע חקירות ולנקות את החברה ממכלול השחיתויות שלה. כחלק מהניקיון הכללי, פוטר אותו מנהל רכש. ויחד איתו פוטרו מנהלים בכירים אחרים שצפו במתרחש מהצד ולא העזו להתריע או למחות.

מגוון פנים לשוחד

לשוחד יש צורות רבות ומגוונות. הוא יכול להופיע בדרך של קניית שתיקתו של מנהל בכיר בנוגע לדברים לא כשרים שמתבצעים בחברה, הוא יכול להופיע בצורת תשלומי שוחד ללקוחות כדי שירכשו מהחברה ובכך יגדילו את היקפי המכירות שלה ועוד.

בחלק מהמקרים החברה מפסידה עובדים מצטיינים שלא מסכימים לשתף פעולה עם טובות ההנאה הנגועות בשחיתות, ולעיתים החברה מגיעה למצב של חקירות על ידי רשויות ניירות הערך וגורמים נוספים.

כאן נכנסים לתמונה מנהלי משאבי האנוש. מנהל משאבי אנוש שלוקח אחריות, הוא מנהל משאבי אנוש שיוזם חקירות כדי לוודא שהחברה נקייה מגורמים מושחתים שעלולים להרוס אותה מבפנים.

הסיבות להימנעות מחקירה

רובם המכריע של מנהלי משאבי האנוש הבכירים יגידו שהם אכן יוזמים חקירות. אבל בחינה לעומק מגלה שבארגונים אכן יש רצון ונכונות לבצע חקירות, אבל קיומן בפועל תלוי במגוון גדול של גורמים.

הנה כמה סיבות לכך שבסופו של דבר ארגונים נמנעים מביצוע חקירות וממשיכים לחיות בדו קיום עם מקבלי ו'מעניקי' השוחד:

1 לפעמים קיים בחברה חשש שסיפור השוחד ידלוף, מוניטין החברה ינזק ובעקבותיו יגרם נזק חמור למותג המעסיק של החברה.

2 לפעמים מנהלי משאבי אנוש מסבירים כי החקירות לא נמצאות בראש סדר העדיפויות, והן חוששות לאבד עובדים טובים.

3 אם במחלקת המכירות יש חשד לשוחד ללקוחות פוטנציאליים, הטענה היא בדרך כלל שאנשי המכירות מחוץ לתחום, וההתנהלות מולם היא אחרת. או במילים אחרות, מעדיפים להעלים עין משום שהם מביאים לחברה עסקאות גדולות וחשובות. או שלפעמים מנהל מחלקת המכירות מעדיף 'לטפל' בבעיה בעצמו, מה שכמעט אף פעם לא קורה בפועל.

4 לפעמים מנהל משאבי האנוש נעדר מהעבודה בגלל מחלה, או קורס, ובהיעדרו אין מישהו אחר שיכול לנהל חקירה כזאת. ואז, עד שמנהל משאבי האנוש חוזר לעבודה זה בדרך כלל כבר מאוחר מדי, והנזק נעשה.

5 לפעמים פשוט לא רוצים לפתוח את תיבת פנדורה. הטענה היא שאותם אנשים הרי ממילא לא ישנו את התנהגותם גם אם תתבצע חקירה, אין אפשרות להשפיע עליהם, ולכן זה משהו שהארגון לומד לחיותאיתו. לפעמים מזיזים את המנהל המשוחת לתפקיד פחות חשוב, או להיפך. נותנים לו 'בעיטה' כלפי מעלה לתפקיד בכיר יותר, בתקווה ששם הוא יכול להזיק פחות. וברור מאליו שזה לא קורה.

חקירה יסודית ואמיתית שיורדת לחקר האמת במקום העבודה, היא הדרך הטובה ביותר להגן על החברה. אף שיש מעסיקים שחוששים מכך שחקירה תגדיל את הנזק הפוטנציאלי, הסטטיסטיקה מראה שאין זה כך.

העובדים יודעים ראשונים

ברוב המקרים, העובדים הם הראשונים שיודעים יודעים מי לוקח שוחד, ממי ובמשך כמה זמן, הרבה לפני ההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש. אי נקיטת פעולה כלל כלפי המושחתים מעביר לעובדים מסר רע מאוד על כך שהכללים לא חלים על כולם, ויש מנהלים שניצבים מעל לחוק.

ארגון שרוצה לשדר לעובדים את המסר הנכון, חייב להעביר מסר חד וברור על ידי תהליכי חקירות מסודרים. על התנהגות פסולה חייבת להיחקר. רק כך העובדים ירחשו אמון לחברה, לתרבותה ולמנהליה ומנהיגיה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה