שיתוף

אפליית עובדים מסיבה של גיל הינה אפליה רווחת מאוד בשוק העבודה.  

מדו"ח של הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה לשנת 2020 עולה, כי כ-10 אחוזים מכלל הפניות של עובדים לגבי אפליה אסורה בעבודה, היו פניות על רקע גיל.

עוד עולה מהדו"ח, כי בשנת 2020 המשיך לעלות מספר הפניות לנציבות השוויון בנושא אפליה על רקע גיל, והיה הגבוה ביותר בכל השנים מאז נוסדה הנציבות.

מבין הגברים שפנו לנציבות (בטענה לאפליה), כ-17% מהפניות היו בגלל אפליה על רקע של גיל – זהו שיעור הפניות גבוה ביותר מתוך כלל הסיבות של גברים לפניות בעקבות אפליה אסורה בעבודה.

נושא הפנייה (לגבי אפליה אסורה בעבודה) הבולט בקרב היהודים היה אפליה על רקע היריון במקום הראשון עם 27 אחוז מהפניות, ובמקום השני אפליה על רקע גיל עם כ-11 אחוזים מהפניות.

בקרב עובדים ערבים, נושא הפנייה הבולט ביותר (במקום הראשון) לגבי אפליה היה על אפליה רקע גיל עם 27% מהפניות.

נציין ונדגיש, כי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להגן על עובדים מפני אפליה אסורה במקום עבודתם, הנובעת ממניעים שונים ועלולה לפגוע בעובדים, בין אם בשכרם, תנאי עבודתם, קידומם, הכשרתם, שיקולי קבלתם לעבודה, סיום יחסי העבודה ועוד.

על פי החוק, עובדים זכאים לקבל במקום העבודה יחס שוויוני וללא כל שיקולים זרים.

במקרה של תביעה על רקע אפליה החוק מעביר למעסיק את נטל ההוכחה, ברגע שהעובד מציג בפני בית הדין ראיה לקיומה של אפליה.

במקרים בהם נטל ההוכחה עובר אל המעסיק, יהיה עליו להוכיח כי לא היה מדובר באפליה אסורה על רקע גיל.

במילים אחרות, ברגע שבית הדין יראה שהעובד עמד בדרישות ובכישורים אותם הציב המעסיק לצורך ההכשרה או הקידום (או הקבלה לעבודה), יעבוד נטל ההוכחה אל המעסיק.

במקרה כזה, המעסיק יצטרך להוכיח כי העובד לא קודם, או לא נשלח להכשרה, או לא התקבל לעבודה, מגלל סיבה אחרת ולא בגלל גילו.

כאמור, החוק מטיל על המעסיק את החובה לשקול שיקולים מקצועיים בלבד. כל עוד אין בתפקיד המוצע לקידום, או בהכשרה עצמה, או בתפקיד המיועד, דבר המונע מהעובדים לעבור את ההכשרה או לקבל את הקידום או לעסוק בתפקיד ספציפי, אסור למעסיק למנוע את קידומם, או הכשרתם או קבלתם לעבודה, רק בגלל גילם.

יתרה מכך, מומלץ למעסיקים להכיר ביתרונות הגדולים והרבים שיש בהכשרה וקידום של עובדים מבוגרים. ניסיונם עשוי לתרום רבות לעסקי הארגון.

פרט לכך, עובדים מבוגרים בדרך כלל נוטים הרבה פחות מעובדים צעירים, לעבור למקום עבודה אחר בתוך 3-4 שנים.

לכן, כאשר עובד שגילו 50 או 55 רוצה לעבור הכשרה כדי להתקדם, והמעסיק חושש שבגלל גילו לא נותרו לו עוד הרבה שנים עד הפנסיה, ולכן אולי ההכשרה לא תישא את הפירות שהמעסיק קיווה להם, עליו לקחת בחשבון, כי כאשר הוא שולח עובד שגילו 30 להכשרה, בין אם לתפקיד מקצועי או לתפקיד ניהולי, הוא לוקח למעשה סיכון שהעובד יעזוב את החברה, 3-4 שנים לאחר מכן, ויקח איתו את הידע שצבר בהכשרה, לחברה אחרת.

כלומר הסיכויים שתוצאות ההכשרה יגיעו לביטוי ומיצוי בחברה, והמעסיק יוכל לקטוף את פירות ההשקעה, הן בלא מעט מקרים גבוהים יותר כאשר שולחים עובד מבוגר להכשרה שכזאת.

להלן 3 דוגמות למקרים בהם מעסיקים עוברים על חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ועלולים להיתבע בבית הדין לעבודה ולשלם סכומי כסף נכבדים בשל אפליה אסורה בעבודה:

1 עובדים בגילאים מעל ל-40 שרוצים לצאת להכשרה מתקדמת כדי להשתלב במסלול קידום לתפקידים בכירים בארגון, מקבלים תשובה שהם מבוגרים מדי ולכן לארגון אין כדאיות כלכלית לשלוח אותם להכשרה כזאת.

2 מעסיק מחליט להוציא עובדים להכשרת מנהלים, ובין הפונים לקבלת ההכשרה נמנים גם עובדים שגילם מעל 50, שהם עובדים טובים, ותיקים ובעלי יכולות ניהוליות.

אלא שהמעסיק חושש שבגלל גילם, שליחתם להכשרת מנהלים תהיה לא כלכלית עבורו ולכן מחליט להגביל את גיל העובדים שהוא מממן עבורם הכשרת מנהלים.

3 מועמד שגילו 40 שולח קורות חיים ומגיע לראיון העבודה. בריאיון העבודה אומר לו המראיין שרוב המנהלים בחברה הם צעירים יותר, לרבות המנהל של המחלקה שאליה הוא מיועד, והוא חושש שהמועמד לא ישתלב מבחינה חברתית בצוות.

כאמור, גילו של המועמד גבוה יותר מגילם של שאר חברי הצוות והוא גם מבוגר יותר ממנהל הצוות.

לחלופין, המראיין מודיע למועמד שמנהל הצוות שאליו הוא מיועד צעיר ממנו בכמה שנים (לפעמים בשנים ספורות בלבד), ושואל אותו איך הוא ירגיש שהמנהל שממונה עליו צעיר ממנו.

בנוסף, הוא אומר למועמד שגם כל חברי הצוות צעירים ממנו בשנים רבות יותר, וגם לגבי נתון זה שואל המרואיין את המועמד איך הוא ירגיש במצב כזה. בסוף תהליך הגיוס מודיעה החברה למועמד שהוא לא התקבל לעבודה.

חשוב לדעת, שברגע שהמעסיק, מנהל משאבי האנוש, מנהל הגיוס או כל אדם אחר, קיבל את ההחלטה לדחות את מועמדותם, הכשרתם וקידומם של עובדים בגלל גילם, הוא חושף את החברה לתביעה ולתשלום פיצויים כבדים ביותר.

בתי הדין ידרשו מהמעסיק רק דבר אחד: להוכיח שדחיית המועמד להיות מועסק בחברה, או דחיית הבקשה לקידום או הכשרה, נעשו מסיבות שאינן קשורות לגיל.

טיעונים מהסוג של חוסר כדאיות כלכלית לשלוח להכשרה עובד מבוגר, או לקדם אותו או להעסיקו, כמו גם טיעונים של חשש מכך שהעובד המבוגר לא ישתלב חברתית, או שלמנהל הצוות לא נוח שיעבוד תחתיו עובד שהינו מבוגר ממנו, לא יתקבלו בבית הדין כהוכחה לצדקתו של המעסיק.     

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה