שיתוף

לאחר שנה שבמהלכה נסגרו לא מעט חברות שלא הצליחו לשרוד את המשבר, הגיעה עת המיזוגים. חברות שכן הצליחו לשרוד את המשבר יגלו בקרוב כי הן יכולות להפיק תועלת רבה מהניסיון והידע שנצבר בחברות שנסגרו.  

אלא שרוב הידע והניסיון נמצאים אצל העובדים. אלה שאיבדו את מקור פרנסתם ורבים מהם לא מצליחים למצוא כעת מקום עבודה חדש.

חברה שתרצה להגדיל את נפח השוק שלה בעזרת הידע והניסיון שנצבר אצל המתחרים שנסגרו, ובנוסף, גם תרצה גישה מהירה אל הלקוחות שהיו לחברה שנסגרה, תצטרך לגייס את אותם עובדים שאצלם נמצא הידע הארגוני הנצבר, ואת אנשי המכירות שיש להם את הקשרים החשובים עם הלקוחות.

מיזוגים ורכישות הפכו כבר מזמן לדרך המקובלת והמהירה ביותר להגדלת שוקי יעד והרחבת קווי מוצרים וטכנולוגיות. אלא שבמקרה הספציפי הזה, לא מדובר במיזוג או רכישה מהסוג הרגיל, שכן החברה נסגרה. לכן, בדרך כלל, לא יהיה צורך לשלם לבעלי המניות שלה את תמורת אחזקתם.

ובכל זאת, גם במקרה כזה, של חברה שמעוניינת לגייס את הטלנטים מכל תחומי הפעילות של המתחרה שנסגרה, יש חשיבות רבה לשילוב התרבויות הארגוניות ולביצוע הליך המיזוג על פי הכללים הנהוגים במיזוגים ורכישות רגילים.

חברה שלא תקפיד על ביצוע מושכל של השילוב של אנשי החברה המתחרה, עלולה להפסיד את הטלנטים שהיא השקיעה בגיוסם וקליטתם, ובמקרים מסויימים אף להפסיד לקוחות ולספוג פגיעה במיתוג המעסיק.

על כן יש להיערך לקליטה מוצלחת של הטלנטים שמגיעים מהחברה שנסגרה. לשם כך יש להקפיד על 3 כללים בסיסיים ומהותיים:

1 היערכות לקראת בניית הצוותים:

צריך להחליט מראש, האם לאחר גיוסם של עובדי החברה שנסגרה עדיף להקים צוותים שמורכבים מעובדי החברה שנרכשה, בנפרד מהצוותים הקיימים של החברה שמגייסת אותם, או האם לשלב צוותים, כך שבכל צוות יהיו עובדים של החברה המגייסת ועובדים של החברה שנסגרה.

צריך לקחת בחשבון שגם בחברה שמגייסת את עובדי החברה שנסגרה, היו אולי פיטורים של חלק מהצוותים או שעובדים יצאו לחל"ת, מצאו עבודה אחרת ואינם מתכוונים לחזור. במקרים כאלה יהיה צורך להשלים את הצוות שחלקו עזב, עם עובדי החברה המתחרה.

2 התאמה לתרבות הארגונית:

לכל חברה יש תרבות ארגונית שהיא שונה מתרבויות ארגוניות של חברות אחרות. בחלק מהמקרים ההבדלים הם חדים ועמוקים ובחלק מהמקרים ניתן לגשר על הפערים.

לכן חובה על כל ארגון להטמיע בטלנטים שמגיעים מהחברות שנסגרו, את התרבות הארגונית של החברה שאליה הם מצטרפים.

פערים גדולים מדי בתרבויות עלולים לגרום לנטישה, התמרמרות ובסופו של דבר פגיע בחברה שגייסה אותם. בכל מקרה, אם העובדים החדשים לא יקלטו גם מבחינת התרבות הארגונית, ההשקעה כולה, במיזם הזה, תרד לטימיון.

3 להפוך יריבים מרים מהעבר לשותפים בהווה:

בלא מעט מקרים, הטלנטים שפוטרו מהחברה שנסגרה וכעת מגוייסים לחברה המתחרה, היו, בטרם פרוץ המשבר, אוייבים מרים של הטלנטים של החברה שכעת מגייסת את עובדי החברה שנסגרה.

כעת, ביום בהיר אחד, נאמר לטלנטים משני הצדדים, כי עליהם לשתף פעולה ולעבוד ביחד, למען אותן מטרות.

כדי שזה יצליח, מנהלי משאבי האנוש וגם המנהלים המקצועיים, חייבים לעשות עבודה מקדימה יסודית מאוד הכוללת הסברים והכנת העובדים לקראת עבודה משותפת שצפויה להם עם יציאת השילוב הזה לדרך.

אין תגובות

השאר תגובה