מנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בתכנון עתידי

מנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בתכנון עתידי

קלינטון ווינגרוב בכנס משאבי אנוש: "אם בטקסס חסרים מהנדסים, אזי מנהלי משאבי אנוש צריכים לדאוג למסלול הכשרה ייעודי למהנדסים"

שיתוף
קלינטון ווינגרוב - כנס משאבי אנוש
קלינטון ווינגרוב - כנס משאבי אנוש

קלינטון ווינגרוב, מנהל בכיר בפילת העולמית המוביל את קהילת ה-HR העולמית מזה שלושה עשורים, הרצה בכנס משאבי אנוש 2012 בנושא – יישומי משאבי אנוש מתקדמים, במלון דן פנורמה בתל אביב.

קלינטון ווינגרוב פתח את ההרצאה והצהיר: "מנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בתכנון העתיד ולא רק הקרוב אלא הרחוק. במדינת טקסס בארה"ב יש צורך וצפוי צורך עתידי במהנדסים, על כן תכנון ההון האנושי בראייה עתידית כולל תכנון ומעורבות אם זה דרך מערכת החינוך, ברמה של להשפיע על בתי ספר ללמד ולהוביל ילדים לקראת עתיד במקצועות ההנדסה ועד לדאגה לתמריצים כדי לעודד צעירים ללמוד את התחום ולעסוק בו. חברה שנשענת על מהנדסים כהון אנושי לא יכולה להתנתק ממה שקורה סביבה.

נכון, קיימת האופציה של רה-לוקיישן אבל זה לא פתרון לכל צורך. יש מקצועות כמו רופאים ומהנדסים בהם יש מחסור במדינות רבות בו זמנית כך שאי אפשר לסמוך אל רה-לוקיישן כפתרון עתידי. פרט לכך, כאשר מניידים עובדים מקצה אחד של כדור הארץ לקצה השני, ישנם פערים של שפה ותרבות. יש קושי כיום לשכנע אנשים להעתיק את מקום מגוריהם והרבה פרויקטים נופלים בשל קשיי הסתגלות. על כן מנהל משאבי אנוש צריך לדאוג להון אנושי עתידי. מי שלא משקיע בזה היום, ישלם מחיר יקר בעתיד.

מנהל משאבי אנוש צריך להשקיע בפתרונות מתקדמים להערכת עובדים. מדידת הפוטנציאל בארגונים כיום היא לוקה בחסר. כולם מדברים על הערכת ביצועים אבל מעט מאוד ארגונים יודעים לבצע את התהליך בצורה מתקדמת. כשלא יודעים להעריך ביצועים לא יודעים להעריך פוטנציאל. הערכת עובדים כיום היא קריטית כדי לקבל החלטות קשות וקריטיות כמו מי נשאר בארגון, על מי צריך לוותר ואת מי ניתן לנייד אבל זה גם חשוב יותר מתמיד כי הארגונים הצומחים כיום, לאחר המיתון, זקוקים למנהיגים. על כן, הערכת פוטנציאל זה תחום שצריך לפתח אותו הן מבחינת מתודולוגית והן מבחינה טכנולוגית.

הערכת עובדים היא משימה לא פשוטה אבל היא אתגר שעלינו להתגבר עליו ויפה שעה אחת קודם. האפקטיביות של מערכת הערכת עובדים מצדיקה השקעה משמעותית בפיתוח הנושא. אני רוצה להזכיר לכם – ניהול זה לא דבר פשוט. ניהול משמעו התמודדות עם קשיים. הערכת העובדים היא אבן יסוד במחלקת משאבי אנוש ולכן תתעקשו על כך שהארגון כולו ישתף עמכם פעולה וכי ההנהלה מבינה את החשיבות של הערכת עובדים ומגבה אתכם. אני פוגש מנהלי משאבי אנוש שמנסים 'לפשט' את התהליך כדי לא להעיק, לא לסבך ולא לגזול זמן יקר מהמנהלים והעובדים בארגון. הנזקים של סקרים לא מדויקים או של הפקת מידע שגוי הם עצומים. מנהל משאבי אנוש בארגון של ימינו לא יכול להרשות לעצמו להיות חלק ובוודאי שלא להוביל מהלך לא אפקטיבי. המנהל הזה פשוט לא ישרוד.

להערכת הביצועים יש חשיבות מרובה להרכב השכר האישי והקולקטיבי. מנהלי משאבי אנוש מבינים את החשיבות של תמריץ ותגמול כדי לעודד מצוינות אולם במקרים רבים אין קשר ישיר בין מבנה השכר ליעדים שהוצבו לעובד או למנהל. לדוגמה, קבוצת פילת נשכרה על ידי הנהלת בנק כדי להעריך את הביצועים ולייעץ בכל הנוגע לניהול ההון האנושי. משהתחלנו לחקור גילינו פער עצום בין היעדים למבנה השכר: ההנהלה שמה לעצמה ליעד לשפר את רמת השירות ולכן היא השקיעה הון עתק בסדנאות שירות למנהלים והכריזה על שיפור השירות ללקוח כיעד אולם כאשר בדקנו את חוזה העבודה וסעיפי השכר התברר כי המנהלים מרוויחים אחוזים מתוך רווחי הבנק שמקורם בעמלות. על כן, למנהלים היה אינטרס Incentive לא לסייע ללקוחות הבנק להתייצב כלכלית אלא לאפשר להם להגיע למשיכת יתר (לחריגות) ואז לחייב אותם בעמלות. זו דוגמה קיצונית לפער בין יעדים לשכר. העדר הלימה בין מבנה השכר ליעדים לא רק שאינו מניע עובדים להגיע ליעדים אלא הוא אף יכול להרחיקם ממטרות הארגון.

הטיפים שלי לקהילת ה-HR;

  • לגייס את הטובים ביותר והמתאימים ביותר. לא להסתפק בבינוניות וגם לא ב-כמעט.
  • ללמוד על העסק מכל ההיבטים, אם זה עסקית ואם זה טכנולוגית. לצאת לשטח ולראיין עובדים (במפעל, במחסן, בקבלה או במעבדה). להבין תהליכים, להכיר את האופי של כל מחלקה. רק ככה תוכלו לגייס אנשים מתאימים לתפקיד ולמחלקה.
  • זכרו שאתם העסק! אתם לא עובדים בו אלא אתם שותפים בו. זה מהפך תפישתי בעל חשיבות אדירה. כשאתה חושב על עצמך כמי שעובד בעסק אתה בעצם ממתין לקבל הוראות, אישורים, אתה לא בטוח במקומך. כשאתה העסק, אתה מקדיש את כל כולך לעשייה, אתה מלא ביטחון במקומך ובמעמדך, אתה פרו-אקטיבי וזה מה שדרוש כיום לארגון – מנהלים פרו-אקטיביים שמרכיבים אותו לא רק עובדים אצלו.
  • היו אנליטיים. לא ניתן כיום לנהל מחלקת משאבי אנוש אפקטיבית מבלי לעבוד על משואות כמותיות, איכותיות ומורכבות. כדי להצטרף לשיח העסקי בארגון אתם זקוקים למידע חוצה-ארגון והדרך היחידה להגיע למידע הזה, להבין אותו ולקחת חלק בתהליך קבלת החלטות (על סמך המידע) דורש מכל להיות אנליטיים.
  • מקצועיות ומקצוענות בכל מחיר: אל תחסכו ממנהלים ומעצמכם זמן וטרחה. הקפידו על ביצוע המהלכים ברמה הגבוהה ביותר. אם תתחשבו במנהלים או בעובדים ותקלו עליהם, תקצרו ו/או תפשטו תהליכים, לא יעריכו אתכם וגם – לא תבצעו את עבודתכם נאמנה (וכמובן – לא יעריכו אתכם). כפי שמנהלים אחרים בארגון (מנהל שיווק או מנהל טכנולוגי) אינם מחפשים אחר דרכים קלות להשיג את יעדיהם, כך גם אתם, כמנהלי משאבי אנוש, לא יכולים להרשות לעצמכם להתפשר על בינוניות, להסתפק בגרסה הקצרה, המתומצתת והפשוטה.
  •  טכנולוגיית משאבי אנוש היא הבסיס לכל מה שצוין במהלך הכנס והרבה מעבר לכך. היא התשתית שלכם. מנהל משאבי אנוש שמעיד על עצמו כ'טכנופוב' לא יחזיק מעמד. צריך להכיר את הפתרונות הטכנולוגים הרבים העומדים כיום לרשות קהילת ה-HR, לדעת לבחור את הממשקים המתאימים, להטמיע אותם ובעיקר – לעבוד איתם נכון. מחלקת משאבי אנוש, שהייתה עד לא מזמן יחידה אדמיניסטרטיבית, נדרשת כיום לקפוץ 4 רמות ולשם כך היא צריכה לשלוט באמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ביותר.חסויות HR2012 - כנס משאבי אנוש

 

 

 

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה