שיתוף

המחוקק אמנם נמנע לעת עתה מלעסוק בחקיקת חוקים למניעת כניסתם של עובדים – המסרבים להתחסן כנגד קורונה ומסרבים לעבור בדיקת קורונה כל 72 שעות, ושעלולים להיות חולים בקורונה – אל מתחמי הארגונים ומשרדיהם, אבל בהיעדר ברירה אחרת, ומתוך רצון לשמור על בריאותם של העובדים, הלקוחות והספקים, המציאות כבר נקבעת בשטח בפועל.

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי עובדת שמסרבת להתחסן כנגד קורונה ומסרבת לעבור בדיקת קורונה כל 72 שעות, לא הוכיחה זכות לביטול החלטת החברה המעסיקה אותה – למנוע ממנה להיכנס את מתחם החברה.

המעסיק דרש מהעובדת (כמו גם מעובדים נוספים), להציג תו ירוק (שני חיסונים נגד קורונה), או לחלופין בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות, כתנאי להתייצבות במקום העבודה, ולביצוע עבודתה במקום העבודה.

כאמור, בית הדין לעבודה פסק, כי העובדת לא הוכיחה זכות לביטול החלטת המעסיק (לגבי תנאים אלה) במידה שתצדיק הענקת סעד זמני, עוד בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.

פרטי המקרה: העובדת מועסקת בתפקיד קופאית בסניף של החברה. העובדת ביקשה מבית הדין לעבודה למנוע מהמעסיק להוציא אותה לחופשה כפויה או לפתוח כנגדה בהליך פיטורים, נוכח סירובה להתחסן כנגד נגיף הקורונה או להציג בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות.

בקשתה של אותה עובדת עסקה במניעת הוצאתה לחופשה כפויה או פיטוריה, באופן זמני עד להכרעה בהליך העיקרי.

למעשה, בית הדין דן בשאלה, האם המעסיק רשאי לנקוט כלפי עובדיו, ובכלל זה כלפי העובדת שתבעה, במדיניות שלפיה עובד שלא התחסן כנגד נגיף הקורונה ובנוסף גם מסרב להציג בדיקת קורונה שלילית בתדירות קבועה של 72 שעות, לא יורשה להתייצב לעבודה. כל זאת, בכפוף להיעדר אפשרות להעסיק את העובד מהבית או במקום מבודד.

כמו כן כוללת סוגייה זו את השאלה בדבר האפשרות למעסיק להוציא את העובד (שמסרב להתחסן ולהיבדק כל 72 שעות לקורונה), לחופשה על חשבון מכסת חופשתו השנתית או לחופשה ללא תשלום; ובהעדר הסכמה של העובד לניצול החופשה או ליציאה לחופשה ללא תשלום – פתיחה בהליך פיטורים.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את בקשתה של העובדת ופסק כך: השאלה היא למעשה האם העובדת הוכיחה זכות לכאורה, לביטול החלטת המעסיק לדרוש ממנה (כמו גם מעובדים נוספים) להציג תו ירוק או בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות כתנאי להתייצבות במקום העבודה, ולמלא את תפקידה בעבודה בפועל, במידה שתצדיק הענקת סעד זמני כבר בשלב זה ועוד בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.

בית הדין ציין, כי על המעסיק חלה חובה, וגם אחריות, לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי עובדיו המחוסנים, כלפי ציבור לקוחותיו, הספקים שלו וכל מי שנכנס אל מתחם מקום העבודה, מכוח סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה.

סוגיית כניסת עובדים שלא התחסנו למקומות עבודה אמנם טרם הוסדרה בחקיקה, אבל לא ניתן לומר כי המעסיק אינו רשאי לקבוע מדיניות ולקבל החלטות בדבר כניסה או אי כניסה של עובדים שאינם מחוסנים למקום העבודה.

לאור העובדה כי למעסיק יש סמכות חוקית לקבל החלטה בסוגיה זו, השאלה הנדונה בבית הדין היא האם החלטתו סבירה ומידתית, והאם התקבלה למטרה ראויה ומשיקולים ענייניים.

בית הדין קבע, כי בניגוד לנטען על ידי העובדת, החלטת המעסיק אינה כופה עליה להתחסן או לבצע בדיקת קורונה. אלא שלסירובה זה, יש השלכות בהקשר של המשך ההתייצבות לעבודה.

בנוסף, פסק בית הדין לעבודה, גם אם קיימות דעות רפואיות שונות ביחס למידת הסיכון של מתחסנים מאדם שאינו מחוסן, זה אינו שולל את זכותו של המעסיק להסתמך על חוות הדעת והמלצותיהם של הרופאים, המנהלים דיאלוג שוטף עם משרד הבריאות בקשר להתמודדות עם מגפת הקורונה, ולא ניתן לשלול הסתמכות על חוות דעת של ראש שירותי בריאות הציבור במשרד הבריאות.

בית הדין מדגיש, כי הזכות הנתונה לפרט (כלומר לכל עובד) אינה זכות מוחלטת אלא זכות יחסית. זכויותיה של העובדת לכבוד, ולהמנעות מפגיעה בזכותה לאוטונומיה על הגוף ולחופש העיסוק, עומדות מול זכויות יסוד אחרות, שהן הזכות לחיים ולבריאות של כלל העובדים, הספקים והלקוחות, שצריכים להכנס בשערי המתחם של המעסיק, ומול זכות הקניין של המעסיק.

זכויות אלה של המעסיק, הסביר בית הדין, אינן פחותות בחשיבותן מזכויותיה של העובדת. מהראיות לכאורה עולה, כי הפגיעה בזכויות היסוד של העובדת נעשתה לתכלית ראויה של שמירה על בריאות העובדים ומשפחותיהם ובריאות הלקוחות וכל הגורמים הבאים במגע עם עובדי המעסיק, ובפרט עובדי הסניפים המקיימים מגעים רבים עם לקוחות וספקים.

אין ספק, טען בית הדין לעבודה, כי עבודתה של העובדת, המשמשת כקופאית בסניף, כרוכה במגע עם לקוחות רבים מידי יום ועם עובדי הסניף.

חלק מהאנשים שהעובדת באה במגע איתם נמצאים בקבוצות סיכון או שהם בלתי מחוסנים. כך שהדרישה ממנה לעמוד בתנאי התו הירוק היא דרישה רלוונטית, הוסיף בית הדין.

לא נמצא כי ניתן לשבץ את העובדת בתפקיד חלופי שאינו כרוך במגע עם לקוחות, עובדים או ספקים. למעשה, פסק בית הדין, החלטת המעסיק, שהתקבלה בהסכמת נציגות העובדים, הינה מידתית וסבירה, ובנויה ממדרג של חלופות על מנת לאפשר את המשך העבודה של העובדים שאינם מחוסנים.

בשלב זה, פסק בית הדין לעבודה, מאזן הנוחות נוטה לטובת המעסיק. לפי המידע הרפואי המקובל נכון לעת הזו, יעילות החיסון במניעת הדבקה גבוהה ואולם אינה מוחלטת, כך שעדיין קיים סיכון שמתחסנים ידבקו מלא מחוסנים ויחלו בקורונה.

לכן, המשך עבודתה של העובדת בתפקידה כקופאית, ללא הצגת בדיקת קורונה עדכנית כל 72 שעות, חושפת את הלקוחות ואת העובדים לסכנת הדבקה ותחלואה.

מנגד, טוען בית הדין, כי אין מניעה שהעובדת תציג בדיקת קורונה עדכנית כל 72 שעות. אי הנוחות (שלה) הכרוכה בכך, אינה שקולה מול נזקי מחלת הקורונה לעובדים או ללקוחות ולבני משפחותיהם ולמול הפגיעה בתפקוד הסניף, בעקבות התחלואה והבידוד, אם וכאשר כל שאר העובדים יידרשו להיכנס לבידוד לרבות ההוצאות הכלכליות הכרוכות בכך.

זאת ועוד, בית הדין ציין כי בשלב זה ועד לתום חודש יוני, אם העובדת תצא לחופשה ללא תשלום היא תוכל לקבל דמי אבטלה.

כך או כך, קבע בית הדין, כי אם במסגרת ההליך העיקרי יתברר שהחלטת המעסיק התקבלה שלא כדין או שנפל בה פגם מסוג כלשהו, נזקה של העובדת ניתן לפיצוי כספי.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה